Анализ личности менеджера

     Источники авторитета менеджера: его должностной  статус (объективный фактор) и приобретенный  им самим престиж (субъективный фактор), которые могут находиться в единстве или некотором противоречии.

     Дополняя  друг друга, они создают предпосылки  для нормального функционирования трудового коллектива.

     Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них.

     Таким образом, авторитет есть прямой результат  воздействия личности человека. Для  того чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие  функции.

     На  основании вышеизложенного можно  сделать несколько кратких выводов.

     Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

     Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

     Авторитет - это и психологическое состояние  личности, играющей эту роль. Оно  складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что  ожидают от него окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения собственной деятельности.

     Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без  второго.

     Таким образом, авторитет есть прямой результат  воздействия личности человека. Для  того чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие  функции.

     Авторитет — величина переменная: никогда  не поздно его завоевать, но легко  потерять. Иной руководитель приобретает  авторитет годами, по мере реализации своего профессионального и нравственного  потенциала, но многое из завоеванного в одночасье теряет, преступив  дозволенные границы поведения. Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием.

     Завоевание  авторитета в коллективе, как и  управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой  взгляд, ближе всего к решению  данной проблемы – главное для  руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых  из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством. 

 

     

                                        Заключение 

     В данной работе рассматривался вопрос о личности менеджера, о его функциях, характерных чертах, действии на личность внешних и внутренних факторов.

     В данной работе подробно рассмотрены  также виды, формы власти, влияния  менеджера.

     На  основании проделанной работы можно  сделать выводы:

     Работа  менеджера в первую очередь заключается  в работе с людьми и поэтому  требует огромного количества, как  профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и  быть их лидером, причем не просто номинальным  руководителем, а настоящим лидером.

     Анализ  концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный  взгляд на эту проблему позволяет  выделить коллекционный, рефлексивно-ценностной, социально-психологический и факторный  подходы.

     Были  изучены такие личностные черты  менеджера, как доминантность, уверенность  в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

 

                Список использованных источников 

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л.: ЛГУ, 1999
2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2003
3. Асмолов А.Г. Психология личности. Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2005
4. Бодалев А.А. Личность и общение. – М.: Международная педагогическая академия, 2000
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек. Стратегия, организация, прогресс: Учебник. – М.: Высшая школа, 2003.
6. Гибсон Дж.Л, Иванцевич Дж., Доннели Дж.Х. Организации: поведение, структуры , процессы. Учеб.: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000.
7. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2001.
8. Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: МГУ, 2001      
9. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 2002
10. Чередниченко И.П, Тельных Н.В. Психология управления/ Серия « Учебники для высшей школы» Ростов - на – Дону : Фенкис 2004
11. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.
12. Кузнецов И.Н., Савченко Е.А. Научное исследование. – Мн., 2000

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Разработка рекомендаций  по совершенствованию

     деятельности  менеджера в компании ООО «Винсон»

       Управление персоналом, профессиональная компетенция и

     роль  менеджера в компании ООО «Винсон»

       Компания ООО « Винсон» это  климатическая компания, она занимается  вентиляцией и кондиционированием. Общее число штата 40 человек. 

     Менеджер – это наемный управляющий специалист по управлению. Он организует работу на фирме, руководит производством, деятельностью ее сотрудников, менеджер входит в средний и высший состав руководства фирмы.

     Для совершенствования кадровой политики ООО «Винсон», а именно набора и отбора, менеджеру можно предложить более обширно применять всё многообразие методов применяемых при наборе и отборе кадров. Можно расширить уже использующиеся, и применить новые методы такие как:

     Совмещение  профессий. В этих случаях целесообразно  использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель  требуется на короткое время, для  выполнения небольшого объема работы).

     Совмещая  профессию, работник может помочь своей  организации сэкономить средства, связанные  с невыполнением необходимой  работы на время пока не будет нанят  новый работник. Вот для этого  предлагается поставить человека из своей организации, тем более  что если место освободится полностью  и работник хорошо себя зарекомендует  его можно оставить на постоянное занимание этой должности.

     Центры  занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости  в качестве источника для найма  людей. Эти службы могут помочь найти  не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

     Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при  поиске нового персонала. Агентству  представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев  поиска и отбора.

     Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно  хорошо представлять себе, к каким  средствам массовой информации они  обращаются.

     У менеджеров особый предмет труда – информация, работая с которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных подсистем и элементов, а также внешней среды. Количество и растущая сложность управленческих задач непрерывно увеличивают информационные потребности организации и предъявляют все новые требования к скорости и качеству обработки поступающей информации. Поэтому особое значение имеют средства работы с информацией, являющиеся орудиями труда менеджеров. В современных условиях это компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет и информационные технологии, позволяющие не только экономить время, связанное с принятием решений, но и повышать их качество.

     Важным  фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда  менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение  их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разделения труда профессиональных управляющих: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.

     Функциональное  разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих  одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно этому одни работники  аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию  работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д. Наряду с этим функциональное разделение труда предполагает выделение  из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию.

     Вертикальное  разделение труда построено на выделении  трех уровней управления – низового (первого, или менеджмента передовой линии), среднего и высшего.

     К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как  бригады, смены, участки.

     Средний уровень включает менеджеров, ответственных  за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят  из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят также  менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, руководство  вспомогательных и обслуживающих  производств, целевых программ и  проектов.

     Высший  уровень – это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее производственно-хозяйственными комплексами.

     Фактическое число уровней на предприятиях характеризуется  большим разнообразием и колеблется от двух на малых предприятиях до восьми-десяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях. Общим  является то, что на каждом из них  предусматривается определенный объем  работ по функциям управления. Это – горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия.

     Чтобы соответствовать огромному количеству требований, которые предъявляются  к менеджерам, им приходится брать  на себя сложные, многоцелевые роли. Роль вообще – это организованный комплекс моделей поведения. Информационные роли объединяют всю менеджерскую деятельность. Три межличностные роли, прежде всего, связаны с межличностными отношениями. В роли номинального руководителя менеджер представляет организацию с формальной точки зрения. Топ-менеджер и юридически и неофициально представляет компанию. Линейный руководитель представляет рабочую группу для начальства, а топ-менеджент – для рабочей группы. Топ-менеджер использует роль «связного», чтобы получать небольшие услуги и информацию, тогда как линейный менеджер использует их, чтобы управлять потоком текущей работы. Роль лидера определяет отношения между менеджером и сотрудниками.