Трудовые ресурсы фирмы. Планирование и подбор кадров

23

Министерство образования РФ

Кафедра    экономики

                                                                                                  Дисциплина: 

РЕФЕРАТ

    «Трудовые ресурсы фирмы. Планирование и подбор кадров»

Исполнитель:                                                                          Руководитель:

Тезисный план

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра­ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. 

3

         Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определённом временном периоде.

«Нужные люди на нужном месте в нужное время» - эти слова определяют суть современного подхода к подбору и отбору кандидатов на вакантные должности в коммерческих организациях. Ошибки в наборе персонала могут дорого обойтись компании в её будущем развитии.

         Источники набора персонала традиционно делятся на внутренние и внешние.

Внутренний набор – это набор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной  организацией. Внешний набор – это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников (рекламные объявления, взаимодействие с кадровыми агентствами, сотрудничество  с учебными заведениями, поиск через Интернет).

Итак, нам нужны «правильные» люди на «правильном месте». Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто – нет? Процесс отбора кандидатов можно условно разделить на два этапа: первичный и вторичный. Первичный этап включает: анализ резюме, корпоративное анкетирование, телефонные переговоры. Вторичный этап включает: собеседование, тестирование, испытания.

Чудачества есть в любой профессии, а как чудят при подборе персонала! В некоторых компаниях оказываются востребованными экзотические техники, такие как детектор лжи, астрология, графология, хиромантия и магия. По мнению многих специалистов, такие приёмы имеют ограниченную эффективность, чаще всего они просто бессмысленны.

Сегодня в работе служб по подбору персонала привычно использовать рациональные методы и логические выводы. И всё же до чего привлекательна эта идея – за пару минут «раскусить» претендента, применив традиции паранормальных методик! Важно помнить, что ни один из методов оценки персонала не даст 100%  гарантии. Однако их грамотное сочетание вполне может предсказать поведение соискателя в том случае, если он станет работником организации. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приёма.

План

                                                                                                                                                                                 Стр.

          Введение                                                                                                                                            5

              I. Трудовые ресурсы фирмы.                                                                                            7                                          1.1. Понятие трудовых ресурсов, состав и структура

                                    кадров.                                                                                                                7

                            1.2. Учёт трудовых ресурсов.                                                                                    9

              II. Кадровое планирование.                                                                                                  10

                            2.1. Оценка и расчёт потребности в персонале.                                          11

                            2.2. Планирование обучения персонала.                                                        11

                            2.3. Планирование сокращения или высвобождения

                                   персонала.                                                                                                                12

              III. Профессиональный подбор кадров.                                                                      13

                            3.1. Набор кадров.                                                                                                  14

                            3.2. Профотбор и наем новых работников.                                          17

Заключение                                                                                                                                    22

Список  литературы                                                                                                                23                                                                                   

                                                                    Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра­ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей.

От обеспеченности фирмы трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевремен­ность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, меха­низмов и как результат - объем производ­ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна фирма не сможет достичь своих целей и выжить. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Этим объясняется постоянная актуальность исследования данной темы.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно.

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области оценки и подбора персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным, т.к. необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования  экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчётов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределённости.

Сегодня  отделам  кадров  важно уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной фирмы компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.

I. Трудовые ресурсы фирмы.

1.1. Понятие трудовых ресурсов, состав и структура кадров.

Впервые  понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик  Струмилин С.Г. в 1922 году. Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическими возможностями, знаниями и практическим опытом для работы. Трудовые ресурсы включают лиц трудоспособного населения и не трудоспособного возраста занятого в экономике. Трудоспособным считается возраст у мужчин 16-60 лет, а у женщин 16-55 лет.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Для современных организаций, работающих в рыночных ус­ловиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих орга­низаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функци­онировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в дан­ной организации, совет директоров, несущий полную ответствен­ность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы. В рам­ках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал».

«В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

              Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты (заняты бухгалтерской, юридической и экономической видами деятельности) и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.) К рабочим относятся работники предприятия (фирмы), непосред­ственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
           Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании, которое представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада». ¹)

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов

являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная _____________________

¹ Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. М., 2008. С.54.

компетентность; интеллектуальный потенциал.  В современных условиях к труду работников предъявляются более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность, рационализация, новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллектив  и др. Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

                                     1.2. Учёт трудовых ресурсов.

Персонал фирмы  имеет определенные коли­чественные, качественные и структурные характеристики.

«Количественная характеристика персонала фирмы, в первую очередь, измеряется такими показателями, как списочная, явоч­ная и среднесписочная численность работников. Списочная чис­ленность работников фирмы – это показатель численности ра­ботников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная числен­ность – расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производ­ственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)». ¹)