Современные формы оплаты труда

 

Сравнительные характеристики сдельной и повременной форм оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении  выработки. 2. Колебания в производительности  в большей мере ложатся на  работника. 3. Снижение издержек контроля  за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля  за качеством продукции. 2. У работника выше чувство  сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо  от его репутации, здоровья  и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная  стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка  при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель       Работодатель	1. В погоне за количеством  работники перестают уделять  внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к  поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма. 4. Возможен перерасход сырья  и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении  объема выпуска: нельзя измерить  все аспекты деятельности - работник  работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства  принадлежности к коллективу; сдельщику  не важны успехи коллег и  общие результаты фирмы.  9. У работника нет стимулов  к деятельности в долгосрочном  периоде (ему важно, сколько  он заработал сейчас), отсюда - выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие  различия в оплате, что бы компенсировать  беспокойство работников по поводу  возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически  за присутствие на рабочем  месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в  "надзирателе", который осуществляет  контроль за процессом труда,  за выработкой. 3. Необходимость контроля за  объемом выпуска увеличивает  издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на  себя риск колебаний в производительности.  6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

 

Работник	1. Наличие колебаний в заработке,  что нежелательно для работников, обычно не расположенных к  риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но  влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения  техники безопасности. 4. При групповом стимулировании  интересы работника и работодателя  увязаны теснее, однако возможна "проблема безбилетника". 5. Эффект храповика: опасность  снижения ставки заработной платы  из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем  при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в  оплате из-за ее косвенной связи  с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко - и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить  свой заработок путем увеличения  трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда  возможно появление "безбилетника".
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность  увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов  выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника  трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника  трудно измерить количественно. У работника нет возможности  повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска  продукции может привести к ухудшению  ее качества.

Оплата  труда на комиссионной основе

 

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример 8: Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 х 0,08).

Существует  множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному  увеличению общего объема продаж, то, как  правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация  имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация  стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать  работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения  стабильной работы всей организации  оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

 

 

Иные  формы оплаты труда

 

Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы  производится в денежной форме и  обязательно в рублях. Вместе с этими условиями коллективного или непосредственного трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться  только с согласия самого работника, подтверждающего его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату  заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

 

 

 

 

 

 

 

 

Контракт

 

В гостиницах и  ресторанах применяется контрактная  система найма и оплаты труда  работников.

Контракт –  это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности  и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

Плюсы контракта:

1. Стремление удержать наиболее квалифицированных и творчески активных членов трудового коллектива, что усложнилось в условиях развития негосударственного сектора экономики, формирования рынка рабочей силы;
2. Возможность гибкого регулирования численности и состава персонала, дополнительного привлечения квалифицированных работников;
3. Повышение ответственности и творческого отношения к работе переводимого (нанимаемого) персонала на конкретных условиях.

Характерной особенностью контракта является его срочный  характер (от одного до пяти лет). По истечении  срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях либо перезаключен на новых.

Например, в  контракте для руководителя предприятия в числе обязательных условий могут быть предусмотрены следующие:

- обеспечение  роста выручки, товарооборота,  прибыли;

- повышение  уровня рентабельности;

- внедрение  прогрессивных технологий;

- эффективное использование средств предприятия;

- своевременное  рассмотрение критических замечаний  работников и др.

В совместных и  других негосударственных предприятиях на контрактной форме оплаты труда  находятся, как правило, все работники.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Общий уровень  заработной платы в стране зависит  от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы в США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда  является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего  разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие  выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

На основе материала  данной работы можно сделать вывод о том, какие формы оплаты труда можно использовать, а также применять ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в СКС и Т: учебное пособие. — М.: Академия, 2006.
3. Дмитриев М.Н. Экономика и предпринимательство в СКС и Т: учебное пособие / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева — М.: Юнити, 2006.
4. Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010.
5. Управление организацией: Учебник/ Под ред. Л.Г. Поршнева. З.П. Румянцева, Н.Л. Содомашна. - М.: ИНФРЛ-М, 2004.
6. Современная экономика труда: Монография/ Рук. авт. коллектива и научный редактор В.В. Куликов. Институт Минтруда России (НИИ труда). — М.: ЗАО «Финетаинформ», 2011.