Заработная плата и ее виды

 

Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения  о премировании.

В 2005 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.

Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:

З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

Где П – премия за достигнутые  результаты труда, руб.

ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.

Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.

Временное заместительство

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).

На время отпуска  начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад  менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему  работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 – 4500).

 Менеджеру установлена  пятидневная рабочая неделя с  двумя выходными днями в субботу  и в воскресенье.

Менеджер в июле 2006 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей  основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.) : 21 дн. х 12 дн.

При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в виду следующее.

Ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника или главным инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами замещаемого работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.

Таким образом, штатный  заместитель или помощник имеют  право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.

Подводя итог можно сказать, что в этой главе были рассмотрены:

• Организация оплаты труда в ООО «Лойдэн»

Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.

На ООО «Лойдэн» имеется относительная  недостача в использовании фонда  заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.

Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «Лойдэн» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих – сдельщиков больше, чем отработало фактически.

Среднегодовая  зарплата уменьшилась  и весьма значительно, так как  работающих стало больше на 65 человек.

Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой  зарплаты, которая в свою очередь  зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.

• Организация оплаты труда руководителей.

Из проведенного анализа  мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей  на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась  на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

Из вышесказанного можно  сказать об основных моментах:

Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация  должна выбирать сама форму и систему  оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.

В нашем же случае ООО  «Лойдэн» выбрало окладно – премиальную  оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в  качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

• высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;
• немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
• выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам и холуям начальников – обычная практика в многочисленных НИИ.

Поэтому решение задачи о распределении сотрудников  по тарифной сетке должно обновляться  регулярно в зависимости:

• от развития производственной базы предприятия;
• взаимоотношений сотрудников;

личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников

 

Мероприятия по совершенствованию использования  оплаты труда  ООО «Лойдэн».

Предложения по совершенствованию  оплаты труда ООО «Лойдэн»:

1. Коммерческому директору установить заработную плпту:  оклад + бонус  за месяц (0,5 %  по итогам  работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,5% = 26955 руб.

Это мероприятие повысит стимул к работет и личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.

2. Начальнику отделу продаж  уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит  зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

3. Менеджер по продажам  оклад +  1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться  к получению  бонуса как от продажи так и  от  пихода денег за отгруженную продукции.

4. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
5. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.
6. Комлектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.

Плавающий оклад – это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов  это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «Лойдэном» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника  образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Например: Определим новые  должностные оклады работников предприятия  Лойдэн, где применяется оплата по "плавающим окладам".

Образующим показателем  на предприятии является производительность труда, которая применяется к  средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.

Исходя из этого делаем расчет:

Определяется прирост  оклада предыдущего месяца в зависимости  от прироста производительности труда  на базе установленного соотношения  к темпу прироста оклада:

2 х 0,7 = 1,4 (%).

Вывод:

Таблица 3.

Должностные оклады работников предприятия  Лойдэн на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.

Должность	Оклад предыдущего месяца, руб.	Оклад следующего месяца руб.
Комплектовщик	4500	4563

 

Оклады работников предприятия  прошлого месяца должны быть увеличены  на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в таб. 3.

Показателем изменения может стать  любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

           

               Заработная плата – это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Её размер определяют семь факторов: стоимость рабочей силы; количество и качество труда; рост производительности труда; квалификация работника и характер труда; конъюнктура на рынке; степень обобществления (социализация) заработной платы; национальность, пол и религия. Деление оплаты труда на два вида связано с налогами и инфляцией и выглядит следующим образом. Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на зарплату начисленную и выплаченную. Реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров, которое приобретают работники на свою номинальную зарплату. По способам определения размеров оплаты труда различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.            

             На основе повременной заработной  платы возникло множество современных  гибких и эффективных систем оплаты труда: разделение зарплаты на основную и дополнительную; индивидуализация оплаты труда; развитие «систем участия»; развитие аккордно-премиальных систем; развитие аккордно-премиальных систем. Уровень оплаты труда во все времена был главным пунктом разногласий наемных работников с хозяевами производства. По мнению марксистов, отношение между трудом и капиталом всегда носят эксплуататорский характер: все предприниматели одержимы и обманывают рабочих, то есть, занижая заработную плату и безвозмездно присваивая результаты их труда.  В масштабах страны недоплата рабочим оборачивается падением сбыта и прибылей бизнесменов.

Анализ заработной платы был  проведен на примере ООО «Лойдэн».

Проанализировав заработную плату  за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предриятия в целом.

Из вышесказанного можно  сказать об основных моментах:

1. Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое, конечно же на основе действующего закона.
2. Заработная плата работников может:

• включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
• включаться в состав вложений во внеоборотные активы;
• включаться в состав внереализационных или операционных расходов;
• включаться в состав расходов будущих периодов;
• включаться в состав чрезвычайных расходов;
• выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;
• выплачиваться за счет чистой прибыли организации.

3. При приеме на  работу на каждого работника  заполняются первичные документы,  ему присваивается табельный  номер. Результаты расчетов ежемесячно  фиксируются в лицевых счетах  и расчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной книге и бухгалтерском балансе. Расчеты по начисленной, но не выплаченной заработной плате учитываются в пассиве бухгалтерского баланса в разделе «Краткосрочные обязательства» по строке 624 – кредиторская задолженность перед персоналом организации.