Диагностика и формирование устойчивости к профессиональному выгоранию менеджеров

5. Преодоление и профилактика синдрома выгорания.

    Действия, направленные на преодоление профессионального  выгорания, предполагают как самопомощь, так и оказание профессиональной помощи работнику. Работник должен научиться  осознавать симптомы психологического стресса и управлять ими, используя приёмы саморегуляции. При недостаточной эффективности самопомощи могут привлекаться специалисты, владеющие методами стресс-менеджмента.

    Также одним из факторов профилактики выгорания  может стать политика организации  по отношению к своим сотрудникам. В соответствии с выводами исследования страховой компании «Релиастар» (Миннеаполис, США) профилактические программы, направленные на помощь работникам в достижении более здоровой, сбалансированной жизни, действительно помогают предупредить (предотвратить) выгорание. Было обнаружено, что в компаниях, проводящих поддерживающую политику в области работы и семьи, использующих гибкий график работы, программы здоровья и лечение химической зависимости, а также обучение эффективным коммуникациям и др., почти наполовину меньше выгоревших работников, чем там, где такая политика «антивыгорания» не проводится.

    Один  из подходов психологической помощи «выгорающим» основывается на предположении  о том, что главная причина  выгорания – нарушение коммуникативной составляющей межличностных отношений. Авторы предлагают несколько этапов восстановления коммуникации:

1. Социальная интеракция. Под этим термином понимается общение, складывающееся в неформальной обстановке, где сама обстановка способствует лабилизации группы за счёт устранения холодности. На втором этапе предполагается обмен мнениями в группе: фасилитатор плавно переводит её в режим более структурированной дискуссии, темой которой чаще всего выступают синдром выгорания и его воздействие на профессиональное общение.
2. Заключительный этап – возврат к неструктурированному общению, во время которого члены группы могут поделиться впечатлениями и завязать социальные контакты.

    Групповые занятия проводятся постоянно, и  создаваемые или восстанавливаемые  навыки социальной коммуникации становятся основой для снижения стрессов и риска выгорания.

    В рамках трансакционной модели психологического стресса профилактика выгорания  должна осуществляться по трём основным направлениям. Первое – оптимизация  между требованиями со стороны организации и возможностями работников: чем оно больше, тем ниже риск выгорания. Для повышения указанного соответствия разрабатываются технологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров.

    Для ослабления стресса также важны профессиональное обучение и повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара. Коррекция несоответствия профессии и личности предусматривает изменение организационной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников.

    Второе  направление по снижению риска выгорания  – воздействие на когнитивную  оценку работников, касающуюся собственных  возможностей и готовности к преодолению  профессионально трудных ситуаций. Этого можно достичь путём  оптимизации трудовой мотивации – снижение или повышение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: профессиональных, должностных, статусно-ролевых. В других случаях работа может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных требований с учётом должностного статуса и уверенности в своих силах, ресурсах, способностях.

    Третье  направление антистрессовой психологической  помощи связано с управлением  ответными реакциями на стресс-факторы  профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом является формирование активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам. Например, повышение личной и социальной значимости преодоления стресса, овладение конструктивными моделями поведения в трудных профессиональных ситуациях, повышение уверенности и оптимизма.

    Другим  аспектом данного направления является обучение и активное применение методов  психологической разгрузки, рационализации, снижения эмоциональной напряжённости, купирования нежелательных симптомов стресса. Примером может служить обучение работников техникам психической саморегуляции, медитации, релаксации, вооружение их широким арсеналом коппинг-стратегий.

    В рамках ресурсной концепции стресса  практическая помощь лицам, переживающим выгорание, должна проводиться по двум направлениям. Первое направление — профилактика как смягчение действия организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей организации в целом. Это касается таких аспектов, как:

• корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;
• развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в трудовом коллективе;
• профессиональная и административная поддержка;
• эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного развития фирмы и персонала;
• стандарты формального и неформального поведения в организации;
• корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;
• справедливая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности/ расы, пола, возраста;
• четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;
• четкость должностных обязанностей и легитимность власти.

    Второе  направление — психологическое вмешательство в процесс восстановления психоэнергетических ресурсов и профессиональной мотивации управленческого персонала. Основные задачи психологической помощи:

• психологическая разгрузка менеджеров;
• психокоррекция личностных деформаций, приобретенных вследствие выгорания;
• обучение «здоровому копингу» — конструктивным моделям преодолевающего поведения:
• развитие менеджерских умений (расширение репертуара управленческих действий и стратегий):
• повышение коммуникативной компетентности, сензитивности (эмпатии) и коммуникативных умений;
• развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля;
• формирование позитивных и активных жизненных установок;
• развитие творческого потенциала;
• активизация мотивации самоактуализации и личностного роста;
• планирование личной и профессиональной карьеры;
• индивидуальное консультирование по вопросам здорового образа жизни и питания.

    Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми — в виде лекций, практических семинаров, профессиональных консультаций и тренингов. Стратегия психологической помощи против профессионального выгорания должна быть частью корпоративной программы по психологическому обеспечению здорового труда и отдыха персонала. В целях сохранения «человеческих ресурсов» организации специализированные программы «антивыгорания» должны включаться в общую корпоративную концепцию управления и развития персонала.

Глава 2. Практическое изучение проблемы выгорания  менеджеров. 

    1. Характеристика методов и методик исследования.

    Для практического изучения проблемы профессионального  выгорания использовались методы стандартизованного опроса и тестирование.

    Тестирование  – это экспериментальный метод  психодиагностики, применяемый для  стандартизованного измерения индивидуальных различий. Позволяет с известной  вероятностью определить актуальный уровень  развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик, и т.п. Процедура проведения тестов и оценки результатов стандартны, что позволяет сопоставить результаты различных испытуемых. Одним из вариантов теста может быть опросник [12].

    Опрос – метод исследования, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и опрашиваемым посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы [14].

    Для исследования уровня профессионального  выгорания у менеджеров использовался  опросник «Профессиональное выгорание» (ПВ), так как он позволяет достаточно быстро определить уровень  выгорания. Данная методика была разработана на основе модели К. Маслача и С. Джексона. В опроснике содержится 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности. Он состоит из трёх субшкал: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция персональных достижений.

    Эмоциональное истощение – проявляется в  ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошённости, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше, и возникает чувство «приглушённости эмоций». В особо тяжёлых проявлениях эмоционального истощения возможны эмоциональные срывы.

    Деперсонализация – тенденция развивать негативное, циничное отношение к реципиентам. Контакты становятся обезличенными и формальными. Возникающие негативные установки сначала могут проявляться во внутреннем сдерживаемом раздражении, которое со временем вырывается наружу в виде вспышек раздражения или конфликтных ситуаций.

    Редуцирование персональных достижений – снижение чувства компетентности в своей  работе, уменьшение ценности своей  деятельности, негативное самовосприятие в профессиональном плане. В следствие  редуцирования персональных данных у человека снижается как профессиональная, так и личная самооценка, появляется чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе [6].

    Существуют  варианты опросника для различных  профессиональных групп. В данном исследовании использовался вариант опросника ПВ для коммерческого персонала. О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие результаты по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие – по шкале персональных достижений [5].

    Для исследования отношения менеджеров к проблеме профессионального выгорания был составлен список из семи закрытых вопросов. Вопросы были направлены на то, чтобы выяснить, знакомо ли менеджерам такое понятие, как «профессиональное выгорание», на сколько, по их мнению, на эффективность работы влияет настроение, отношения в коллективе, удовлетворённость работой; свойственно ли им брать работу на дом. 

    2. Описание результатов исследования.

    В исследовании принимало участие 17 человек, работающих менеджерами в различных коммерческих организациях. Из них двое мужчин в возрасте 21 года (стаж работы в данной должности 6 месяцев) и 34 года (стаж работы 1 год), остальные – женщины в возрасте от 21 до 46 лет (со стажем работы от 2,5 месяцев до 12 лет). На все вопросы анкеты испытуемые дали положительный ответ, за исключением вопросов № 1, № 3 и № 6. Из 17 опрошенных 5 человек (29,4 %) не сталкивались с понятием «профессиональное выгорание»; 12-и людям свойственно брать работу на дом (70,6 %); и 1 человек считает, что настроение не влияет на результат работы (5,9 %).

    Из  12 человек, которые в анкете указали, что с понятием «проф.выгорание» сталкивались, 8ым свойственно брать работу на дом (66,7%), что может свидетельствовать о том, что с этим понятием они знакомы лишь поверхностно, т.к. неумение планировать рабочее время и чередовать отдых с работой может выступать одним из факторов синдрома выгорания. Однако если обратить внимание на таблицу №1, то можно заметить, что высокий уровень выгорания не является преобладающим у этой группы людей (за исключением шкалы деперсонализации, где высокий и средний уровни представлены в одном процентном соотношении). То же самое можно заметить и при рассмотрении всех испытуемых, которым свойственно брать работу на дом. Если же рассматривать распределение уровней выгорания у всех испытуемых (таблица №2), то мы увидим, что высокий уровень выгорания также встречается в среднем редко (эмоциональное истощение – 11,8%, деперсонализация -  23,5%, редукция – 5,9%).  

    Таблица №1