Современные системы оплаты труда

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..3

1. Заработная плата: характеристика и основные понятия…………………….4

2. Современные системы оплаты труда, применяемые в России............….….6

3. Современные системы оплаты труда, применяемые за рубежом...…...…...13

Заключение ……………………………………………………….…......….....…27

Список использованной литературы………………………………......….……28

 

Введение

     Сегодня большинство работников недовольны распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда - текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов. Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников являются одними из главных задач любой организации.

     Мир еще не придумал лучшего механизма  управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И  сколько бы ни говорили про главенство нематериального стимулирования, 80-90% стимулов к высокопроизводительному  труду в условиях развивающейся  рыночной экономики составляет заработная плата.

     Таким образом, выбор эффективной модели заработной платы – актуальный и  злободневный вопрос в современном  обществе.

     Цель  контрольно-курсовой работы: охарактеризовать современные системы заработной платы в России и за рубежом и проанализировать их.

     Задачи  контрольно-курсовой работы:

• рассмотреть теоретические аспекты понятия «заработная плата»;
• исследовать существующие системы оплаты труда в России;
• исследовать существующие системы оплаты труда за рубежом.

 

 

1. Заработная плата:  характеристика и  основные понятия

     Согласно  ст. 129 Трудового кодекса РФ определения терминов «оплата труда» и «заработная плата»  различны. В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [1, с. 376]

     Понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении  работников организаций, финансируемых  из бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

- в отношении  работников организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности) - законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций;

- в отношении  работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами. [1, с. 381]

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" федеральный МРОТ составляет 4 330 российских рублей.

      Субъекты  Российской  Федерации вправе устанавливать на своей территории региональный МРОТ выше федерального (ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Так в Тульской области он составляет 4550 рублей. Следует отметить, что в это же время прожиточный минимум составляет 5902 рубля, в Тульской области – 5 374 рубля [10].

     В настоящее время достаточно широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы  оплаты труда.

 

2. Современные системы  оплаты труда, применяемые в России

      Обычно  заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда  заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

     В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для  поощрения достигнутых успехов  и их дальнейшей активности. Оно  предполагает выплату премий определенному  кругу лиц на основании заранее  установленных конкретных показателей  и условий, предусмотренных в  положениях о премировании. Последние  являются юридической основой, позволяющей  администрации начислить

премию, работнику — ее получить [1, с. 382].

      Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие  перед каждым подразделением, коллективом  и отдельным работником. Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п/ [9].

      При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки. Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

      При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции [8].

      Сдельная  заработная плата применяется в  основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов [1, с. 384].

      В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости  от способа организации труда  сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов. Коллективное вознаграждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать

личный  вклад каждого в конечный результат  с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку [9].

      Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывает  индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае — снижаться. Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

      При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу [8].

      Коллективная  сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

      Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда.

      Понедельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до трех, и их «крутизной».

      Сдельно-премиальная  система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч. [8]

      Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

      В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с  успехами коллектива, поэтому сегодня  в чистом виде применяется редко. Чаще она используется в форме  системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу  товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления  денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при  выполнении плана по реализации [9].

      Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

      Помимо  основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными [8].

      Надбавки  включаются в состав заработной платы  ежемесячно, премии — в зависимости  от достигнутых результатов. Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре [1, с. 388].