Заработная плата и ее виды

Второй чертой современных  систем вознаграждения наемных работников является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счет премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник. А именно: качество его труда, уровень выработки, выполнение графика поставок и запросов клиентов; экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранностью; компетентность работника, совмещение им разных профессий и расширение рабочей зоны обслуживания; наконец, его преданность фирме и умение ладить и сотрудничать с другими людьми.

              Следующая черта – развитие «систем участия» - предлагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций и демократизацию) сразу три «участия»: участие в капитале, в управлении, в прибылях (то есть в получении своей доли дополнительных доходов от повышения эффективности производства). Все это сближает хозяев, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.

Наконец еще один весьма важный штрих современного бизнеса – это развитие аккордно-премиальных систем. Оно связан с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный подряд. В его рамках группа работников на договорной основе за определенную плату выполняет в оговорённые сроки определенных комплекс работ. Вознаграждение здесь часто делят на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчет).

Плюсы подобных систем очевидны. Самостоятельность бригады и  экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благотворную обстановку гибкой самоорганизации в повышении эффективности труда.

 

2.2. Труд и  капитал

 

Размеры зарплаты и прибыли  тесно связаны взаимообратной зависимостью. Поэтому уровень оплаты труда во все времена был главным пунктом разногласий наемных работников с хозяевами производства. По мнению марксистов, отношение между трудом и капиталом всегда носят эксплуататорский характер: все предприниматели одержимы и обманывают рабочих, то есть, занижая заработную плату и безвозмездно присваивая результаты их труда. Отсюда, согласно марксизму, неизбежны непримиримость, враждебность и кассовая борьба трудящихся против угнетателей.

Более мудрым и конструктивным представляется иной подход: взвешенный анализ неизбежно конфликтных отношений в обществе и терпеливый поиск мирных путей компромиссного решения конкретных противоречий. Мало того, Альфред Маршалл, к примеру, рекомендует исследователям острых социальных проблем не только не ссорить людей, но и намеренно проявлять и создавать своего рода «межклассовую доброжелательность». «…Ту редкую доброжелательность, - подчеркивает британский экономист, - которая позволяет людям поставить себя на место не только своих сотоварищей, но и представителей других классов». При таком благожелательном подходе к проблеме становится ясно, что предприниматели и наемные работники вовсе не «классовые враги», а партнеры, поскольку они одинаково полезны друг другу.

В самом деле, здесь  налицо система взаимных услуг. Ведь именно предприниматели обеспечивают тех, кто не хочет обременять себя собственным бизнесом, возможностью работать и зарабатывать средства к жизни, а также нужными им потребительскими товарами и услугами. В свою очередь, наемные работники «снабжают» предпринимателей своей рабочей силой, обеспечивая тем самым условия для получения прибыли. Они же – основные потребители товаров и услуг, без которых реализация продукции производства была бы невозможна.

Из последнего пункта следует важный вывод – в масштабах страны недоплата рабочим оборачивается падением сбыта и прибылей бизнесменов.

Таким образом, коренные интересы бизнеса и труда не противоположны. По принципиальным позициям налицо их примерный баланс. По Форду, каждое деловое предприятие – это «своего рода товарищество». И отношения между работодателями и работниками всегда взаимны: «шеф является компаньоном своего рабочего, а рабочий товарищем своего шефа». Что же касается неизбежных разногласий по условиям и оплате труда, то они требуют цивилизованного урегулирования, прежде всего через законодательную деятельность государства.

              Не случайно сегодня в благоустроенных  обществах работодатели и наемные  работники выступают как социальные  партнеры. Причем объективные основания  для такого партнерства наиболее проницательные экономисты видели еще в середине ХIХ века.

Так, американец Кэри (1793-1879) и француз Бастиа (1801-1850) выдвинули  в свое время теорию гармонии интересов между различными классами общества. Согласно ей, все участники производства (капиталисты, рабочие, землевладельцы) как бы говоря друг другу: «сделай это для меня, а я сделаю вот это для тебя» (Бастиа). Их отношения, таким образом, строятся на взаимном оказании услуг и получения соответствующей доли вознаграждения.

           Авторы этой теории предсказывали  в перспективе совершенствование  капитализма и постепенное сближение  (по мере роста эффективности  производства) уровней благосостояния  различных классов. Маркс, по  своему обыкновению, самоуверенно  и бестактно раскритиковал эти идеи, отозвавшись, в частности, о Бастиа как о «комичном» «экономисте-карлике» и «самом пошлом представителе вульгарно-экономической апологетики»

 

2.3. Регулирование  заработной платы.

 

Многие авторы отмечают заметное влияние рынка на динамику заработков. В частности, немецкий философ, публицист и социалист Фердинанд Лассаль (1825-1864), отталкиваясь от идей классиков, сформулировал «железный закон» заработной платы. Согласно этому закону, зарплата постоянно колеблется вокруг привычного для данной страны минимума потребительских благ, как бы самоподдерживая свои отклонения от него то вверх, то вниз. Так, повышение заработков вызывает рост числа браков, рождения детей и численности рабочих; в результате предложения на рынке труда превышает спрос, и заработки снижаются. Падение же зарплаты ниже потребительского минимума, напротив, понижает рождаемость, увеличивает смертность, сокращает предложение труда, в итоге повышая его оплату.

Если в прошлом подобный замкнутый колебательный круг в  самом деле существовал, то сегодня в развитых странах он явно разорван, ибо зарплата там редко опускается ниже стоимость рабочей силы. И главная заслуга тут принадлежит регулированию оплаты труда с помощью государства. Именно последнее принимает законы, способствующие разрешению конфликтов между наемными работниками и работодателями. Государство же может определять необходимый минимум заработной платы в стране, а также основные квалификационные и тарифные стандарты, на которые ориентируются предприниматели. Непосредственное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе договоров и соглашений, определяющих условия труда и его оплаты (порядок оценки труда, формы, системы зарплаты, тарифы, надбавки, премии)

Индивидуальные  трудовые контракты заключаются на определенный срок между отдельными работниками (обычно «беловоротничковых» профессий) и администрацией фирмы. Коллективный договор – между последней (администрацией) и производственным персоналом, то есть в основном «работниками в синих воротничках».

Что касается отраслевых соглашений, то они представляют коллективные договоры, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль (например, электроэнергетику), территорию (область, район) или на всех работников данной профессии (скажем, учителей). Высшей формой всех договоров является генеральное соглашение в масштабах страны на основе принципа трипартизма, то есть между тремя сторонами: правительством, объединениями работодателей и профсоюзов.

Профсоюзы, или, как их еще называют, тред-юнионы – это группы работников, объединившихся по профессиям для коллективно организованной защиты своих интересов (повышение зарплаты, сокращение рабочего времени, улучшение условий труда).

С другой стороны, есть примеры  совсем обратного свойства. Это когда  на «беспрофсоюзных» предприятиях (особенно в неправовых государствах) непорядочный босс, одержимый только наживой, нарушает условия оплаты и охраны труд, препятствует демократизации производства. На фоне растущей безработицы разобщенные работники вынуждены соглашаться на занижение своих зарплат, на взвинченный темп труда, ненормированное рабочее время.

 

Вывод: На основе повременной заработной платы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда: разделение зарплаты на основную и дополнительную; индивидуализация оплаты труда; развитие «систем участия»; развитие аккордно-премиальных систем; развитие аккордно-премиальных систем. Уровень оплаты труда во все времена был главным пунктом разногласий наемных работников с хозяевами производства. По мнению марксистов, отношение между трудом и капиталом всегда носят эксплуататорский характер: все предприниматели одержимы и обманывают рабочих, то есть, занижая заработную плату и безвозмездно присваивая результаты их труда.  В масштабах страны недоплата рабочим оборачивается падением сбыта и прибылей бизнесменов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ организации оплаты труда на предприятии  ООО "ЛОЙДЭН"

 

3.1 .  Характеристики  ООО "Лойдэн" и основные показатели  его деятельности

 

Компания ООО «Лойдэн» занимается оптовой продажей широкого ассортимента алкогольной продукции в магазины г. Москвы и Московской области, а также регионов России. ООО «Лойдэн» работает на российском рынке алкоголя с 10.02.2003 года и развивается с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя. В настоящее время предлагает покупателям более 2500 товарных марок ведущих российских и иностранных производителей алкоголя.

Основной принцип работы

ООО «Лойдэн» производит тщательный отбор вин, коньяков, виски и других видов алкогольной продукции, поставляемой на российский рынок. Наша компания имеет признанную репутацию надежного партнера на российском и мировом рынках. Использование современных клиентских технологий и работа с лучшими производителями алкоголя позволили компании занять лидирующие позиции на российском алкогольном рынке.

Цель компании

Обеспечить потребителей высококачественной алкогольной продукцией, изготовленной  по современным технологиям и  прошедшей строгий контроль качества. Компания ООО «Лойдэн» ищет самые  нестандартные способы продвижения собственных торговых марок. Сотрудники торгового дома ведут большую работу по маркетинговому исследованию потребительских предпочтений, разработке дизайна продукции, постоянно отслеживают изменение ситуации на алкогольном рынке, что позволяет компании своевременно разрабатывать новые направления деятельности, внедрять новые способы продвижения собственной продукции.

Структура компании

В структуре компании ООО «Лойдэн» выделены два основных подразделения:

• Отдел прямых продаж – поставка около 2500 магазинов по г. Москве и Московской области;
• Отдел региональных продаж – поставка более 150 оптовым компаниям по всей территории России.

Компания приняла европейскую  систему торговли. Создала четкую структуру компании с отделами и  руководителями.

          Рассмотрим поподробнее функции  некоторых отделов.

Бухгалтерия.

Финансовый механизм на предприятии  осуществляется через  отдел - бухгалтерия.

Бухгалтерия занимается составлением финансовой отчетности. Этот отдел необходим для нормального  функционирования системы финансового    контроля.

Коммерческий  отдел.

Задачей отдела фирмы  является наилучшее достижение маркетинговых  целей:

• географическое расширение рынков,
• изыскание новых сегментов рынка,
• увеличение прибыли.

Отдел занимается размещением  различного рода рекламы, поиском и размещением заказов, расширением ассортимента.

В данном  отделе существуют следующие должности:

• начальник отдела,
• управляющий вопросами рекламы,
• управляющий стимулирования сбыта,
• специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).

 

           Отдел кадров.

Отдел кадров - работа с  персоналом предприятия. Сотрудники этого  отдела производят отбор, набор, расстановку, оценку и управление движением кадров на данном предприятии.

Оптовый отдел.

Отдел занимается непосредственно работой с клиентами.

Отдел не является самостоятельным  подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с   другими подразделениями.

В своей деятельности отдел сбыта руководствуется  действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства фирмы.

Основными задачами оптового отдела являются:

а) достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;

б) экономить средства, расходуемые на организацию работы отдела;

в) обеспечение   своевременного   выполнения   предприятиями-заказчиками, договорных обязательств перед    клиентами при оплате;

г) постоянная работа по изучению спроса и расширению связей, постоянный поиск новых клиентов;

д) организация своевременной  доставки продукции (заказа) согласно заключенных договоров.

В связи с этими  задачами отдела:

• заключает договоры с клиентами
• подготавливает информационные списки (прайс - листы)

• подготавливает предложения по сотрудничеству, рассылает их по запросу фирм  заинтересованных в сотрудничестве;
• в целях рекламы и расширения рынка сбыта продукции предприятие принимает участие в ярмарках,  выставках-продажах.