Сработанность — это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто  наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания  порождает стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. 
 
 

Курсовая: Социально-психологический  климат коллектива

     Оглавление

     Введение. 2

     Понятие коллектива. 3

     Понятие социально-психологического климата. 7

     Структура социально-психологического климата. 8

     Модели социально-психологического климата. 11

     Роль руководителя в социально- психологическом климате коллектива. 12

     Что такое конфликт. 13

     Виды конфликта. 14

     Структура конфликта. 16

     Стадии протекания конфликта. 16

     Способы разрешения конфликтов. 17

     Позитивное значение организационного конфликта. 23

    

Введение

 

С ходом современного научно-технического и социального  прогресса, с его

противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и

последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-

психологического  климата коллектива.

Однако, климат это  не только проблема сегодняшних социально-психологических

сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и

проблема решения  завтрашних перспективных задач, связанных  с моделированием

новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений  и человеческих

общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового

коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост

производительности  труда и качество выпускаемой  продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве

полифункционального показателя.

–       уровня психологической включенности человека в деятельность;

–       меры психологической эффективности  этой деятельности;

–       уровня психического потенциала личности и коллектива, не только

реализуемых, но и  скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

–       масштаба и глубины барьеров, лежащих  на пути реализации

психологических резервов коллектива;

–       тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала

личности в коллективе.

    

Понятие коллектива

 

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые  группы могут быть

разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между

их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил

взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным  отношениям, целям и

содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером,

индивидуальный  – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена

деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-

эмоциональный тон  межличностных отношений – психологическим  климатом группы.

Общие правила  поведения, которых придерживаются члены группы, называют

групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой

основные параметры, по которым выделяют, разделяют и  изучают малые группы.

                             

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология

развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он

создан и которой  на практике занимается, имеет, несомненно, положительное

значение для  очень многих людей, не только для  членов коллектива. В

коллективе межличностные  отношения основаны на взаимном доверии  людей,

открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и  т.п.

Для того, чтобы  назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать

ряду весьма высоких  требований: успешно справляться  с возложенными на нее

задачами, иметь  высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для

каждого своего члена  возможность развития как личности, быть способной к

творчеству, т.е. как  группа давать людям больше, чем  может дать сумма того же

количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой

сложилась дифференцированная система различных деловых и личных

взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения

можно назвать  коллективистскими.

Коллективистские  отношения определяются через понятия  нравственности,

ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности,

эффективности и  информативности. Под нравственностью  имеется ввиду построение

внутриколлективных  и внеколлективных отношений  на нормах и ценностях

общечеловеческой  морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие

коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу

каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива

или нет. Ответственность  также проявляется в том, что  члены коллектива свои

слова подтверждают делом, требовательны к себе и  друг другу, объективно

оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают  начатое дело на полпути,

сознательно подчиняются  дисциплине, интересы других людей  ставят не ниже

своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью  коллектива понимается способность  устанавливать и

поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с

другими коллективами или их представителями, а также  с новичками в своем

коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании

разносторонней  помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость

является одной  из важнейших характеристик, по которой  можно отличить

коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма  включает в себя постоянную заботу членов коллектива о

его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает

коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности

каждого в своем  коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам

оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В  таком коллективе