Теории мотивации

     Вывод: для того, чтобы осуществить процесс постановки цели, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающее, готовы к реализации процесса постановки целей; если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей; постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости и приверженности им; необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки; необходимо проводить анализа достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей. 

3. Мотивация при помощи заработной платы 

     Несмотря  на то что заработная плата —  доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить. Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать определенные условия.

     Так, зарплата становится фактором повышения  мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности.

     Зарплата  является мотиватором, если работник придает  ей решающее значение.

     Заработная  плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда  и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости.

     И, наконец, зарплата должна соответствовать  объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной компании).

     Если  перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате.

     Применяя  фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70 % работников заработная плата имеет первостепенное значение.

     Необходимо  разрабатывать три ее компонента: стабильную часть зарплаты работникам определенной категории за выполнение данного труда и данных должностных обязанностей; ежегодно меняющуюся часть зарплаты за выслугу лет, опыт и стаж, содержание социального «пакета» и индексацию вследствие удорожания жизни; а также ежемесячно выравниваемую часть зарплаты за конкретные результаты (премиальные) – индивидуально, к праздникам, юбилеям т. п.

     Основная  трудность в применении фактора  заработной платы в практике мотивации  персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком  большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность заработной платой на определенный период и даже полностью ее нейтрализовать, недооцениваются. В любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.

     Например, значение заработной платы повышается для низкооплачиваемых исполнителей и снижается для высокооплачиваемых топ-менеджеров. Для последних на первый план выступает фактор власти, общественной значимости труда, творчества и удовлетворения. Кроме того, значение заработной платы может не быть доминирующим для зрелого персонала, для которого первостепенными факторами начинают выступать уважение со стороны руководства, стабильность работы компании, отсутствие угрозы внезапного увольнения.⁸

      Заключение

     Человек осуществляет определенные действия в  соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению  к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

     Итак, исследовав природу мотивации и  ее теории, можно сделать следующие  выводы, которые применяются на практике.

     1. Персонал мотивирует наличие  прямой связи между результатами  труда и вознаграждением (модель  вознаграждения или позитивного  подкрепления).

     2.  С целью эффективной мотивации  ценных сотрудников необходимо учитывать, какие потребности для них являются доминирующими, а какие — фоновыми. Кроме того, важно знать, что для некоторых сотрудников потребность в профессиональном самовыражении может быть главенствующей.

     3. Кроме потребностей, которые описал А. Маслолу, для многих людей важны также потребность во власти, успехе и причастности к делу.

     4. Не все условия работы можно  отнести к мотивирующим. Если  налажены лишь такие факторы,  как политика компании, условия  и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки, то они скорее не мотивируют, а снижают неудовлетворенность персонала. Мотивируют возможности достижения успеха и построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.

     5. Для сотрудников имеют значение условия, при которых реализуются их ожидания в том, что, если они затратят определенные усилия и время на выполнение задачи и получат хороший результат, их ждет вознаграждение.

     6.  Мотивирующим выступает принцип справедливости, в соответствии с которым за одинаковый объем работы и затраченные усилия на ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.

     7. Мотивирует завершенность, получение  результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, должны быть мотивированы дополнительно.

     8. Для того чтобы заработная  плата стала реальным мотиватором,  необходимо учитывать такие условия, как ее связь с результатами труда, значимость для сотрудника, применение принципа справедливости соответствие ее образованию, квалификации, должности, общему стажу работника и опыту его работы в данной компании.

      9. Нередко факторами мотивации  в копании выступают четкая  формулировка задач и оценка  эффективности их выполнения.