Системы оплаты труда

    Сдельно-прогрессивная  система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

    Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная  оплата труда, устанавливается в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на “узких” участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

    Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих¹. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих [3, с.217].

    Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле

          Р _кс = Т_д ׃ Н_обс * О_п ,                                                          (1.4)

    где Р_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими;

    Т_д – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

    Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

    О_п – плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.

    С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основным рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

    Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

    Применяется аккордная система чаще всего  в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращения сроков выполнения работ.

    Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

• полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
• объемы работ (операций);
• общая стоимость выполнения всех работ (операций);
• общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

    Премирование  при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ [3, с.217].

    Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или  отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

    Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при ее введение необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо:

• обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренность между администрацией и рабочими;
• организовать контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;
• организовать контроль за соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени [3, с. 218].

 

2. Повременная форма оплаты труда и ее системы

 

    Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе оплата труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности или каким-то иным способом.

    Применяется повременная оплата труда, прежде всего  там, где:

• затраты на определение планового и учет  произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
• качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
• работа является опасной (например, работа пожарного);
• работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза) [3, с. 208].

    При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов – в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

    Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):

• простая повременная,
• повременно-премиальная.

    Простая повременная система. По этой системе  заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

    По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих [3, с. 209].

    По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три вида:

• почасовую,
• поденную,
• помесячную.

    Соответственно  им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

    При почасовой оплате расчет заработной платы (З_пов) производится исходя из часовой тарифной ставки (Т_ч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (В_ч) по формуле:

    З_пов = Т_ч * В_ч.                                                                                          (1.5)

    При поденной оплате расчет заработной платы (З_пов) ведется на основе дневной тарифной ставки (Т_д) и фактического количества отработанных дней (смен) (В_ф) по формуле:

З_пов = Т_д * В_ф.                                                            (1.6)

    При помесячной оплате расчет заработной платы (З_пов) осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (Т_м), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (В_r), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (В_ф) по формуле:

З_пов = Т_м: В_г * В_ф.                                                  (1.7)

    При этом, если работник полностью отработал  все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

    В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

    Повременно-премиальная  система. По этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям [3, с.210].

    Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

    Важным  преимуществом повременной формы  оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. 
        Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других [4]. 
        Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать. 
        В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату. 
        Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб [5].

 

4. Международный опыт оплаты труда

 

    В зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.