Внутрифирменное предпринимательство

     Введение 

       Переход к рыночным отношениям  ставит перед нашим обществом  множество сложных задач, среди  которых важное место занимает  развитие предпринимательства. 

       В условиях развитой инфраструктуры  рынка особенно велика роль  сферы услуг. На нее приходится  более 1/3 объемов продаж отечественного  бизнеса. При этом взаимоотношения  сфер производства и обслуживания  оказываются настолько тесными,  что провести четкую грань  между ними удается не всегда.

       Развитие малого бизнеса в  сфере услуг связано, прежде  всего, с низкой начальной капиталоемкостью  начинаний. Так, для организации  небольшого предприятия требуется  всего несколько тысяч долларов, не требуется и особой профессиональной  подготовки. В сфере услуг создание  малых предприятий нередко связано  с частичной диверсификацией  крупного бизнеса (охрана, эксплуатация, ремонт и т.д.). Довольно распространена  практика, когда высококвалифицированный  специалист крупной фирмы, накопив  средства, открывает собственное  дело.

       Выбранная тема для защиты  выпускной квалификационной работы  «Основы внутрифирменного предпринимательства»  представляется актуальной и  своевременной для настоящего  исследования. Актуальность ее подтверждается  следующими фактами. Во-первых, внутрифирменное  предпринимательство основывается  на общих принципах и правилах  малого бизнеса. 

       Во-вторых, малый бизнес поддерживается  государством и имеет ряд преимуществ.  Одним из таких преимуществ  является то, что малый бизнес  обладает возможностью более  гибких и оперативных решений,  в нем упрощена структура принятия  управленческих решений, что дает  возможность быстро и гибко  реагировать на конъюнктурные  изменения, легче адаптироваться  к неожиданным обстоятельствам.  Это имеет особое значение в торговле и в сфере услуг. Следующим преимуществом является адаптация к особенностям местных условий. Здесь уместно говорить об идеальной организованности и приспособленности для изучения пожеланий, предпочтений, обычаев и других характеристик местного рынка.

       Кроме того, внутрифирменное предпринимательство  имеет более низкие операционные  расходы на свое содержание  и обслуживание и шансы на  быстрый материальный успех, а  также предполагает совмещение  нескольких профессий. Немало  людей предпочитают быть в  одном лице мастером на все  руки (финансистом, менеджером и  т.д.) и в малой фирме имеют  возможность проявить себя со  всех положительных сторон.

       Внутрифирменное предпринимательство  представляет собой предпринимательскую  автономию и характеризуется  как важнейшее условие активной  инновационной деятельности. Эта  идея нашла отражение в организации  внутрифирменных рискованных предприятий,  или интрапренерства.

       В развитых странах действует  немало инновационных фирм. Несмотря  на ограниченность ресурсов, они  традиционно играют большую роль  в реализации многих направлений  научно-технического прогресса.  В условиях конкуренции новых  товаров и услуг, когда решающим  фактором становятся темпы обновления  ассортимента последних, малые  фирмы проявляют изрядную мобильность  и гибкость. Все перечисленное  еще раз подчеркивает актуальность  и практическую значимость исследования.

     Цель настоящего исследования, которая заключается во всестороннем изучении понятия, законодательного закрепления и преимущества внутрифирменного предпринимательства в настоящее время.

       Соответственно, задачами представляемой  работы будут:

      - раскрытие понятия и специфики  внутрифирменного предпринимательства;

      - изучение нормативной базы, регламентирующей  данный вид предпринимательской  деятельности;

      - изучение состояния рынка гостиничных  услуг и наиболее востребованных  дополнительных услуг, оказываемых  этой отраслью;

      - разработка наиболее эффективных  концепций для развития внутрифирменного  предпринимательства на конкретном  предприятии и обоснование эффективности  данных предложений.

       Изучаемая тема достаточно широко  освещена в научных работах  отечественных и зарубежных ученых. В первую очередь необходимо  отметить труды таких авторов,  как Доллан Э. Дж., Гэлбрейт  Дж., Линсдей Д. И это не случайно, т.к. учение о внутрифирменном  предпринимательстве происходит  от американских и английских  специалистов.

       Среди отечественных авторов  хотелось бы отметить труды  Дряхлова Н.И., Давыденко В.А., Юрченко  И.Н., Потемкина В.К., Кретова С.И., Лебедевой О.А., Лыгиной Н.И. и  других.

       Кроме работ перечисленных авторов,  предполагается изучить нормы  действующего законодательства, регламентирующие  данную деятельность.

       Представляемая работа состоит  из введения, двух глав, включающих  по два параграфа, соответственно, заключения, списка изученных источников  и трех приложений.

       В первой главе рассмотрены  теоретические и правовые основы  внутрифирменного предпринимательства.  Во второй главе предпринимается  попытка организации собственной  фирмы на основе головного  предприятия отель «Екатеринбург  – Центральный», в связи, с  чем дается общая характеристика  интрапредприятия, а затем, на  основе изучения наиболее востребованных  и быстроокупаемых услуг, предлагается  рассмотреть, как один из примеров  внутрифирменного предпринимательства,  открытие салона красоты. 
 
 
 

     1. Механизм построения интрапренерских  организаций 

     В основе интрапренерства лежит новаторская, инициативная деятельность человека, мобилизирующего все свои силы, целеустремленно  использующего все возможности  для достижения поставленной цели и  несущего полную ответственность за свои действия. Чтобы внутрифирменное  предпринимательство имело успех, необходимо всем участникам системы  придерживаться девяти единых принципов.

     Главные принципы построения интрапренерской  организации:

     1)Обеспечивать  работникам защиту прав собственности  на их изобретения внутри организации;

     2)Давать  интрапренерским командам ответственность  за их средства, даже если они  субсидируются из бюджета организации  – рассматривайте их как центр  прибыли, а не затрат;

     3)Проводить  усиленные тренировки и обучение, так чтобы работники могли  развиваться параллельно с организацией;

     4)Требовать  от всех правдивости и честности,  обратной связи с рынком и  поддерживать принятие решений  самими сотрудниками;

     5)Создавать  внутренний "банковский счет" для каждого внутреннего предприятия;

     6)Рационализировать  системы регистрации внутренних  фирм для того чтобы они  остались внутри предприятия;

     7)Создавать  систему регистрации договоренностей  и договоров (контрактов) между  внутренними предприятиями;

     8)Позволять  разнообразие в персонале, видах  работ, инновационных попытках, изменениях  и обменах;

     9)Создавать  справедливую систему судейства  разногласий между внутренними  предприятиями, между сотрудниками  и внутренними предприятиями

     Таким образом, чтобы создать интрапренерскую  организацию, необходимо переместить  принцип свободного предпринимательства  внутрь самой организации.

     В процессе развития интрапренерства  в организации следует учитывать  две основные категории факторов, способствующих распространению на российских предприятиях принципов  интрапренерства: факторы, обусловленные  существующими на данном предприятии  условиями или особенностями  руководства, и факторы мотивации  руководителей и сотрудников.[1] 

     Факторы, способствующие развитию интрапренерства  на предприятии

     Первая  категория факторов облегчает развитие внутрифирменного предпринимательства, в то время как вторая – побуждает  руководство и менеджеров компаний поддерживать и стимулировать развитие интрапренерства. Первая группа факторов напрямую связана с организационной  структурой фирмы. Простота организационной  структуры дает возможность активного  обмена идеями и личного общения  между управляющими и служащими. Поэтому интрапренерам легче  подвигать свои идеи без необходимости  прохождения через множество  ступеней иерархической системы. Второй фактор является в значительной степени  следствием и заключается в легкости, с которой потенциальные интрапренеры могут достичь признания. Развитию процесса помогают простота организационной  структуры и, следовательно, более  низкий уровень формальности. Два  других фактора воздействия непосредственно  связаны со стилем руководства компании. Факторы, связанные с мотивацией руководителей, объединены в 4 основные группы и расположены с учетом их важности с точки зрения обеспечения  интересов собственников компаний.

     Первая  группа содержит факторы мотивации, касаемые, например, желания освоить  новые сегменты рынка, подчеркнуть  существующее конкурентное преимущество или развить новые. Последнее  полностью зависит от желания руководителя противостоять внешней среде фирмы и конкурентной среде, в которой она функционирует. Вторая группа объединяет факторы мотивации, связанные с восприятием служащего, как человека, обладающего всеми характеристиками, необходимыми для интрапренерства, и способного создавать новшества в рамках действующей организации. В большинстве случаев, руководство более мотивировано, чтобы поощрить интрапренерство, если они считают, что в их компании есть люди, способные сыграть активную роль в интрапренерстве. Третья группа включает в себя факторы, связанные с целями роста фирмы. Четвертая группа включает факторы мотивации, связанные с управлением, производством или маркетинговыми проблемами предприятия, с которыми сталкиваются руководители. Она включает, например, желание руководства упростить сложные операции, избежать определенных организационных проблем, повысить общую гибкость предприятия, улучшить качество продукции, сократить бремя налогов фирмы и т.д. Личная мотивация непосредственно интрапренера, в наибольшей степени зависит от индивидуальных характеристик и от сложившейся жизненной ситуации человека и включает в себя факторы, связанные с темпераментом личности, накопленным опытом и целью построения карьеры, а также существующими или будущими наградами интрапренера, которые представляют для него определенную ценность. При создании интрапренерской организации следует обращать внимание на так называемые категории "интрапренерских трудностей", среди которых наиболее важными являются недостаточно устойчивая политика менеджеров в области инноваций или неосведомленность работников о возможной поддержке интрапренерских идей руководством, а также отсутствие вознаграждения интрапренеров и их команд. Среди организационных барьеров следует указать на: