Использование методов управленческой психологии в работе менеджера

Современный мир, постоянно   и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой  науке  как психология, которая должна не только измерять и оценивать,  но и прогнозировать, проектировать,  формировать.  По  мнению  многих исследователей, психологи в настоящее время  вынуждены  заниматься  планированием изменений личности,   профилактикой   личностного  регресса.¹

       Необходимо, чтобы руководители  организации проявили дальновидность  и признали высокую значимость  психологического фактора в   работе  организации.

В свою очередь  важно, чтобы психологи тоже научились  оказывать  действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

       В настоящее время  в   практической  психологии  разработаны   формы  и

методы работы, опробованы  целевые  программы  социально  -  психологической поддержки для  всех  групп  служащих.  Применение  разработок  отечественной практической психологии  в  организациях,  адаптация  западных  программ,  а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых  и игровых  тренингов для специалистов  будут способствовать   эффективности

работы организации.

       Практика  показывает,  что   область  межличностных  отношений   всегда

остаётся для  руководителя постоянной сферой неопределённости в  силу  своего субъективизма, поэтому  руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.²

 

1.4 Методологические  подходы к управлению

Существуют три основных подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.

Главным методологическим подходом к управлению является системный  подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует  использования принципа обратной связи  между частями и целым; целым  и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество  факторов, наиболее важными из которых  являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми  системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам  управления в системном подходе  важнейшим является выполнение следующих  действий:

а) выделение объекта  исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение  в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных  путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

Ситуационный подход.

Другое его название — "конкретный подход". При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход – концепция, согласно которой оптимальное решение  есть функция факторов среды в  самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние  переменные). В данном подходе концентрируются  основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.

Процессный подход. Этот подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

По мере развития производства и  научных исследований в области  психологии, социальной психологии, социологии организаций появились как последователи, так и оппоненты Ф.У. Тейлора. В связи с наличием различных подходов к оценке управления как специфической человеческой деятельности обозначились так называемые "школы управления", которые, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в теорию управления.

 

Школа научного управления (1885—1920 гг.).

1.Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2.Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования от  других видов работ.

Классическая школа управления (1920-1950 гг.)

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к  управлению всей организаций.

Школа человеческих отношений и  школа поведенческих наук (1930-1950 гг.)

1. Применение приемов управления  межличностными отношениями для  повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом  поведений к управлению и формированию  организации таким образом, чтобы  каждый работник мог быть полностью  использован в соответствии с  его потенциалом.

Школа науки управления (1930 г. — по настоящее время).

1. Углубление понимания сложных  управленческих проблем благодаря  разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов  в помощь руководителям, принимающим  решения в сложных ситуациях.

Школа управления, или  количественный подход (1950 г. — по настоящее время)

1. Вклад математики, статистики, инженерных наук и связанных  с ним областей знаний в  управлении.

2. Формирование экономико-статистических  методов в управлении.

Школа человеческих отношений  по существу являлась психологической  школой, в рамках которой рекомендовалось  использовать такие психологические  средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. п. Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками исследованиях делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерстве и др. явлениях.

Начиная с 60-х гг. психологический  подход полностью охватил всю  область управления организации. Основное внимание сосредоточилось на методах использования межличностных отношений, т. е. на социально-психологических проблемах. Главная цель психологической школы заключалась в увеличении эффективности деятельности организации за счет активизации человеческого фактора.

Проблемы менеджмента  получили серьезное развитие в работах  известных американских, английских, немецких исследователей: Г. Минцберга, Ч. Барнарда, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Зигерта, Л. Ланг, Дж. Грейсона мл., К. О'Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

А. Файоль провел анализ работы предприятия с позиций  руководителя. Он первым отметил, что  управление определенным образом связано  с действием психологических  факторов. Выделив 14 принципов управления, он особо выделил пять переменных, без которых не может быть нормального функционирования производству.

Что касается принципов  менеджмента, то А. Файоль рассматривал их применительно к работе руководителя высшего звена управления.

Возникновение классической школы управления обычно связывают с именем А. Файоля. Основная цель этого направления заключалась в формулировании общих принципов работы организации.

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в  том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

14 принципов управления (по А. Файолю).

1. Разделение труда.

Его цель — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность.

Полномочия — это  право отдавать приказ, а ответственность  — составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает  ответственность.

3. Дисциплина.

Дисциплина – это  одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие.

Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть  объединена единым планом и  иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных  интересов общим.

Интересы одного работника  не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала.

За свою службу работники  должны получать справедливую оплату.

8. Централизация.

Это — способ организации отдельных групп в направлений общих целей и плана. Она зависит от условий деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.

9. Скалярная цель.

Это — иерархия руководящих  должностей.

10. Порядок.

Это — расположение всего  на своем месте.

11. Справедливость.

Это — сочетание доброты  и правосудия в управлении организацией.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива.

Это — разработка плана  и его реализация.

14. Корпоративный дух.

Союз — это сила. Он является результатом взаимосвязанной  работы персонала.

Практическое использование  теорий Ф.У. Тейлора и А. Файоля было осуществлено Генри Фордом, который  стал известен своими открытиями, а  также способствовал развитию теории и практики менеджмента.

В развитии менеджмента  особое место занимает "школа  человеческих отношений". Возникновение этой школы было связано с недостатками классического подхода, в котором не выделялись психологические проблемы управления.

Школу человеческих отношений (или новый "патернализм") стали  называть неоклассическим направлением. Крупными авторитетами в этом направлении были Мери Фоллет и Элтон Мэйо. М. Фоллет — первая из ученых определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Несомненным является вклад  Э. Мэйо в теорию менеджмента. Он показал  на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.

Школа человеческих отношений  по существу являлась психологической  школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. п. Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками работах делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерства и др. явлениях.

В менеджменте различают  два вида разделения труда: по горизонтали  и по вертикали. Горизонтальное разделение труда может не проявляться в  мелких организациях.

Внутри больших организаций, которые имеют сложную структуру, существуют различные "горизонтальные" подразделения, например, отделы, службы, участки, цеха и т. п.

Горизонтальный характер разделения труда характеризуется  тем, что производится расстановка  руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.

Наряду с горизонтальным разделением труда может иметь  место и вертикальное разделение труда. Основное назначение этого вида разделения труда — координирование действий людей, объединенных общей структурой данной организации для выполнения общих целей. Для более наглядного усвоения основных уровней управления представим их в виде пирамиды.

Вертикальное развертывание  разделения труда, при котором вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей, способствует образованию различных уровней управления.