Современные системы оплаты труда

      Сдельно-регрессивная система оплаты труда  предполагает, что заработки растут медленнее, чем производительность труда. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет, а поэтому не обладает достаточной точностью. Здесь также гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума.

      Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой. При невыполнении норм ставка составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении 1,1—1,3.

      Система Меррика, При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение; при выработке в размере 61—83% задания он получает ставку; при 81—100% — 1Д ставки; более 100% — 1,2 ставки.

      Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке.

      Эмпирические  системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении степени выполнения норм. При изменении последней от 67—75% до 100% оплата происходит по повышающимся до 20—25% тарифным ставкам. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент роста эффективности повышаются на 1—1,25%. Расчеты в данных системах делаются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Так, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и ведется регистрация фактического времени выполнения задания [1, с. 393].

      В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительность труда, себестоимость, прибыль); эти системы называются всефакторными.

      Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3—7 лет.

      Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждого вида продукции определяется как отношение затрат труда производственных рабочих (суммарного времени) к числу единиц продукции каждого вида, а суммарная трудоемкость — как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируются, и получается общая нормативная трудоемкость. Разница между нормативными и фактически отработанными часами образует сэкономленное время, половина которого учитывается в премиях. Одновременно устанавливается базовый уровень производительности труда, при превышении которого пересматриваются нормы. Фактически сэкономленные «сверхнормативные» часы при этом суммируются, и оплата их откладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового 30%-го барьера [1, с. 394].

      Несмотря  на то, что системы заработной платы  за рубежом более развиты и  проработаны, чем российские, количество людей, недовольных размером оплаты труда, также велико [5].

  Рис. 2. Степень удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами, %. 

      Известно, что уровень жизни в скандинавских  странах, в частности в Финляндии, один из самых высоких в мире. На рис. 2 видно, что жители Финляндии больше других довольны своей заработной платой. Поскольку в России этот показатель невысок (см. рис. 1), имеет место необходимость изучение социально-экономической системы Финляндии с целью анализа и выявления ключевых моментов, обеспечивающих эффективную систему оплаты труда.

      По  данным Статистического центра, заработная плата в Финляндии в среднем  неуклонно растет [12].

Рис. 3 –  Рост заработной платы в Финляндии

      В Финляндии сумма минимальной  оплаты труда оговаривается в  трудовом договоре отдельно для каждой сферы. Но, тем не менее, есть общие  минимальные нормы. В настоящее время размер минимальной зарплаты за месяц 1600 евро  [6].

      Ставки  заработной платы в Финляндии  определяются «Централизованным соглашением  о политике доходов». Оно заключается  сроком на 2 года между Союзом промышленников и предпринимателей, с одной стороны, и тремя профсоюзными объединениями  – с другой.

      «Централизованное соглашение» обязательно к исполнению для всех без исключения работодателей и лиц наемного труда, причем как входящих, так и не входящих в профсоюзы во всех отраслях и сферах деятельности. Соглашение не только устанавливает тарифные сетки по специальностям, регулирует оплату сверхурочных, проценты отчислений в социальные фонды и т.п., но и фиксирует минимальный уровень почасового заработка, ниже которого наниматель опускаться не имеет права. По действующему соглашению это 7,3 евро в час. Нижняя планка ежемесячного налогооблагаемого дохода обозначена в 956 евро. Получатель этой суммы, если он (или она) не имеет на содержании иждивенцев, не может претендовать на социальную помощь от государства. Неимущим считается тот, чей месячный доход не достигает этого уровня.

      С заработной платы работника удерживается подоходный налог, пенсионное страхование  и страхование по безработице. Подоходный налог удерживается работодателем перед выплатой заработной платы. Размер (процентная ставка) подоходного налога определяется исходя из предполагаемого в календарном году дохода по прогрессивной шкале («налоговая карточка работника»). Каждый работающий платит налоги государству и коммуне, в которой он проживает. Коммунальный (муниципальный) налог составляет определенный процент от дохода и определяется каждой коммуной самостоятельно. Государственный налог зависит от размера доходов.

      В итоге со среднего уровня зарплаты в Финляндии (2 200 евро в месяц) размер удерживаемых налогов и взносов  составляет приметно 33,5 % [6]. Одна половина от полученной суммы налога поступает коммуне, а другая государству и на финансирование социального обеспечения (например, на выплаты пенсий, пособий по болезни и безработице). Работодатели тоже выплачивают взносы на социальное страхование. В Финляндии в ведении коммун находятся обучение, дошкольное образование и здравоохранение (например, средняя школа, лицеи, детские сады, детские и женские консультации, больницы и поликлиники) [5].

      С работника также удерживается:

1) пенсионное  страхование, размер которого  в 2011 году для работника составляет:

– 4,7% от заработной платы (брутто), если работник не старше 53 лет;

– 6% от заработной платы (брутто), если работнику 53 года и старше;

2) страхование  по безработице, размер которого 2011 году для работника составляет 0,6% от заработной платы (брутто) [13].

      Работодатель  уплачивает обязательные выплаты налоговым  органам и страховым компаниям. Налоговым органам выплачивается  социальный налог, размер которого в 2011 году составляет в большинстве случаев: 2,958% от заработной платы брутто; а в ряде случаев: 5,158 или 6,058%.

      Страховым компаниям работодатель выплачивает:

– пенсионное страхование, которое составляет для работодателя 22,4% от заработной платы (брутто, если работник не старше 53 лет и 21%, если работнику 53 года и более;

– страхование от безработицы – 0,6%;

– страхование от несчастного случая 0,35-7,7% в зависимости от вида трудовой деятельности;

– страхование жизни 0,01% [13].

      Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на многих финских предприятиях используется система «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Практика показывает, что в настоящее время процент средств, которые компании направляют на PFP-программы, увеличился на 50% [5].

      Существует  множество типов гибких схем оплаты труда.

      1. Комиссионные схемы оплаты труда  самые простые PFP-схемы. Суть ее в том, что сотрудник (чаще всего агент по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.

      2. Денежные выплаты за выполнение  поставленных целей – это наиболее  распространенный тип PFP-планов (считается, что вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты-премии в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии оценки. В настоящее время идет полемика о целесообразности введения PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.

      3. Специальные индивидуальные вознаграждения  в качестве признания ценности  того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные  премии, выплачиваемые сотрудникам  за владение навыками, остро необходимыми  компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии  за верность компании, которые  получают сотрудники, проработавшие  в организации определенное (длительное  и непрерывное) количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.

      4. Программы разделения прибыли.  При такой схеме сотрудники  получают определенный процент  прибыли компании. Нужно иметь  в виду, что такие программы  могут применяться как индивидуальные  вознаграждения, и в таком случае  при хорошем выполнении своей  работы сотрудник получает заранее  оговоренный процент прибыли.  Но с другой стороны, компания  может установить схему разделения  прибыли для всех сотрудников  (или для отдельного подразделения), что будет способствовать еще  и росту сплоченности коллектива.

      5. Акции и опционы на их покупку.  При такой схеме формально  сотрудник никаких выплат за  высокие трудовые достижения  в форме «живых» денег не  получает. Вместо этого совет  директоров компании принимает  решение о безвозмездном предоставлении  сотруднику в собственность определенного  числа акций, либо о предоставлении  ему права приобрести пакет  акций оговоренного размера по  льготной цене.

      Таким образом, использование PFP является одним из комплексных методов стимулирования труда работников компаний. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 – 49%, а доходы сотрудников – на 3 – 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией [5].

      Для эффективного применения таких методов  оплаты и стимулирования труда необходимы знания среднерыночной зарплаты специалистов, и оперативное поощрение сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. Кроме того, сотрудники должны чувствовать, что PFP – это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий капитал.

      Ярким примером творческого подхода к  реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

      Немаловажный  фактор – производительность труда  – в Финляндии самый высокий  в Европе, и продолжает расти [14].

      Следует также отметить, что в скандинавских  в странах, в частности в Финляндии, самый низкий показатель разницы  в оплате мужчин и женщин – она  составляет меньше 15%.  Разница между  самой низкой и самой высокой  заработной платой в стране составляет в среднем 2,35 раза, - один из самых  низкий показателей дифференциации в мире. Эти показатели говорят не только об эффективных системах заработной платы, но и об успешной социальной политике, проводимой в стране [11].

Заключение

      За  последние годы в мире и в экономике  нашей страны происходит сокращение применения сдельной оплаты труда и  расширение сферы применения повременной  формы оплаты труда, а также смешанных  систем. Это объясняется развитием научно-технического прогресса (работа становится все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг) и возрастанием требований к качеству выпускаемой продукции (оказываемых услуг. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.