Современный зарубежный опыт формирования механизмов регулирования рынка труда

     Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или  улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому  работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.

     Такая форма дает возможность предприятию  свободно и быстро регулировать как  количественный, так и качественный состав наемного персонала.

     Другой  гибкой формой является повторный или  вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта  форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия  с “пожизненным наймом” несли  перед уволенными работниками как  моральные, так и материальные обязательства.

     Сегодня же такой наем осуществляется без  каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед  повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое  время.

     Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с  еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что  их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться  очередному увольнению.

     К первой указанной группе относится  также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую  неделю (наем частично занятых) и так  называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров).

     К сравнительно новым формам найма  относится также “система обязательного  набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.

     Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

     Сейчас  так же наблюдается процесс перехода от «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда. Он наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

     Дело  в том, что применение этой системы  не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

     Новые формы оплаты рабочей силы можно  разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.

     Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

     На  заработную плату имеет влияние  трудовой вклад, успехи и усердие  в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.

     В этом отношении японская модель существенно  отличается от западной,

     где ставки заработной платы (цены на рабочую  силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда. 

     ІІІ. Опыт других стран в работе Кристофера Писсаридеса 

     Рассмотрим  его работу «Почему фирмы предлагают «защиту занятости»?».

     Трудовые  договоры часто содержат добровольные ограничения фирм: резервы для  оплаты компенсации увольнения уволенным  служащим, или для задержек в увольнениях. Наиболее распространенная процедура, которая задерживает увольнение, является требованием дать уведомление  о точной продолжительности работы перед увольнением. Есть также другие ограничения.

     Во  многих странах минимальный уровень компенсации увольнения и задержки увольнения написаны в законах о трудоустройстве, но частные контракты содержат подобные, строгие требования. Организация экономического сотрудничества и развития (1999) говорит, что работодатели ее государств-членов обязаны давать предварительное уведомление об увольнении минимум за 1.6 месяца служащим, находящимся на службе свыше четырех лет, и заплатить компенсацию увольнения в размере четырехнедельной зарплаты.

     Я изучаю ситуацию, в которой руководитель, фирма, выбирает трудовой договор. Это  минимизирует стоимость заказа его  работы, и должно быть приемлемо  для агента, рабочего. Главный смысл  документа закоючается в том, что, если рабочие не могут застраховаться от риска стать безработным и от риска неизвестной продолжительности последующего поиска другой работы, компенсация увольнения и задержка увольнения обеспечивают второстепенные альтернативы, которые помогают решить некоторые моральные проблемы лучше, чем страховка.

       Оплата компенсации увольнения - прекрасная замена страховки риска, связанного с неопределенной продолжительностью занятости (я называю это риском занятости). Предупреждение заранее перед увольнением обеспечивает дополнительную страховку от неопределенной продолжительности безработицы (риск безработицы).

     Оптимальные задержки увольнения, однако, не полностью  страхуют от риска безработицы, потому что фирмы отказываются контролировать поиск мест их рабочими. Конечно, выходное пособие необходимо тогда, когда  точно не известно, сколько времени работа продлится. Выходное пособие заменяет потребность экономить на случай безработицы, и это предпочтительней, потому что это может быть менее значительной частью на протяжении работы, чем накопленные частные сбережения. Удивительный смысл документа в том, что, даже когда выходные пособия оптимальны, есть роль для периода уведомления перед увольнением рабочего, во время которого ему платится заработная плата, но им ничего не производится. Причина этого результата - следующая.

     Предположите, что работа стала непроизводительной. Рабочего увольняют во время безработицы без выдачи выходного пособия, и он начинает поиск другой работы.

     Поиск - неуверенная деятельность, таким  образом, он хочет купить страховку, зависящую от его результата, но отсутствие рынков личного страхования  не делает это возможным. Вместо этого  рабочий может поступить правильней, если фирма позволяет ему оставаться нанятой без сокращения платы, но он соглашается искать место, будучи еще на этой работе и уйти, когда он найдет другую работу

     Этот  контракт не выполним, однако, когда  фирма не может контролировать процесс  поиска рабочими с помощью уведомлений об увольнении. Рабочий, работа которого стала непроизводительной, не будет иметь никакого стимула искать, если его доход не упадет. Вторым решением может быть то, что фирма может уменьшить моральную опасность рабочего, оформляя пакет компенсаций, чтобы дать стимулы для рабочего искать на работе и уйти.

     Оптимальный компенсационный пакет морального риска требуется, когда работа становится непроизводительной, и полезность работника начинает падать, и при увеличении занятости будет становится только хуже. Отсрочка увольнения все еще имеет страховую ценность, потому что, держа рабочего нанятым фирма может эффективнее контролировать результаты его поиска. Если фирма платит служащим во время уведомления об увольнении больше, чем уровень внешней выплаты пособий по безработице, понятно, что служащий стремится после увольнения найти другую работу. Поэтому, заработная плата все еще зависит от успешности поиска. Рабочим перед увольнением дают стимулы искать новое место с помощью оплаты уходящим рабочим, которая является наградой за успешный поиск.

     Стоимость задерживающегося увольнения - то, что  рабочий на отсроченном увольнении уже получает социальное страхование  по безработице, которое субсидировано  государством.

     Один  из результатов этой бумаги - то, что  есть взаимодействие между обеспеченным государством социальным страхованием по безработице и перемена риска в частных трудовых договорах. Я рассматриваю только простую форму государства - если социальное страхование по безработице невыгодно. А если компенсация достаточно высока, то задержки в увольнении не оптимальны.

     Размер  пособий по безработице уменьшается  с увеличением продолжительность  поиска.

     Общий вывод, сделанный в этой литературе, состоит в том, что меры защиты занятости не оказывают значительное влияние на установившуюся занятость, но вероятно, влияют на динамику занятости  и заработной платы. Главное значение анализа этой литературы состоит  в том, что надлежащая оценка мер  защиты занятости должна принять  во внимание факт, что они могут  быть оптимальными ответами на недостающие  рынки.

     Раздел 1 обрисовывает в общих чертах структуру, используемую, чтобы изучить значения нелинейной полезности для потребления и поиска работы.

     Раздел 2 изучает оптимальное потребление  и поиск стратегии, когда рабочим платят их маргинальный продукт.

     Раздел 3 изучает ситуацию, когда выбор делается с полным комплектом страховых контрактов.

     Раздел 4 формирует страховые значения компенсации  увольнения и страховые значения отсроченного увольнения.

     Заключение  обсуждает проблемы выполнения оптимального контракта.

     1. Структура

     Модель  – частная единица, которая сосредотачивается  на отношении между небольшим  риском фирмы , то есть владельцем рабочих мест, и несклонным к риску рабочим, которому принадлежит фонд времени. Время дискретно и информация разворачивается последовательно. Мои результаты не зависят от длины промежутка времени, но они более понятны в модели, у которой есть самый короткий промежуток времени, который допускает различные задержки увольнения. Эта длина промежутка времени - T = 3, которая позволяет мне включать и риски занятости и безработицы, и задержки увольнения из или одного, или двух периодов. Результаты, которые я получаю, однако, не являются подходящими только для данного периода, и может быть обобщена к бесконечному промежутку времени.

     Время, имеющееся у работника, не приводит ни к какой полезности, но оно  позволяет ему удержать место. Общественная полезность характеризуется только потреблением, различным за равные периоды времени и'(с)>0, и''(с)≤ 0 и и'(0) = 1(где и – полезность, и с- потребление); хотя есть также пагубность единовременно выплачиваемой суммы, связанная с изменением рабочего места, которые будут приведены позже. Существует неограниченное заимствование и предоставление при гарантированном уровне банковского процента r, который накапливается во время периода, и который также используется, чтобы обесценить будущую полезность. Я определил коэффициент дисконтирования β = 1/ (1 + r): функция полезности, учетные ставки и структура капитала выбрана таким образом , что потребление является одинаковым во всех природных условиях, независимо от состояния доходов. Это облегчает описывать значения риска и оптимальных трудовых договоров.

     Предполагается, что нет никакого уменьшения рабочей  силы до окончания промежутка времени.

     Моя цель состоит в том, чтобы описать  особенности трудового договора, предложенного фирмой новому служащему, когда есть определенная вероятность  того, что работа станет непродуктивной и когда не известна дата появления  новой работы . Я использую следующую упрощенную структуру.