Диагностика и формирование устойчивости к профессиональному выгоранию менеджеров

В работе менеджера могут возникать трудности практического осуществления. К числу проблем, с которыми постоянно сталкивается любой управляющий, относятся следующие:

• Дефицит времени. Умение экономить время – важнейшая проблема, которая стоит перед каждым менеджером. Время дороже денег, поскольку его нельзя умножить и накопить, а упущенное время нельзя вернуть. Главный метод экономии времени – чёткая постановка целей, планирование каждого трудового дня.
• Необходимость овладения большими объёмами информации и их использования. Информация, содержащаяся в различного рода документах, необходима для стабильной деятельности любой организации. Именно на основе информации принимаются различные управленческие решения. Однако менеджеру очень часто приходится принимать решение в условиях неопределенности той или иной степени, на интуитивном уровне, что является ещё одним фактором, порождающим высокую степень психической напряжённости его работы.
• Сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., являются факторами, часто встречающимися в деятельности менеджера и нередко провоцирующим стресс [6].
• Деятельность менеджера часто осуществляется в условиях нехватки не только информации, но и материальных, финансовых и человеческих ресурсов,  что особенно характерно для периодов неустойчивого, кризисного развития экономики, актуального на сегодняшний момент.

     В силу указанных особенностей управленческой практики менеджер часто вынужден противостоять экстремальным, стрессовым ситуациям, угрожающим его здоровью.

     В. Сердюк выделяет следующие причины  возникновения стресса на рабочем  месте [17]:

1. Ненадёжность работы. Реорганизация и слияние компаний, их поглощение, уменьшение размера фирм и ряд других изменений могут стать главными стрессорами для служащих компаний, старающихся выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции.
2. Чрезмерно высокие требования к исполнению рабочего задания. Нереальные ожидания, особенно в период корпоративной реорганизации, которые иногда вызывают нездоровое и беспричинное давление на работника, могут стать гигантским источником стресса и страданий. Увеличение объема работ, чрезмерное увеличение продолжительности рабочего дня и интенсивное давление в сторону ускоренного выполнения задания за один и тот же период времени и за одну и ту же зарплату может фактически привести к физическому и эмоциональному истощению работника.
3. Культура рабочего места. Регулирование культуры рабочего места, предусматривающее постоянное обновление отдельных составляющих места работы, также может интенсифицировать стрессовое состояние. Принуждая себя адаптироваться к различным аспектам культуры, таким как характер общения, соблюдение иерархии, строгость в одежде, специфическое рабочее окружение, и что особенно важно, характер взаимоотношения с руководством и коллегами по службе, работник может потерять общую стабильность своего положения, что в свою очередь может стать «индуктором» стресса. С другой стороны, неспособность адаптироваться к культуре места работы может явиться причиной конфликтов с коллегами или же с руководством.
4. Личные и семейные проблемы. Работники, которые имеют личные или семейные проблемы, как правило, привносят свои беспокойства и тревогу на рабочее место. И если служащий находится в депрессивном состоянии, у него может притупляться внимание или же полностью отсутствовать мотивация на исполнение своих обязанностей, что в конечном счете приведет к снижению уровня ответственности за порученное ему дело.

    Из  вышесказанного можно сделать вывод, что в работе менеджера присутствует большое количество стрессовых ситуаций, вызванных постоянной нехваткой времени, отдалённостью результатов деятельности, ролевой неопределённостью и частой необходимостью личных и деловых контактов. Факторов, влияющих на стрессоустойчивость человека, и руководителя в том числе, достаточно много. На развитие стресса оказывают воздействие как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и особенности личности [6].

    К ситуационным факторам можно отнести  характер стрессора, который определяет реакцию людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например, назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса, небольшие повседневные неприятности, накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого-то одного серьезного события [14]. Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе, например, - потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось и то, что хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры [22]. Продолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор, влияющий на индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования, предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе, вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Также восприимчивости к стрессу способствуют такие свойства личности, как авторитарность, жесткость, неуравновешенность, возбудимость, психологическая и эмоциональная неустойчивость.

    Специфика управленческой деятельности предрасполагает  людей данной профессии к синдрому профессионального выгорания, так как их работа насыщенна различными стрессогенными факторами и в основном заключается во взаимодействии с другими людьми.

3. Факторы, влияющие на профессиональное выгорание менеджера.

    Управленческая  деятельность носит сложный, многоплановый  характер, представляя собой единство объективных и субъективных переменных, требований к технологической и  коммуникативной компетентности. С одной стороны, управленческие отношения в системе «руководитель — подчиненный» определяются особенностями социально-экономической системы общества, с другой стороны, управленческие отношения складываются между людьми и поэтому обусловлены особенностями их сознания (А. А. Свенцицкий, 1986). Деятельность менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, широкой сетью контактов разного уровня, преобладанием непосредственного речевого общения с другими людьми (Р. Л. Кричевский, 1995).

    К основным функциям менеджеров относятся: планирование, прогнозирование, организация и координация взаимодействия подчиненных, принятие решений, контроль. Большую значимость в деятельности менеджеров имеют не только формальные отношения, характеризующиеся высокой когнитивной сложностью, но и неформальные отношения в коллективе: коммуникативные, воспитательные, дисциплинарные, психотерапевтические, и т.д. Последние, в свою очередь, могут характеризоваться особой эмоциональной напряженностью (Свенцицкий, 1986). Сложный и ответственный характер деятельности менеджера обусловливает наличие различных стрессогенных ситуаций, которые создают предпосылки для возникновения синдрома психического выгорания.

    В исследованиях  российских менеджеров, проводимых Н. Е. Водопьяновой, А. Б. Серебряковой, Е. С.  Старченковой изучалось влияние стилей поведения в проблемных ситуациях и личностных характеристик на степень выраженности синдрома психического выгорания. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личных достижений наблюдается у тех менеджеров, которые в стрессовых ситуациях используют психологическую защиту типа избегания. Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» менее склонны к выгоранию, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели «соревнование» и «приспособление».

    В проводившихся Н. Водопьяновой и  Е. Старченковой исследованиях, при  помощи корреляционного анализа  было обнаружено, что эмоциональное истощение отрицательно связано с самооценкой, эмоциональной устойчивостью и положительно — с деперсонализацией, т. е. чем ниже самооценка, тем больше истощение и более выражена дегуманизация отношений с субъектами делового общения. У менеджеров с высоким уровнем эмоционального истощения, как правило, наблюдается редуцирование личных достижений: снижение уровня притязаний, отказ от ранее поставленных целей, перекладывание ответственности за решение проблем на других и т. п. Другими словами, эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной и установочной деформацией, что, очевидно, является защитной реакцией организма от психологических стрессов.

    Также изучалось влияние личностных факторов на профессиональное выгорание. Для  определения личностных особенностей использовался тест Кеттелла. Была выявлена отрицательная взаимосвязь между фактором «мужественность — женственность» и «редуцированием личных достижений». То есть чем меньше мужественность тем больше вероятность снижения требовательности к своим обязанностям. Суммарный индекс выгорания (он равен сумме уровней выгорания по трем компонентам: эмоциональное истощение, деперсонализация, редуцирование личных достижений) отрицательно коррелирует с «общительностью» (фактор А). Кроме того, менеджеры с высокими показателями выгорания, как правило, отличаются неэффективными способами делового общения и, как следствие, стремятся к ограничению деловых и межличностных коммуникаций, что сказывается на эффективности их управленческой деятельности.

    В проводившихся исследованиях была обнаружена взаимосвязь между суммарным  индексом выгорания и умением  генерировать новые идеи. Оказалось, что менеджеры с активными и, творческими стратегиями поведения в меньшей степени подвержены деперсонализации и мотивационному редуцированию. Высокая эмоциональная чувствительность в сочетании с низкой эмоциональной уравновешенностью и неэффективными коммуникативными стратегиями наиболее часто встречается у менеджеров с высоким уровнем профессионального выгорания. Препятствует выгоранию использование активных и гибких моделей поведения.

    Изучалась корреляция между акцентуациями  характера и степенью профессионального  выгорания. Больше предрасположены к редуцированию личных достижений менеджеры педантичного и «застревающего» типов. «Деперсонализация» и «эмоциональное истощение» чаще наблюдаются у лиц «возбудимого типа». Гипертимный тип в меньшей степени склонен к выгоранию, чем другие типы. Возможно, это связано с тем, что гипертимный тип отличается высоким уровнем побуждений и оптимизмом. Люди данного типа характеризуются ярко выраженной потребностью в разнообразии впечатлений и активности, склонны к различным изменениям. Типичным способом реагирования «гипертимных людей» на стресс является вытеснение источников тревоги, игнорирование препятствий. Недостаточно выражены у «гипертимов» способности к достижению целей, систематичному и планомерному поведению.

    Среди личностных факторов, предрасполагающих  к развитию синдрома выгорания у  менеджеров, зарубежными исследователями  отмечаются такие, как интроверсия, низкое самоуважение, низкая эмпатия, реакция на стресс по типу «избегание», трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. Однако авторы отмечают, что факторы, связанные с работой и стилями поведения, больше коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы. В связи с этим были выделены три основных фактора выгорания:

1. Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.
2. Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение сплачивать коллектив, тенденцию к избеганию трудных ситуаций общения.
3. Третий фактор психического выгорания — это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю «консерватизм — радикализм».

    Личностные  качества и умения, образующие второй и третий факторы, очевидно, могут рассматриваться как элементы риска синдрома выгорания. Выделение факторов также позволяет выделить комплекс личностных характеристик, качеств и умений, снижающих риск выгорания.

4.   Факторы, снижающие риск выгорания у менеджеров.

    Изучив  факторы, вызывающие профессиональное выгорание у менеджеров можно  выделить факторы, которые этот риск снижают. В литературе выделяется комплекс личностных качеств и умений, снижающих  склонность к синдрому выгорания, который  состоит из четырёх блоков: базисные личностные свойства, модели преодолевающего поведения в трудных или критических ситуациях, стили поведения в конфликтных ситуациях, менеджерские умения. Рассмотрим их подробнее.

    К базисным личностным свойствам, снижающим  риск выгорания, можно отнести следующие свойства личности: общительность и социальную смелость (факторы А и Н по Кеттеллу), высокую экспрессивность (фактор F), практичность (фактор M), среднее значение конформизма и подозрительности (факторы Q2 и L), эмоциональная устойчивость (фактор C), адекватная самооценка (MD), оптимизм, склонность к гипертимности как акцентуации характера, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста.

    Среди моделей преодолевающего поведения  в критических ситуациях можно  выделить просоциальные модели, которые выражаются в расширении социальных контактов, поиске социальной и профессиональной поддержки. Проблемно-ориентированные модели действия – уверенные и активные действия, направленные на изменение ситуации и разрешение проблемы. Эмоционально сфокусированный копинг – дистанционирование, позитивная переоценка, рационализация, самоконтроль и самообладание. Владение широким репертуаром копинг-стратегий и гибкостьих применения в соответствии с ситуацией.

    К стилям поведения в конфликтных  ситуациях, снижающих риск возникновения профессионального выгорания, можно отнести стили, ориентированные на конструктивные способы разрешения конфликтов, такие как компромисс и сотрудничество.

    Необходимыми  менеджерскими умениями являются креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений, умение формировать команду и воспитывать лидеров, умение влиять на других и понимание особенностей управленческого труда, высокий уровень управленческих умений  (М. Вудкок, Д. Френсис, 1991).