Управление трудовыми ресурсами на предприятии

следующей формуле:

∆KQ = (Др°1 – Др0) / Др0 = (525000 - 570000)/570000 = - 0,079

Анализируемое нами предприятие план по реализации продукции недовыполнило

план на 7,9 %., в результате недополучено валового дохода на 3950 тыс.тенге.

  Так как сумма валового  дохода по плану на фактический  объем реализованной продукции отражает совокупное влияние этих двух факторов, то, вычитая из нее влияние применения объема реализации, найдем влияние структурных сдвигов в составе реализованной продукции.

1) 45000 - 50000 = - 5000 тыс.тенге

2) - 5000 - (-3950) = -1050 тыс.тенге

  В результате структурных  сдвигов недополучено по сравнению  с планом валового дохода 1050 тыс.тенге.

 

Результаты анализа валового дохода:

Показатели	Сумма, тыстенге	% к плановому доходу
Повышение уровня договорных цен	+56980	+113,9
Повышение себестоимости реализованной продукции	-41962		-83,9
Снижение объема реализации продукции	-3950		-7,9
Структурные сдвиги в составе реализованной  продукции	-1050		-2,1
ИТОГО:	+10018		+20

 

Сверхплановый валовой доход получен  в результате повышения уровня договорных цен. Валовый доход снизился в  результате повышения производственной себестоимости, снижения объема реализации продукции и изменения структуры реализованной продукции, что является неблагоприятным явлением в работе предприятия.

 Следующим абсолютным показателем  доходности является доход от  основной деятельности. Он представляет собой сальдированный финансовый результат и определяется как разность между валовым доходом и расходами периода:

Досн = ВД - РП = 60018 - 31419 = 28599 тыс.тенге

 Теперь определим доход от  обычной деятельности, как сумму  дохода от основной деятельности  и дохода от неосновной деятельности:

Доб = ДосН - Днеосн = 28599 + 0 = 28599 тыс.тенге.

  Относительные показатели доходности  есть показатели доходности (рентабельности), характеризующие эффективность деятельности предприятия, которая в условиях рыночной экономики определяет его способность к финансовому выживанию, привлечению источников финансирования и их доходное (прибыльное) использование. Они измеряют доходность предприятия с различных позиций.

  Различают следующие относительные  показатели доходности: рентабельность производства, рентабельность продукции, доходность активов, доходность текущих активов, доходность собственного капитала.

  Одним из наиболее применяемых  обобщающих показателей меры  эффективности имущества (активов) предприятия является коэффициент доходности:

кР =____________Валовый доход___________________________* 100% ;

                      Основные средства + Матер, оборотные средства

 

∆Кр = Кр1 -Кро= 60018/(57414+122003)-50000/(58069+88488)= - 0,01.

Методом цепных подстановок определим  влияние каждого фактора по следующим  формулам:

∆Квд = BД1/(F0 + Ем) – BД0/(F0 + Ем);

∆KF = BД1/(F1 + Ем0) – BД1/(F0 + Ем0);

∆КЕм = BД1/(F1 + Ем1) – BД1/(F1 + Ем0);

Подставим числовые значения:

∆Квд = 60018/(58069+88488) - 50000/(58069+88488) = 0,07

∆KF = 60018/(57414+88488) - 60018/(58069+88488) = 0,00

∆КЕм =60018/(57414+122003)- 60018/(57414+88488) =-0,08

2) Анализ рентабельности продукции:

Кпр = Валовый доход/ Себестоимость реализ. продукции =

Кпр1 = 60018/521962 = 0,114

Кпр0 = 50000/520000 = 0,096

∆Кпр = Кпр1 – Кпр0 = 0,018

Рассчитаем влияние изменения  валового дохода и себестоимости  реализованной продукции на данный показатель:

∆КВД = ВД1 / Sp0 - ВДо /Sp0 = 60018/520000 - 50000/520000 = 0,019

∆Ksp = ВД1 / Sp1 – ВД1 /Sp0 = 60018/521962 - 60018/520000 = - 0,001

  По результатам расчета мы  видим, что увеличение валового  дохода повлияло положительно на коэффициент рентабельности продукции, а изменение себестоимости реализованной продукции снизило данный показатель на - 0,001.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Сбор практического материала  по теме дипломной работы.

 

Анализ и управление трудовыми ресурсами

1. Управление персоналом как процесс повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

 

Объект и субъект управления персоналом

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения,

2. Субъекта (органа) управления. который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения представлены на рисунке 1.

 

Рисунок 1- Схема системы управления

 

С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с восприятием, преобразованием и передачей информации. Представленная схема отражает особенности. присущие кибернетической системе, то есть системе управления любой природы (технической, биологической, организационной). Следует отмстить, что организационная система управления - самая сложная система.

Цель деятельности системы задастся управляющей подсистеме из внешней среды в виде директивных указаний о том, что делать (в виде плановых заданий или программ). Кроме того, на вход управляющей подсистеме поступают задания вышестоящих органов правления, сведения о спросе на продукцию, данные о материальных, трудовых и финансовых ресурсах и другие данные из внешней среды. Сюда же поступает информация из объекта управления о реальном ходе производственного процесса.

Задача управляющей подсистемы заключается в поддержании управляемой подсистемы в заданном состоянии или в улучшении ее состояния, то есть в реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного состояния, из управляющей подсистемы поступает команда-распоряжение на ликвидацию отклонения в управляемой подсистеме.

Система управления предприятием является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К другим факторам косвенного воздействия относят, например, состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления, а также новые направления в стратегии управления.

При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным - сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.

Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату. Цели процедуры процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.

Разработка и проведение кадровой политики

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как, например, американская фирма IBM, не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др.

Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления персоналом, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

С целью обеспечения стабильной занятости для постоянных работников обычно используются следующие методы:

- привлечение временных работников в период циклического подъема;

- маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

- переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

- сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

- предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.