Теории мотивации

     Пусть Ipm - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к получению денег; Ipp - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить» продвижению по службе; Ipg - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению хорошего мнения администрации и поддержке с ее стороны; Ipc - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег; Ips - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к сохранению места.

     На  основании модели Врума, V есть функция суммы

     ( Vm Ipm + Vp Ipp + Vg Ipg + Vc Ipc + Vs Ips).

     Чем больше эта сумма, тем более вероятно, что человек будет мотивирован  на достижение высокой эффективности  труда.

     Модель  Врума предполагает, что служащий будет следовать рациональным критериям принятия решений. Но если он располагает двумя вариантами действий - одним с более высокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью получения, но большей валентностью результата, - на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удовольствуется более гарантированным, но меньшим результатом? Это зависит от его отношения к риску.

     Эта модель выявляет факт, о котором  часто забывают, - пока администрация  не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.

     Подход  на основе теории ожиданий привлекает внимание также к необходимости выявлять и использовать наиболее подходящие средства мотивации.

     Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.  

2. Теория справедливости Д. Адамса

 

     Теория  справедливости разработана Д. Адамсом. Согласно данной теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

     Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.

     Сравнение объемов работ и заработной платы  происходит по такой схеме (Рис. 4.).

     

     

       
 

     Рис. 4. Сравнение объема работ и заработной платы

     Если, размышляя так, сотрудник может  поставить знак равенства, он будет  считать систему вознаграждений справедливой и проявит высокую мотивацию. Если сравнение работника окажется не в его пользу, мотивация

будет снижаться.

     Можно заранее прогнозировать реакцию  сотрудников на несправедливую оплату труда ( табл. 1).

Таблица 1

Прогноз реакции  сотрудников на несправедливую оплату труда

 

     Применяя концепцию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения.

     Учитывая  это обстоятельство, руководству необходимо специально разъяснять, почему одному работнику зарплата повышена, а другому – нет. При таком разъяснении руководителю рекомендуется приводить объективные аргументы в защиту своего решения.

     Если  принцип справедливости все же нарушен, необходима постоянная разъяснительная работа среди подчиненных, что в случае повышения заработной платы одному работнику другой сотрудник через определенное время тоже может рассчитывать на ее повышение при условии эффективной работы. При наличии несправедливости в оплате у работника необходимо сформировать мнение, что его коллега имеет более значимый статус, нежели он. Важно также ввести положение об оплате, стаже и продолжительности работы в компании в штатное расписание, чтобы эти объективные характеристики сотрудника влияли на получение им вознаграждений.

     Следует иметь ввиду, что если при наличии  дисбаланса в оплате и нарушения  принципа справедливости работник не видит позитивных изменений и не получает объяснений от руководства, он может уволиться по собственному желанию (в российской практике – до 25% увольнений от общего количества недовольных несправедливой системой оплаты труда).

     Вывод: многие конфликты на предприятиях происходят из –за нарушения принципа справедливости.  
 
 

3. Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

 

     Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

     Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

     Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

     Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. ⁷

     Например, если в определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

     По  всему мнению, эта теория более  прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

     Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 

1. Теория  постановки целей Э. Лока

     Автором теории постановки целей является Э. Лок. Данная теория говорит о том, что порядок компании складывается из способности руководства к четкой постановке задач и обеспечения сотрудников ресурсами для их выполнения. Замечено, чем выше цели, которые ставит перед собой работник, тем  больше усилий он прикладывает к их достижению и, вследствие этого, работает более эффективно. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе поведения человека.

     В общем виде базисная модель, описывающая  процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с  учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (Рис. 5).

       
 

 
 

Рис. 5. Схема модели мотивации посредством постановки целей

     Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и  достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует фактора непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Эти характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

     В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей  подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: организационные факторы и способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.

     Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность  работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что  он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

     В теории констатируется, что если в  результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный –  то расстройство.