Стресс и его роль в управленческой деятельности

Сильное и, как правило, негативное влияние стресса на управленческую деятельность поставило задачу разработки средств борьбы с ним. Они обозначаются понятием средств управления стрессом и его профилактики. В психологии управления существует много различных  вариантов перечней такого рода средств; они постоянно приводятся в литературе. Можно отметить один - наиболее типичный из таких вариантов [47]:

рационализировать свой рабочий  день;

планировать работу по своим  возможностям;

чередовать тактики выполнения работы;

разгружать себя, делегируя  полномочия;

никогда не брать работу на дом;

не затягивать рабочий  день ни для себя, ни для других;

всегда быть готовым к  неожиданностям;

бросить курить;

уделять внимание спорту и  физкультуре;

находить новые увлечения;

ходить на работу пешком;

чаще покидать свой кабинет;

делать паузы в работе;

активно отдыхать в выходные дни;

научиться чувствовать приближение  стрессовых ситуации.

Эти профилактические мероприятия  в цеАОм. повышают резистентность личности к стрессу, но, конечно, не гарантируют успешность выхода из каждой конкретной ситуации. Обычно принято разделять способы выхода из стрессовых ситуаций на активные и пассивные. Первый способ также имеет две разновидности. В одном случае он строится как интенсификация конструктивных действий по организации деятельности и отражает, таким образом, адекватное течение фазы мобилизации. В другом - поведение строится по типу "внешней бурной реакции", когда руководитель "разряжается" на других, выплескивает свои эмоции, причем не столько в конструктивной деятельности, сколько в замещающем ее вымещении эмоций на подчиненных ("нагоняи", "взбучки", "придирки" и т.п.). Второй - пассивный - способ характеризуется тем, что человек "мирится с ситуацией", подавляет напряжение и "загоняет стресс внутрь", не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Это - своеобразная реакция торможения. Она часто бывает полезной, поскольку позволяет избежать импульсивных необдуманных действий, но при хронических повторениях способствует накоплению (аккумуляции) напряженности, имеет долгосрочные негативные последствия и в целом менее эффективна, чем активный тип реагирования.

2 Психологические составляющие деловой беседы в разрешении конфликта

 

 

 

Понимая организацию как  некую систему социальной структуры  общества можно выделить в ней  и специфику конфликтности, связанной  с особенностями ее психологической  составляющей. Такие конфликты протекают  в составе производственных, финансовых, научных, образовательных, общественных и других организациях. В организациях функционирует сложная система  отношений, в которых формируются  и существуют противоречия, приводящие к конфликтам.

 Любой конфликт, его  стихийное развитие часто приводит  к нарушению функционирования  организации, разрушая ее связи,  отношения, ценности, изменяя организационно-управленческую  основу. Он приводит к эмоционально-психической  напряженности, при которой люди  начинают испытывать в отношении  друг друга чувство неприязни,  формируется желание и готовность  навредить сопернику, а иногда  уничтожить его. Все это препятствует  поиску и реализации рационального  выхода из конфликта и формирует  образ врага. Поэтому, специалисту  в сфере управления обязательно  приходится заниматься конфликтами  в любой организации. Показателем  уровня развития организации  может служить качественная характеристика  возникновения, протекания и разрешения  конфликтов в ней. Чем выше  уровень такой организации, тем  более организованно и конструктивно  разрешаются возникающие в ней  конфликты, а последствия таких  конфликтов не влияют на ее  функционирование или же оптимизируют  ее структуру и функции.

 В организации также  может протекать несколько свойственных  ей видов конфликтов. Как можно  классифицировать конфликты в  организации? Сделать это можно  также по нескольким основаниям.

1). По характеристикам  субъектов конфликта они могут  быть:

а) межличностные по вертикали - между руководителем и подчиненным, межличностные по горизонтали - между  участниками одного иерархического уровня управления;

б) межгрупповые конфликты - между структурными подразделениями; между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и  между микрогруппами; между руководством организации и персоналом; между администрацией организации и профсоюзами;

в) конфликты типа "личность - группа" - между руководителем  и персоналом, коллективом организации  или структурного подразделения; между  рядовыми сотрудниками и коллективом  организации.

 Причинами какого вида конфликтов могут быть психологические, организационные, социальные противоречия в межличностной сфере, межличностных отношениях, неадекватное распределение ресурсов, плохо организованная система коммуникаций, плохие условия труда, нарушения в сфере трудового законодательства, договорных обязательств и ряд других причин.

2). По источникам конфликтности  (конфликтогенам) конфликты могут быть:

а) структурными - между структурными подразделениями организации (например, между отделами производства - бухгалтерией и отделом развития);

б) инновационными - связанными с развитием организации, ее структурными изменениями;

в) позиционными - возникающими в сфере значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) ресурсными - возникающими в процессе распределения и использования ресурсов;

д) динамическими - происходящими в процессе социально-психологического изменения, функционирования организации.

 Соответственно видам рассмотренных конфликтов их причинами, как правило, становятся несоответствия и противоречия в сфере их возникновения: противоречия в задачах, которые объективно должны решать в организации и ее подразделениях; изменения в организационной структуре организации, ошибках распределения функций, просчеты и несоответствия во взаимоотношениях, нормативах общения, в квалификации работников; различие в целях деятельности подразделений, групповой эгоизм; ограниченность ресурсного обеспечения, нарушение справедливости и целесообразности в отношениях между персоналом организации; Социально-психологические причины жизнедеятельности организации, ее структурированности и уровня организованности.

3). По характеристикам  типа функциональной системы: 

а) организационно-технологические  конфликты. При таких конфликтах происходит рассогласование организационных  начал структуры, что вызывает разбалансированность рабочих мест, должностных установок  и предписаний через внутренние факторы конфликта, нарушение технологических  процессов;

б) конфликты в социально-экономической  системе организации. Причинами  такого вида конфликтов являются: неудовлетворенность  заработной платой, задержки ее выплаты, увеличение норм выработки и снижение тарифов оплаты труда; просчеты в  руководстве организацией;

в) конфликты в административно-экономической  системе. Обусловливаются радом  экономических и организационно-технологических  причин, нарушением договорных обязательств, информационной неопределенностью  и закрытостью;

г) конфликты, связанные с  функционированием неформальной организации. Причины такого вида конфликтов кроются, прежде всего, в противоречиях системы  формальных и неформальных интересов, несовпадением формальных и неформальных методов решения управленческих задач.

д) конфликты, связанные с функционирование социально-психологической системы отношений. Причины таких конфликтов в противоречиях между сложившимися формальными и неформальными системами отношений в группе, групповыми нормами, в борьбе за лидерство и другие формы влияния, в столкновении групповых интересов, ценностей и целей.

Психологические стратегии  и принципы разрешения конфликтов направлены на управление конфликтами, которые  возникают в любой организационной  структуре управления. Искусство  управления и уровень квалификации руководителя проявляются и в  процессе разрешения конфликтов.

 Для специалиста управления  очень важно при разрешении  конфликтов оптимально использовать  имеющийся у него административный  ресурс и свои личностные возможности  руководителя. Однако для него  наиболее предпочтительным и  иногда эффективным способом  разрешения конфликта является  механизм властного воздействия  - использования функциональных  обязанностей. В личных же отношениях  руководителя с подчиненными  остается много субъективных  моментов взаимодействия и воздействия, поэтому этот путь разрешения конфликтов является сложным, а иногда малоэффективным. Власть при этом используется не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого.

 При разрешении конфликта  и конфликтной ситуации необходимо, прежде всего, четко представлять  схему конфликтного взаимодействия, которая реализуется в таких  параметрах конфликта как:

- предметная сторона конфликта,  связанная с конкретной зоной  противоречий, которые существуют  между участниками конфликтной  ситуации. Соответственно, их действия  будут ориентированы на достижение  результата, желательного для каждой  из сторон;

- социальная сторона конфликта,  связана с характером отношений  участников конфликтной ситуации  и их эмоциональных установок  относительно друг друга;

- эмоциональная сторона  конфликта - именно с ней связывается  иррациональное отношение участников  конфликта к ситуации и друг  к другу. Поэтому конфликтанты могут часто добиваться своего не принимая во внимание негативную реакцию партнера на свои действия или напротив, платить очень высокую "цену", сохраняя отношения на приемлемом им уровне.

 В рамках эмоционального  измерения конфликта могут существовать  и самостоятельные цели участников  взаимодействия, связанные с потребностями  воздействия на партнера. Например, выражение враждебности по отношению  к партнеру или стремление  его "наказать" может стать  доминантой конфликта, когда последний  перестанет быть способом решения  проблемы и станет самоцелью.  Фактически редко при анализе конфликтов объектом специального рассмотрения не становятся мотивы, связанные с потребностью обоснования своей позиции, своих действий или решений "для себя" и "для других". В определенном смысле конфликтная ситуация содержит в себе парадокс. С одной стороны, в конфликте изначально присутствует оправдание своей позиции и своих действий ("смыслы для себя") и каждый участник конфликта уверен в своей правоте. Он делает "правильно", а противоположная сторона - "неправильно". Даже если у конфликтанта обнаружится готовность признать собственную неправоту в частностях, то он все равно будет считать себя "более правым", чем партнер. С другой стороны конфликтная ситуация может содержать в себе множественность (как минимум - двойственность) альтернатив, а противодействия сторон направлено на то, чтобы добиться от партнера желаемых действий, желаемого поведения.

 Таким образом, понимание  поведения человека в конфликтной  ситуации требует не только  обращения к целям, связанным  с предметом конфликта или  с отношением к партнеру, но  и учета таких мотивов, как  "быть справедливым", "сохранять  лицо", "оказаться правым". Цели, связанные с предметной стороной  конфликта, теоретически могут  быть достигнуты как с помощью  конкурентного, так и с помощью  кооперативного поведения, как  в результате "борьбы", так и  в результате договоренностей,  учитывая возможность различных  уступок, компромиссов и альтернатив.  Но как бы мы ни хотели, спрогнозировать  точно конфликт навряд ли удастся  потому, что обычно существует  целая иерархия составляющих  конфликта со множеством соподчинений его компонентов. Поэтому разрешение конфликта является всегда процессом вероятностным, связанным с множеством возможных подходов и действий. Рассмотрим наиболее важные подходы и принципы разрешения конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Метод борьбы со стрессом

При борьбе со стрессом в  организации сложнее всего не создавать у сотрудников ощущение навязчивости. Неплохим решением является приобретение корпоративного абонемента для занятия спортом. Помимо снятия стресса это дает возможность  сотрудникам сблизиться. Однако не каждый человек после тяжелого рабочего дня согласится на физические нагрузки. Полезными являются и другие формы  корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива. Не всякий человек может грамотно оценить  свое эмоциональное состояние и  принять соответствующие меры. Поэтому  антистрессовое воздействие должно быть основано на профессиональном опыте и знаниях. Такими качествами обладает квалифицированный психолог.

В последнее время распространено проведение корпоративных психологических  тренингов, нацеленных на снижение воздействия  стресса и укрепление связей в  коллективе. У такого способа существует ряд недостатков: недоступность  услуг психолога в момент необходимости, относительно высокая стоимость, субъективность. Существенный барьер для использования  услуг психолога — преобладание в обществе устойчивого стереотипа против профессиональной помощи в данной области. Большинство людей болезненно отнесется к предложению работодателя посетить психолога.

Применение медикаментов обладает рядом схожих недостатков, самым страшным из которых является то, что некоторые могут наносить вред здоровью.

Еще один метод — использование  технических средств. Современная  техника может анализировать  и корректировать эмоциональное  состояние человека благодаря наличию биологической обратной связи. Применение техники не связано с такими субъективными факторами, как настроение специалиста или его компетенция. В отличие от психолога, приборы доступны именно в тот момент, когда это необходимо. Их применение часто не вызывает у человека чувства, что он болен и его лечат. Стоит отметить высокую скорость проведения сеанса (15–20 минут).