Конфликтология и практика медиации: перспективы развития

Что же необходимо для преодоления противоречий? По мнению Ральфа Даррендорфа, их успешное регулирование и преодоление  возможно при наличии трёх важных составляющих: 

1) признание  различных точек зрения; 

2) высокая организованность конфликтующих сторон; 

3) наличие правил  игры. 

Иными словами, нельзя преодолеть конфликт, если одна из сторон продумывает сложный шахматный  ход, а другая использует доску в  качестве оружия. Здесь нужно принимать  во внимание тот факт, что именно конструктивное решение конфликта будет являться успешным. Насильственные способы разрешения конфликта нельзя считать успешным его урегулированием в силу того, что они не устраняют причин конфликта, а только усиливают социальную напряжённость между субъектами. Об этих и других способах конфликта более обстоятельно рассказывается в следующей части моей работы. 

Оценивая современную  социально-философскую ситуацию с  изучением конфликта на Западе, российский учёный-конфликтолог Д.П. Зеркин в своей работе "Основы конфликтологии" верно отмечает: "В западной политологии сложилась одна из главных парадигм - парадигма конфликта, наряду, между прочим, с парадигмами согласия и плюрализма" [8, c. 20]. 

Таким образом, в современной гуманитарной науке  конфликт в соответствии с диалектическим мировоззрением чаще всего рассматривается как проявление противоречий, вражды, несогласия и при этом обычно верно показывается "корыстная" сущность конфликта, когда он служит необходимым и оправданным для достижения целей и задач определённых социальных групп. Такое понимание конфликта, с одной стороны, является достаточно циничным, но с другой, будучи диалектическим, оно наиболее полно даёт исследователю представление, что же такое конфликт на самом деле. 

Рассуждая далее о такой социально-философской категории, как конфликт, нельзя не подчеркнуть его субъектную составляющую. На поверхности ведь именно субъект зачастую ассоциируется с конфликтом, хотя объективные противоречия, управляющие его поведением для понимания природы конфликта еще более важны. Тем не менее, именно конфликтность того или иного человека, социальных групп, их конкуренция и борьба обычно воспринимаются в качестве причины существования конфликта. На наш взгляд, именно в первозданной субъектности конфликта проявляется его природно-естественное происхождение. 

С другой стороны, исходя из основных современных научных  взглядов на сущность и природу конфликта, любая конфликтная ситуация на ранних этапах своего существования является управляемой. Более того, ею можно и необходимо управлять. 

Таким образом, социально-философское изучение природы  конфликта показывает, что под  конфликтом можно понимать такой  вид явного или скрытого противостояния, при котором стороны стремятся  захватить ограниченные ресурсы, на которые претендует как минимум ещё одна сторона. Разные учёные относят к таким ресурсам и деньги, и власть, престиж, авторитет, духовные и культурные ценности, взгляды и идеи, однако сущность конфликта как борьбы за ресурсы остаётся неизменной. Следовательно, с социально-философской точки зрения конфликт является объективной необходимостью, с которой нужно не бороться, но познавать ее природу и использовать в своих интересах. 

О том, как разрешать  конфликтные ситуации с наибольшей пользой для конфликтующих сторон, рассказывается в следующей части моей работы. 

1.2 Типы конфликтов, его структура и основные методы  разрешения 

Говоря о типах  конфликтов, нельзя не упомянуть определённое идейное затруднение, которое мешает провести чёткое разграничение одних  видов конфликтов от других. Понимание конфликтов в широком смысле делает невозможным сопоставить появление противоречий в живой и неживой среде, внутри личности и между социальными группами и так далее. То есть, необходимо разграничивать конфликты именно в узком смысле, понимания под ними особое взаимодействие в процессе деятельности (управленческой, производственной и других). Как уже отмечалось, в моей работе рассматриваются в основном межгрупповые конфликты. Что же такое сторона межгруппового конфликта - социальная группа. Это - любая относительно устойчивая совокупность людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями. В каждой социальной группе воплощаются некоторые специфические взаимосвязи индивидов между собой и обществом в целом в рамках определенного исторического контекста. 

Межгрупповые  конфликты существенно отличаются от межличностных также и тем, что, обычно, попадая в группу, поведение  человека меняется. Каждый индивид  оказывает влияние на члена группы, и в совокупности их поведение является более сложным, чем просто сумма поведения каждого члена группы. 

Межгрупповой  конфликт отличается от других основных видов конфликта ещё и другими  своими отличительными особенностями. 

Он имеет: 

объективный характер развертывания; 

способность вовлекать  в "силовое поле конфликта" массы  людей независимо от их желания и  даже осознания сути и целей конфликта; 

институциализацию конфликта; 

наличие "структурного насилия"; 

при разрешении таких конфликтов преобладает направленность на институциональные изменения, а не на изменение поведения участников; 

возможно появление  дополнительных источников конфликта  в виде самой принадлежности к  той или иной социальной группе; 

имеется заведомо большие издержки существования  и разрешения конфликтов; 

имеется существенно  большая инерция сохранения конфликтной  ситуации, даже если ее основания угасают. 

Немаловажным  является тот факт, что некоторая  социальная группа может быть формальной либо неформальной. Очевидно, что формализованность  контактов в группе и между группами также влияет на степень и глубину развития конфликта. Социальная группа может быть малой, средней либо большой, и количество участников, вовлечённых в группу, их возраст, уровень образования, наличие культурных ценностей также влияет на возникновение и развитие конфликта. 

Принимая конфликты  за оконченное действие внутри определённой социальной группы, конфликты можно  разделить на конструктивные и деструктивные. 

Если конструктивный конфликт, то есть тот, который был  разрешён с использованием нужного инструментария, несёт позитивные последствия, такие как развитие, учёт интересов большего количества социальных групп, то деструктивный - обнажает негативные тенденции. Зародившись, конфликт, однако, обычно не является ни ярко выражено конструктивным, ни деструктивным. Можно сказать, что степень его созидательности зависит от методов разрешения. В качестве примера можно взять конфликт в процессе управления, когда работники выдвигают нанимателю ряд требований по улучшению условий труда. С одной стороны, наниматель может уволить всех несогласных работников и нанять новых. Такой исход конфликта будет являться деструктивным: во-первых, люди потеряют рабочие места, во-вторых, производство либо выполнение работ (услуг) на какое-то время будет остановлено. Но самое главное негативное последствие состоит в том, что конфликт никуда не исчезнет и может проявиться в аналогичной ситуации с любыми другими работниками. 

Для конструктивного  исхода, наниматель должен провести глубокую аналитическую работу, понять, как образовался конфликт, какие есть пути выхода из него, после чего выбрать наиболее оптимальный из них. Кроме того, подобные конфликты полезны для организации, так как позволяют выявить все её слабые стороны, в том числе и в психологической сфере между участниками управленческих процессов. 

В формальных группах  по направленности конфликты делятся  на горизонтальные (между подчинёнными и равнозначными субъектами), вертикальные (между начальством и подчинёнными), а также смешанные. По характеру  причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены внешними условиями, на которые человек не в состоянии повлиять, вторые вытекают из природы и характера взаимоотношений людей, то есть, в таких конфликтах люди являются не только субъектами, но и причиной конфликта. 

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой  сфере, и те, что разрешаются в  личностно-эмоциональном поле. 

Очень часто  в некоторых социальных группах  лидеры предпочитают не замечать конфликты в силу различных причин, а подчинённые субъекты не спешат выносить свои конфликты на всеобщее обозрение. Либо, напротив, конфликт подавляется в зародыше, что также негативно сказывается на социальной группе в целом. Такие подавленные конфликты называются латентными и представляют большую угрозу для общества, поскольку именно они являются очагами больших социальных потрясений. На мой взгляд, любой конфликт необходимо переводить в открытую плоскость. 

Что касается структуры  конфликта, то она включает в себя несколько элементов. Их можно выделить даже несмотря на тот факт, что конфликт - это процесс, а не константа, поскольку именно за счёт структуры обеспечивается целостность элементов конфликта. В структуру конфликта входят следующие составляющие: 

1) объект конфликта  (противоречие, в результате проявления  которого возник конфликт); 

2) участники  конфликта (субъекты - индивиды, социальные  группы, государства); 

3) социальная  среда, условия конфликта; 

4) субъективное  восприятие конфликта и его  личностные элементы. 

Динамика конфликта  включает в себя три основные стадии. 

Первая стадия - накопление и обострение противоречий из-за резкого расхождения интересов, ценностей, установок; фрустрация, неудовлетворенность, угрозы. На этой стадии нужно включаться в конфликт, направляя его в нужное русло, устранять противоречия, работать с субъектами конфликта. Как и болезнь, конфликт тяжело определяется на начальной стадии, но проще преодолевается. 

Вторая стадия - острые разногласия, разрушение прежней  структуры, нормальных связей; атака одной из сторон своего противника через открытое противоборство. Именно на этой стадии, в результате неразрешённости, могут начаться непоправимые последствия, трудности, неустранимые противоречия, что может привести к физическому устранению одной из сторон конфликта. 

Третья стадия - тенденция к нормализации конфликта  и ликвидации его как такового. На ней происходит либо смена существующего  статуса и преодоление противоречия, либо всё возвращается к предконфликтному состоянию. 

Отмечу, что знание различных типологий конфликтов существенно дополняет знание его причин. Вместе с тем, предлагая свое видение данных проблем, автор отдает себе отчет в дискуссионности данных вопросов, существовании о них широкой литературы и не стремится к тому, чтобы просто принять участие в данной дискуссии. Его интересует в большей степени не столько причины, сколько методы устранения конфликтов. Так или иначе, причину конфликта установить бывает тяжелее, нежели решить его [9, c.81]. 

Возвращаясь к  вышесказанному, отмечу, что конфликт может быть разрешён с применением различных действий: насильственных, ненасильственных, протестных (неповиновение, проведение забастовок, митингов) и др. 

Первый тип  действий предполагает подавление одной  из сторон конфликта. Способом разрешения конфликта здесь может быть принуждение сторон к согласию, репрессии (насильственные карательные действия), увольнение конфликтующих сторон либо их выживание из социума, подавление, запугивание одной из сторон конфликта. Однако это, на мой взгляд, крайности выхода из конфликта, которые не могут и не должны использоваться руководителями. Грамотный управленец понимает, что в его организации всегда должны присутствовать несогласные люди, субъекты с альтернативной точкой зрения на происходящее. Это помогает организации развиваться, искать нестандартные выходы из сложившихся ситуаций, помогает найти решение сложных проблем [9, c.115]. 

Ненасильственные  методы при решении конфликта  несут большее количество позитивных сторон и помогают не только разрешить сиюсекундный конфликт, но и предотвратить их появление в дальнейшем. Сюда можно отнести поиск консенсуса (решения, которое удовлетворяет все стороны без потерь для сторон), компромисса (такого решения, когда каждая из сторон поступается частью претензий в пользу другой стороны). 

В качестве примера  можно сослаться на такие известные  конфликты в процессе управления, при которых работники выдвигают  нанимателю следующие требования: 

увеличение заработной платы; 

дополнительный  выходной день ежемесячно; 

бесплатный транспорт  для работников.