Трудовые ресурсы фирмы. Планирование и подбор кадров

_____________________

¹ Макарова И.К.  Управление человеческими ресурсами. М., 2008. С.85.

II. Кадровое планирование.

Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определённом временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Этапы кадрового планирования.

1.      Разработка кадровой стратегии предприятия, включая создание предпосылок для должностного и профессионального роста работников организации и планирования необходимых условий труда.

2.      Непосредственная работа по количественному и качественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место  в соответствующий период времени.

3.      Развитие персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

«Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент  времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы». ¹)

2.1. Оценка и расчёт потребности в персонале.

Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1.      сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

2.      каким образом можно привлечь нужного работника, сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3.      как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4.      каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5.   каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчёт численности персонала может быть текущим (оперативным) и долговременным (перспективным).

                            2.2. Планирование обучения персонала.

«Планирование обучения персонала фирмы призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

____________________

¹ Управление человеческими ресурсами. Институт экономики и финансов. М., 2009. С.94.

Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении. Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива,  на повышение квалификационного уровня персонала путем дополнительной подготовки и дает любому отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации». ¹)

2.3. Планирование сокращения или высвобождения персонала.

Планирование сокращения призвано показать: кого следует сократить, где и когда; шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу; политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий.

«Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров. Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала». ²)

________________________

¹ Макарова И.К.  Управление человеческими ресурсами. М., 2008. С.107.

² Там же. С. 108.

Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

III. Профессиональный подбор кадров.

     «Нужные люди на нужном месте в нужное время» - эти слова определяют суть современного подхода к подбору и отбору кандидатов на вакантные должности в коммерческих организациях. Ошибки в наборе персонала могут дорого обойтись компании в её будущем развитии.

Профессиональный отбор – это управленческие мероприятия, с помощью которых организация из ряда кандидатов на вакантную должность выбирает одного или нескольких наиболее подходящих  по имеющимся профессионально-нравственным критериям.

Прежде, чем переходить к определению методов отбора кандидатов, важно формализовать требования к должности или рабочему месту будущего сотрудника, исходя из стратегии развития организации и особенностей её корпоративной культуры. Это обязательное условие эффективного отбора среди кандидатов.

К наиболее распространённым формам описания рабочего места можно отнести должностную инструкцию – документ, отражающий основные функции, обязанности, квалификационные требования к сотруднику. Наличие правильно разработанных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала кадровым службам компании.

«Начиная с 80-х гг. прошлого столетия в качестве обобщённой характеристики квалификации работников используется понятие «компетенция». Французский учёный Г.Каннак определил компетенцию как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники. Но в современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается с точки зрения не только его профессиональной компетентности, связанной с его специализацией, но и социальной компетентности. Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне  организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности». ¹)

Таким образом, компетентность человеческих ресурсов рассматривается как совокупность знаний, навыков, способностей, ценностей и норм поведения работников, определяемых целями организации и условиями конкретной ситуации. А также картой компетенций, описывающей профессиональные, социальные и личностные характеристики, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий данную должность.  В ходе отбора компетенции кандидата сравниваются с «портретом идеального сотрудника» - корпоративной картой компетенций на данное рабочее место.

Определив будущие потребности организации в новых сотрудниках, и разработав профиль компетенций (требования) к должностям, кадровая служба должна разработать и реализовать программу мероприятий по привлечению на вакантные позиции.  Рассчитать бюджет на рекрутинг, провести отбор и оценку среди кандидатов.

3.1.           Набор  кадров.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться

__________________

¹ Лукичева Л.И. Управление персоналом. М., 2009. С.62.

буквально по всем специальностям —  производственным, техническим, админист­ративным.

         Источники набора персонала традиционно делятся на внутренние и внешние.

«Внутренний набор – это набор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной  организацией. Внутренние источники набора персонала:  объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе работников предприятия; внутрифирменное перемещение персонала и  персонал,  состоящий в кадровом резерве организации, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Хорошим методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

          Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей  подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей». ¹)

Внешний набор – это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников: рекламные

объявления    в средствах   массовой    информации;   прямые    обращения

_____________________

¹ Лукичева Л.И. Управление персоналом. М., 2009. С.64.

кандидатов в организацию; взаимодействие с кадровыми агентствами; сотрудничество  с учебными заведениями и школами бизнеса; поиск персонала через Интернет.

Выбор источника набора новых сотрудников  определяется кадровой политикой компании, её финансовыми возможностями, привлекательность организации, а также ситуацией на рынке труда.

Метод рекламных объявлений в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кадров – большой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки этого метода являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

           «Подбор персонала превратился за последние годы в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существует большое количество частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации». ¹)

       Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть

______________________

¹ Политика управления персоналом; теоретические аспекты и реализация на практике.// Кадры предприятия, № 11/2010. С.43.

всем  набором   приемов  для   привлечения  кандидатов и  использовать  их в зависимости от конкретной задачи.

Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает осуществлять мероприятия  по их диагностике и отбору.

3.2.                Профотбор и наем новых работников.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.

«Профотбор и наем новых работников – это сложный процесс, включающий комплекс разнообразных управленческих мероприятий, нацеленный на своевременный, качественный и экономически разумный поиск, привлечение и отбор нужных организации сотрудников.

Итак, нам нужны «правильные» люди на «правильном месте». Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто – нет? На самом деле существует множество подходов к подбору и оценке персонала.» ¹)

Процесс отбора кандидатов можно условно разделить на два этапа: первичный и вторичный.

«Первый этап подбора персонала  - поиск потенциальных кандидатов, заинтересованных в рассмотрении конкретной вакансии и соответствующих определённым требованиям. Первичный этап включает следующие мероприятия: анализ резюме; корпоративное анкетирование; телефонные переговоры.

Вторым этапом подбора персонала является отбор – выбор из всех претендентов на вакансию того, кто займёт вакантное место в компании. Вторичный этап включает: собеседование, тестирование, испытания.