Условия труда в системе социального партнерства

В рамках системы социального партнерства сегодня остро стоит проблема установления гарантированных тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятий и организаций, а также складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. В некоторые отраслевые соглашения, заключенные на федеральном уровне, включены гарантированные тарифные ставки по категориям персонала. Например, они приведены в соглашении между профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства и работодателями дорожных хозяйств.

В отраслевом тарифном соглашении (по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2002 – 2003 гг.) профсоюзам удалось добиться установления предельных размеров должностных окладов руководителей предприятий и организаций. Подобные критерии установлены и соглашением между профсоюзом работников лесных отраслей, Союзом лесопромышленников и “Рослеспромом”[2].

Анализ причин необоснованно низких гарантий по установлению минимальной тарифной ставки и высокой дифференциации заработной платы по отраслям, регионам и предприятиям, а также учет опыта стран с рыночной экономикой позволяют выделить ряд положений, которые целесообразно учитывать при построении механизма регулирования тарифных ставок и окладов на различных уровнях социально-трудовых отношений.

В соответствии с законами рыночной экономики уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников должен устанавливаться с учетом меняющегося под воздействием научно-технического прогресса соотношения спроса и предложения рабочей силы. Отсюда следует, что при определении вида соглашений (коллективных договоров), устанавливающих фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, следует решить определенную задачу. Нужно выяснить, на каком уровне социально-трудовых отношений можно своевременно и адекватно реагировать на изменяющиеся спрос и предложение рабочей силы.

Если на федеральном уровне устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, то не удастся в полной мере учесть изменяющееся соотношение спроса и предложения рабочей силы на региональных и внутрифирменных рынках труда, а также специфику каждого из предприятий.

Противостоять стремлению работодателей к занижению тарифных ставок и окладов при слабых профсоюзах на предприятиях должны гарантии, устанавливаемые в соглашениях более высокого уровня, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона. Увеличение роли отраслевых (межотраслевых) соглашений на уровне региона обусловлено следующими факторами.

Во-первых, практика показывает, что на уровне предприятия профсоюзным комитетам, как правило, трудно противостоять давлению работодателей при установлении гарантированной заработной платы в коллективных договорах.

Во-вторых, в отраслевых соглашениях, принятых на федеральном уровне, трудно учесть специфику каждого предприятия, все многообразие соотношений спроса и предложения на региональных рынках труда.

В-третьих, на региональном уровне существуют более благоприятные условия для формирования такого союза работодателей, который получит полномочия подписывать отраслевое соглашение, обязательное для выполнения всеми предприятиями.

В отраслевые соглашения, разработанные на федеральном уровне, целесообразно включать рекомендации по дифференциации размеров гарантированных тарифных ставок и окладов по категориям персонала, что обеспечит профессиональный подход к определению стоимости воспроизводства рабочей силы с учетом различий в сложности труда. Денежное же выражение гарантированных ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам следует устанавливать в соглашениях на уровне регионов с учетом динамики потребительских цен, развития производительных сил, социально-экономической и финансовой политики, проводимой органами местной власти, соотношения спроса и предложения на рынке труда по категориям персонала. Что касается смежных профессий, то по каждой из них целесообразно устанавливать в региональных соглашениях либо “вилки” окладов, либо предельные отклонения от средней величины оклада. Такая комбинация в механизме установления гарантированных ставок заработной платы по категориям персонала позволит реализовать преимущества как отраслевого, так и регионального подходов.

Интересы работников не ограничиваются установлением в коллективных договорах гарантированных уровней тарифных ставок и окладов, компенсационных доплат и надбавок независимо от результатов производства. Не меньшее внимание надо уделять и стимулированию работников. В коллективных договорах предприятий и организаций должен быть приведен конкретный механизм премирования различных категорий работников (показатели, размеры, источники, условия премирования и т.д.), либо дана ссылка на положение о премировании, которое целесообразно привести в приложении к коллективному договору.

Учитывая, что минимальная заработная плата, тарифные ставки и оклады выплачиваются при условии выполнения норм труда, необходимо обратить внимание на четкость изложения в коллективных договорах порядка введения и пересмотра норм труда, а также его обязательного согласования с профсоюзными комитетами, согласно ст. 103 КЗОТ РФ.

Одним из важных показателей, который необходимо учитывать при защите интересов лиц наемного труда, является доля фонда оплаты труда в объеме вновь созданной стоимости. Установление в отраслевом соглашении и коллективных договорах предприятий и организаций обоснованного минимально допустимого соотношения этих показателей обеспечит учет интересов работников при распределении полученной прибыли и выплате соответствующих размеров вознаграждения. Обосновывать эту долю следует исходя из сложившихся соотношений указанных показателей, а также уровня рентабельности в базисном периоде и планируемых периодах с учетом среднеотраслевых данных и опыта передовых отечественных и зарубежных предприятий.

В то же время важно оптимизировать и долю фонда оплаты труда в затратах на выполненные работы. Интересы наемных работников не будут ущемлены, если  произойдет внедрение новой техники, более дорогостоящей и сокращающей затраты живого труда. Это приведет к уменьшению доли фонда оплаты труда в совокупных затратах при условии установления более высоких гарантированных тарифных ставок и окладов, доплат, надбавок и вознаграждений. При этом в каких-то конкретных ситуациях на определенный срок можно установить нижнюю границу доли фонда оплаты труда в затратах на выполненные работы (услуги).

Воспроизводство рабочей силы обеспечивается не только фондом оплаты труда, но и различными социальными выплатами, которые включаются в общие затраты работодателя на рабочую силу. В результате возможна ситуация, когда сохранение на прежнем уровне абсолютной и относительной величины фонда оплаты труда может сопровождаться снижением дохода работника за счет уменьшения затрат работодателя на различные социальные выплаты. Поэтому при заключении соглашений и коллективных договоров надо учитывать не только фонд оплаты труда, но и размеры общего фонда потребления. В связи с этим следует включать в коллективные договоры предприятий и организаций смету расходования средств, направляемых в фонд потребления из прибыли.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы. Сегодня профсоюзы должны, добиваясь включения в генеральные соглашения четкого механизма индексации заработной платы, параллельно предусмотреть эффективность меры по защите интересов наемных работников в сохранении и повышении покупательной способности заработной платы через соглашения более низкого уровня и коллективные договоры. Прежде всего необходимо предусмотреть периодичность проведения индексации или установление порога индекса потребительских цен, по достижении которого должны повышаться тарифные ставки и оклады.

В современных условиях особо важно уделить внимание вопросам своевременности выплаты заработной платы, которая в значительной степени зависит от усилий органов власти субъектов Российской Федерации. В ряде региональных соглашений администрация приняла на себя обязательства по осуществлению контроля и применению в соответствии с действующим законодательством санкций к работодателям, допускающим задержку выплаты заработной платы (Республика Башкортостан, Оренбургская, Новосибирская, Курганская, Брянская области и др. регионы). Региональными соглашениями Саратовской области и Республики Мордовия установлена первоочередность выдачи начисленной заработной платы перед остальными платежами.

Профсоюзы обоснованно стремятся усилить свое влияние на работодателей в борьбе с задержками заработной платы. Во многих региональных соглашениях они взяли на себя обязательства осуществлять общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы (Чувашская республика, Томская область и др.)[3].

В условиях, когда задерживается выплата заработной платы, остро стоит проблема компенсации потерь, которые несет работник в условиях инфляции. В этих условиях профсоюзам необходимо добиваться включения в соглашения и коллективные договоры механизма компенсации потерь работникам, связанных с задержками выплаты заработной платы.

Важным и достаточно сложным является вопрос о соотношении и увязке отраслевых соглашений (на федеральном уровне) с региональными соглашениями. Проблема заключается в том, что согласно закону “О коллективных договорах и соглашениях” нормы и положения соглашений более высокого уровня обязательны для применения в соглашениях нижестоящего уровня. Иными словами, уровень тарифных ставок и других условий оплаты труда, предусматриваемых в региональных (территориальных) соглашениях, не должен быть ниже принятых федеральными отраслевыми соглашениями. Таким образом, региональные объединения профсоюзов и работодателей связаны федеральными отраслевыми соглашениями.

В решении этой проблемы следовало бы применить дифференцированный подход. Оплату труда отраслевыми соглашениями на федеральном уровне целесообразно регулировать в отраслях, имеющих однородную специализацию и организационно-технологическую структуру, таких как угольная, газовая, нефтяная промышленность, электроэнергетика. В этих отраслях предприятия в большей мере консолидированы и руководствуются отраслевыми тарифными соглашениями.

Соглашениями в регионах целесообразно регулировать условия оплаты труда в тех отраслях, где преимущественно небольшие по размеру предприятия, имеющие местное значение. В их числе можно назвать пищевую, деревообрабатывающую, легкую промышленность, промышленность стройматериалов, сельское, жилищно-коммунальное хозяйство. С учетом особенностей состояния и развития экономики региона, величины прожиточного минимума и сложившегося уровня оплаты труда на предприятиях, в региональных соглашениях могли бы предусматриваться для указанных отраслей условия оплаты труда, в том числе тарифные ставки 1 разряда, отличающиеся от условий, определенных отраслевыми соглашениями, но являющиеся более обоснованными и приемлемыми для большинства предприятий данного региона.

При регулировании заработной платы в региональных соглашениях важную роль играет экономическое состояние области, республики, края. Дефицит бюджета в дотационных регионах является финансовым ограничителем многих положений трехсторонних соглашений, устанавливающих гарантии в области оплаты труда. Роль региональных соглашений, особенно в защите интересов работников бюджетной сферы, может быть повышена при принятии бюджетного кодекса и установлении более эффективного и социально справедливого механизма формирования региональных бюджетов.

При построении механизма регулирования тарифных ставок и окладов важно учитывать, что государство объективно заинтересовано в увеличении спроса на товары и услуги, являющегося серьезным фактором расширенного воспроизводства рабочей силы, развития производства и создания среднего класса. Государство должно активно способствовать “запуску” таких механизмов хозяйствования, которые поставят заслон предприятиям, пытающимся за счет необоснованно низкой заработной платы и слабости профсоюзных комитетов (или их отсутствия) удерживаться “на плаву”.

Наиболее полно удовлетворить интересы всех сторон, участвующих в переговорном процессе, можно только в условиях динамично развивающейся экономики, роста ВВП. Важно также, чтобы профсоюзы соблюдали чувство меры в своих требованиях повышения ставок заработной платы и не нарушали объективный экономический закон, в соответствии с которым темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Иначе увеличится доля заработной платы в структуре себестоимости продукции, возрастут цены, снизится конкурентоспособность производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

[1] См.: Закон РФ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” // Российская газета. 1996. 20 ноября.; Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” (в редакции от 24 ноября 1995 г.) // Российская газета. 1995. 5 декабря и др.
[2] См.: Общество и экономика. 1997. № 7 – 8.
[3] См.: Рынок труда и доходы населения: Учебное пособие /Под

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Проблемы социального партнерства в деятельности Министерства Труда (Совместный проект Министерства Труда и Правления СДПР. 1991, сентябрь).

(Документ обсужден на Х Пленуме Правления СДПР 28-29 сентября 1991 г. в Москве)

Специфика нашей ситуации определяется отсутствием развитых агентов рынка труда и социального партнерства. Действительно независимые (неказенные) профсоюзы находятся по сути в зародышевом состоянии. С противоположной стороны нет частного предпринимателя как главного, работодателя. Вместе с тем возникающие организации предпринимателей (типа Научно-промышленного союза. Союза арендаторов и т.п.) обозначают чрезвычайно интересную тенденцию к нарастанию хозяйственной самостоятельности и социально-политической автономности ведомственно-хозяйственной бюрократии и “техноструктуры”, выступающих в качестве распорядителей формально государственной собственности. Стремясь к независимости от государства при принятии хозяйственных решений, эти силы стремятся сохранить государственные гарантии и опеку, минимизируя этом риск, а также, что особенно важно для нас, не прочь прибегать к мощи государства для ограничения социальных и экономических требований работников под предлогом, что они угрожают интересам экономического развития. (Своеобразным преломлением этой тенденции является позиция “казенных” профсоюзов—ФНПР—которые старательно демонстрируют свою самостоятельность и пытаются изобразить себя монопольными выразителями и защитниками прав трудящихся).