Трудовые ресурсы фирмы. Планирование и подбор кадров

Собеседования  и/или  объективные тесты самые распространенные методы,

__________________

Иванова С.И. Искусство подбора персонала. М.: 2007, С.5.

которые используются   для  окончательного  выбора. Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно   носит  характер  субъективности. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Какими бы  полезными  ни  были  объективные  тесты, они оценивают только отдельные  стороны личности, в то время как собеседование, если оно  проводится надлежащим  образом,  позволяет  оценить  личность претендента в целом. Для  того  чтобы  собеседование  было успешным, претенденты должны  чувствовать  себя  уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут  отвечать  на  вопросы откровенно и полно.» ¹)

Чудачества есть в любой профессии, а как чудят при подборе персонала! При подборе сотрудников перед специалистом кадровой службы стоит задача выбрать из откликнувшихся на вакансию кандидатов наиболее подходящего. Задача не из лёгких, поэтому в некоторых компаниях оказываются востребованными экзотические техники, такие как детектор лжи, астрология, графология, хиромантия и магия.

По мнению многих специалистов, такие приёмы имеют ограниченную эффективность. Чаще всего они просто бессмысленны и используются с одной лишь целью: снять с руководителя ответственность при принятии решения.

«Детектор лжи (полиграф) – наименее экзотичный из рассматриваемых методов. Мировой опыт применения полиграфов насчитывает почти 100 лет. Насколько надёжен такой метод проверки честности? Сегодня никто не даёт 100-процентную гарантию объективности полученных с его помощью результатов. Средний уровень достоверности работы детектора лжи

составляет 95%. В последнее время проверки на полиграфе при приёме на

_____________________

   ¹ Пять экзотических способов подбора персонала. Всё для кадровика. 2011, № 8, С.87.

работу начинают пользоваться всевозрастающим спросом в коммерческих структурах. Этот факт легко объяснить тем, что банки. Крупные магазины, различные фирмы и компании испытывают потребность в защите своих коммерческих интересов и рассчитывают на действенность данного метода. Однако сказать, что с помощью полиграфа компании отбирают кандидатов – нельзя, Проблема использования полиграфа заключается в том, что слабо контролирующие свои эмоции люди, которые чрезмерно волнуются при ответе на самые простые вопросы, окажутся «нечестными». И напротив, среди людей, способных контролировать себя в любой ситуации, обманщики могут быть не обнаружены. Компании лишь удостоверяются в благонадёжности уже выбранных другими методами кандидатов, не более того». ¹)

По мнению графологов, почерк является такой же формой проявления личности, как голос или выражение лица. Анализ особенностей почерка позволяет заочно определять личностные и деловые качества человека.

«Графологическая экспертиза сегодня всё чаще применяется в процессе профориентации и при подборе персонала. Чаще всего этот метод используется в европейских странах. Для России применение графологической экспертизы скорее экзотика. Отдельные элементы графологического анализа способны применять в своей практике большинство специалистов по подбору. Так, торопливость или аккуратность письма говорят о том, импульсивен кандидат, непредсказуем, эмоционален или же, напротив, уравновешен, осмотрителен и сдержан. При этом наклон букв поможет определить, обращена эта сосредоточенность на главном на внешние события или же вовнутрь, на самого пишущего. А ширина букв покажет, отличается пишущий кандидат общительностью или ему свойственна застенчивость.

           Однако достоверно установить пол и возраст пишущего, а также

_______________________

   ¹ Климкина Ю.Г. Создаём команду: секреты подбора персонала для успешного бизнеса. М., 2010. С.69.

коэффициент его умственного развития не способен ни один специалист-графолог. По почерку трудно определить целый ряд свойств человека, поэтому графологические методы имеют несомненные ограничения. Да и резюме приходят всё больше в электронном виде». ¹)

«Обращение к астрологии при подборе персонала профессиональными рекрутерами – редкость. Однако сами руководители нередко используют этот сомнительный метод при отборе. Если знак зодиака у кандидата «неподходящий», то его могут и не взять на работу в фирму. Нам это пока кажется комичным и неправдоподобным. Однако от 5% до 10% работодателей отечественных компаний стали интересоваться такими характеристиками и при равных позициях претендентов отдадут предпочтение тому, кого, как ни странно, посоветует астролог. К счастью для кандидатов, отбирают персонал по гороскопу только ярые приверженцы данного подхода, и таковых немного». ²)

                        «Астрология не единственная экзотическая методика, к которой прибегают работодатели, оценивая будущих сотрудников. В некоторых компаниях руководители обращаются то к хиромантам, то к ясновидящим. Хотя обращение  к ним вряд ли эффективно. Хироманты составляют по параметрам ладони психологический портрет человека. Говорят, что хиромант может даже определить профессиональные качества человека. Именно этот миф и позволяет хиромантам внедряться в сферу подбора персонала. Тем не менее, знатоки хиромантии утверждают, что способны по «манере держать руки», «мясистости ладони», искривлениям и наклонам пальцев, а также другим «важным» характеристикам рук определять личностные наклонности и профессиональные качества кандидатов». ³)

      Но можно ли представить применение этого метода при массовом отборе?

_________________________

¹ Пять экзотических способов подбора персонала./  Всё для кадровика. 2011, № 8, С.88.

² Там же. С.89.

³ Там же. С.89.

Сегодня в работе служб по подбору персонала привычно использовать рациональные методы и логические выводы. Конечно, было бы проще передать бремя ответственности графологам, хиромантам, астрологам, магам и провидцам. Но нет, приходиться выбирать логично и рационально. При подборе персонала нужны обоснованные решения, логичные прогнозы, предсказуемые результаты. Но задумайтесь, ведь отдельные элементы этих паранормальных методик используют специалисты при отборе: анализируем мимику и жесты, отслеживаем, смотрит ли кандидат в лицо собеседнику или же отводит взгляд, не «бегают» ли его глаза, неряшливо или аккуратно заполнена анкета и т.д. И всё же до чего привлекательна эта идея – за пару минут «раскусить» претендента, применив традиции паранормальных методик! И пока эта идея манит и привлекает, будут находиться сторонники нелогичных экзотических методик подбора. И не будь именно вот этих необычных способов, наверняка изобрели бы какие-нибудь другие.

Важно помнить, что ни один из методов оценки персонала не даст 100%  гарантии. Однако их грамотное сочетание вполне может предсказать поведение соискателя в том случае, если он станет работником организации.

В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приёма.

                                                    Заключение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от её способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Кадры являются душой организации. Именно люди создают или разрушают организацию. Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального, развития и качества.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.  Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу.

В заключение можно сказать, что подбор и прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

                                                Список  литературы

1. Иванова С.И. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 4 изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2007. 160 с.

2. Климкина Ю.Г. Создаём команду: секреты подбора персонала для успешного бизнеса. М.: Эксмо. 2010. 304 с.

3. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега Л, 2009. 263 с.

4. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. М.; Дело. 2008.231с.

5. Политика управления персоналом; теоретические аспекты и реализация на практике.// Кадры предприятия, № 11/2010, 12/2010.

6. Пять экзотических способов подбора персонала. /Всё для кадровика. Справочник кадровика/. 2011. № 8.

7. Управление человеческими ресурсами. /Энциклопедия/. СПб.: Экономика. 2002. 165 с.

8. Управление человеческими ресурсами. Институт экономики и финансов. М.; Инфа - М. 2009. 235 с.

9. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персонала в современных организациях. М.; Пресс Медиа. 2008. 396 с.