Отличие социально-психологического климата и организационного  климата.

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о  взаимодействии индивида с организационной  средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение "социальная атмосфера". И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, можно сделать вывод, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды, и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".

Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристики климата  организации, следующие четыре фактора:

• • степень автономии действий для индивида
• • степень структурно-ролевой спецификации его положения
• • тактику вознаграждений
• • уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации

Предлагаемые  в исследованиях определения  организационного климата отличаются лишь разной расстановкой приоритетов  и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт – типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д.

Главным недостатком  этих определений климата можно  назвать слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в  качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее" (Gadbois, 1974).

Из этого можно  сделать вывод о том, что отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых  взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социально-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социально-психологических проблем. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи почувствовали односторонность  субъектевисткой трактовки климата  и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

В данной статье мы приводим концепцию климата организации  Литвина и Стрингера (Litvin, Stringer, 1968). Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для анализа поведения индивида в организации:

• потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами
• потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других  индивидов
• потребность в афилиации, то есть желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения

В зависимости  от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются:

• структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида
• степень ответственности индивида
• теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации
• система поощрений и наказаний
• уровень конфликтности и др.

Поскольку большинство  из избранных критериев могли  варьироваться в зависимости  от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

Стремление найти  критерии оценки климата вне сферы  индивидуальных потребностей привело  к тому, что многие исследователи  стали изучать с структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание организационного климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице также способствовало и то, что для исследования  структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных методах оценки.

В методологическом плане можно выделить два подхода  к оценке характеристик структуры и климата организации. Один из них опирается на объективные критерии, другой - на субъективные. В последнее время проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хоты и было доказано, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Американский психолог Пэйн в своем исследовании психологического климата констатировал, что корреляция между субъективными оценками структурных переменных организации и их объективными изменениями оказалась незначительной. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.

Структура социально-психологического климата

Главным элементом, характеризующим социально-психологический  климат, является характеристика его  структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге  все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе.  В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Отношение к  миру и самому себе попадают в ранг последующего, а не ближайшего проявления климата, так как имеют более  сложный этап формирования. Действительно, отношение человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Однако исследования в этом направления говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Есть в частности основания рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы  (Косолапов, 1976 г.). Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

В рамках социальной организации правомерно говорить о  двух важнейших факторах социально-психологического климата  коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата  первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.

1. Система социальных отношений общественно-экономической формации в целом
2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции
3. Культура труда и управления в данной социальной организации
4. Культура межличностных человеческих отношений и общения

Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно  опосредованное друг через друга  воздействие на социально-психологический  климат первичного коллектива.

В качестве заключения:

Влияние социально-психологического климата на взаимоотношения в коллективе

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в  формировании социально-психологический  климат коллектива. Как уже говорилось выше, эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый настрой  коллектива, который находит многообразные  формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать  вывод о том, что психологический  климат является наиболее целостной  характеристикой группы, связанной  с особенностями отражения группой  отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата. нами разработана методология оценки СПК любых коллективов, включенных в общую оргструктуру.

Методология оценки СПК организационной структуры

Одной из фундаментальных  и не разработанных с квалиметрической точки зрения проблем отечественной  и зарубежной психологии является оценка СПК коллектива, включающего многофункциональные  связи нескольких структурных подразделений  одной ведомственной организации.

Рассмотрим один из возможных вариантов решения  данной проблемы на примере оценки СПК районных и городских центров  занятости населения, в которых  эффективность деятельности во многом определяется формальными и неформальными  связями в коллективах. Наиболее продуктивным может быть междисциплинарный подход, включающий оценку СПК на основе последних достижений социальной психологии управления человеческими ресурсами.

Система управления человеческими ресурсами является современной перспективной концепцией развития любой организации, способствующей получению экономического и социально-практического эффекта за счет усиления стимульно-мотивационных компонентов, и строится на трех основных взаимосвязанных положениях:

1. СПК определяется стратегией развития организации (миссией, целями, задачами)
2. Организационно-штатная структура службы занятости (как организации в целом и специализированного подразделения по управлению персоналом) определяет методологию оценки СПК
3. Кадровый менеджмент должен учитывать зависимость организации от СПК коллектива

Основное отличие  предлагаемой концепции от принятого  термина "управление кадрами" ("кадровая политика") заключается в отходе от так называемого административного  управления, направленного прежде всего  на решение узкопроизводственных проблем и делопроизводства. Управление человеческими ресурсами подразумевает комплексный подход к работе с персоналом, сочетающий традиционные формы кадровой работы с внутрифирменным взаимосвязанным обучением, исследованием, анализом и решением проблемы оценки СПК.

Оценка СПК  коллектива предполагает раскрытие  возможностей и закономерностей  развития сотрудников в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих:

1. создание условий деятельности
2. установление и развитие межличностных и профессиональных отношений
3. развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов

Системный подход к разработке программы управления и развития персоналом должен включать стратегию развития службы занятости  населения, то есть комплекс конкретных задач, стоящих перед службой, и средств их достижения. Путем сопоставления задач и средств определяются требуемые профессиональные компетенции в работе с персоналом и стратегия оценки СПК. Под профессиональными компетенциями будем понимать комплекс знаний, умений, профессионально важных качеств личности сотрудников, необходимых для успешного осуществления деятельности. В данном случае понятие "профессиональные компетенции" является обобщенной характеристикой, отражающей унифицированный профильный типологический портрет работника службы занятости как представителя данной отрасли. Функции и задачи Департамента ФГСЗН, средства достижения поставленных целей, профессиональные компетенции определяют не только стратегию управления персоналом, но и методологию оценки СПК коллективов.