Конфликты и пути преодоления

 

 

Содержание 

1.Суть  конфликта …………………………………….3

2.Виды  конфликта …………………………………4-6

3.Симптомы  конфликта…………………………...7-11

4.Верные  решения ……………………………….12-13

5.Статегии  поведения ……………………………14-18

Список  использованнои литературы……………….19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

1.Суть  конфликта 

Конфликт - это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимые  действия могут возникнуть у индивида, в группе, в нации; такие конфликты называются внутриличностными, внутригрупповыми или внутринациональными. Они могут также происходить между двумя или более персонами, группами или нациями; такие конфликты называются межличностными, межгрупповыми или международными. Существует также конфликт между личностью и группой. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие.

Рассмотрим  пример. После освобождения кабинета возникло противоречие между двумя сотрудниками, поскольку каждый считал себя наиболее достойным занять этот представительный офис. Каждый из них был не удовлетворен и не мог работать как прежде, потому что все их мысли были сосредоточены на кабинете. Через некоторое время отношения накалились до предела. Эскалация конфликта привела к вмешательству влиятельной третьей силы - начальника, предложившего им выполнить работу, по результатам которой будет выявлен обладатель нового места. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Виды конфликта

      Истинный  конфликт

Это объективно существующий тип конфликта, воспринимаемый правильно. Он не зависит от легко  меняющихся условий среды. Истинные конфликты трудно разрешаются дружественным  образом, если только участвующие стороны  не начинают сотрудничать в разрешении обоюдной проблемы установления приоритетов или не приходят к соглашению относительно нейтрального и взаимно признанного институционального механизма разрешения конфликта (например, арбитража или подбрасывания монетки).

        Случайный конфликт

Существование такого конфликта зависит от некоего  набора обстоятельств, не осознаваемого  конфликтующими сторонами. Случайный  конфликт не имеет места, если признается существование альтернативных ресурсов для удовлетворения нужд конфликтующих. Случайные конфликты трудно разрешать только тогда, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки в результате недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений. Кроме того, если предмет случайного конфликта стал настолько важен, что его замена альтернативой может привести к «потере лица», конфликт теряет свою случайность и легкую разрешаемость.

        Подмененный конфликт

При этом типе конфликта стороны спорят, так  сказать, по неверному поводу. Выраженный конфликт - это  конфликт-манифест, а не выраженный непосредственно -  конфликт-основа. Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме; непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов, которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о них или  
 
 

заниматься  ими напрямую. Кроме того, конфликт-манифест может просто

отражать  общую нервозность и напряжение между конфликтующими сторонами  по поводу нерешенного конфликта-основы - неразрешенных трений, ведущих  к повышенной чувствительности, к проявлению неуважения, повышенной агрессивности и т.п. Часто конфликты-манифесты можно разрешить лишь временно - до тех пор, пока не будет разрешен конфликт-основа или конфликт-манифест не будет рассматриваться как отдельный конфликт. С другой стороны, иногда разрешению конфликта-основы способствует работа с его безопасными, подмененными формами, с которыми зачастую легче работать, чем с основным конфликтом.

        Безатрибутивный конфликт

Здесь мы имеем дело с неподлинными участниками  конфликта и, как результат, с неподлинным основанием конфликта. Это может быть неосознанная ошибка, когда кто-то ругает ребенка за что-либо, сделанное по указанию родителей, или же такая ошибка может поощряться стороной, которая выигрывает от этого. «Разделяй и властвуй» - это известная формула ослабления группы путем разжигания внутреннего конфликта с целью скрыть истинный конфликт между группой и ее завоевателем.

Пример. Если наблюдается дефицит рабочих  мест, то белые и черные рабочие  скорее будут клеймить не правительство или социальную систему, а друг друга. Такая ошибка может быть следствием косвенного влияния идеологии, которая склонна объяснять экономические проблемы недостатками отдельных людей или групп, а не экономической системы. Одной из задач групп, заинтересованных в изменении социальной системы, является снижение количества безатрибутивных конфликтов и разделяющих внутренних конфликтов, с тем чтобы повысить эффективность сотрудничества маловлиятельных групп.

        Латентный конфликт

Конфликт, который должен возникнуть, но не возникает. Это может  
 
 

происходить оттого, что конфликт подменен, подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически. Таким образом, одной  из задач тех, кто выступает за социальный прогресс, является превращение  латентных конфликтов в осознанные. «Повышение сознательности» происходит при одновременном усилении самоидентификации человека (как женщины, как черного, как рабочего) и эскалации конфликта с теми, кто отрицает его идентичность.

      Фальшивый конфликт

Имеется в виду возникновение конфликта, когда для этого отсутствуют объективные условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие или неверное понимание. Учитывая известную неадекватность восприятия у индивидов, групп и даже народов, такие конфликты можно назвать всеобъемлющими и они встречаются повсеместно. Возникший фальшивый конфликт может породить новые мотивы, которые превратят его в настоящий. Такое превращение более вероятно в сопернической среде, чем в корпоративной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Симптомы  конфликта.

      Симптомы  конфликта могут быть следующими:

-Очевидные - ссора или драка.

-Неуловимые - слишком спокойная обстановка.

-Активные - перебранка или агрессивное письмо.

-Пассивные - объявление бойкота.

Некоторые из наиболее общих симптомов включают: ухудшение качества работы; споры, избегание социальных контактов; напряжение «в воздухе»; использование категорий «мы» и «они»; слишком много официальности и вежливости; посматривание на часы; недостаток морали. Менеджер не может себе позволить не вмешаться, когда видит симптомы, которые могли бы определить существование конфликта, не для того, чтобы сделать из ничего нечто, а с целью быстро установить что-либо.

      Неправильные  суждения :

- Причина не в конфликте, а в частном деле или в стиле управления.

- Причина - конфликт, она требует пристального внимания.

- Симптомы были обманчивы, проблемы не существует, и все могут вернуться к работе в мирном состоянии духа.

         Причины, зависящие от менеджера (в рамках данной работы представляют наибольший интерес)

- Недостаточный профессионализм, некомпетентность в вопросах производства, неумение организовать производственный процесс. Например, на полиграфических предприятиях это обусловлено применением сложного современного оборудования и технологий, а также спецификой трудовой деятельности персонала.

Пример. Руководитель вновь созданной типографии принял срочный заказ на изготовление серии плакатов во время предвыборной кампании. При обсуждении деталей  
 
 
 

выполнения  заказа начальники цехов заметили ему, что невозможно выполнить работу за столь короткий срок: только изготовление форм потребует большего времени. «Так печатайте без форм», - ответил директор, повергнув всех в легкий шок. Работа была выполнена в срок, но качество исполнения оставляло желать лучшего. При выяснении причин возник конфликт между работниками печатного и формного цехов, обвинявших в этом друг друга.

- Недостаточная коммуникабельность, неумение работать с людьми. Такая ситуация может пагубно отразиться на психологическом климате в коллективе, привести к нарушению ценностно-ориентационного единства, что непременно скажется на экономических результатах труда, работники не будут иметь полной, достоверной информации для полноценного функционирования.

- Слабая психолого-педагогическая подготовка менеджера. Руководитель может не обратить внимания на симптомы конфликта, допустив тем самым его распространение и втягивание в конфликт все большего количества людей.

Пример. Когда в коллективе начались раздоры  и возникла напряженная атмосфера, менеджер не придал этому значения, посчитав, что в любой общности людей время от времени случаются стычки и все само собой уладится. Впоследствии двое сотрудников, претендовавших на одну, более высокую должность, начали искать поддержку среди коллег, тем самым разделив коллектив на два противоборствующих лагеря.

- Несоответствие стиля руководства конкретной ситуации или личности подчиненного. Например, когда менеджер избирает либеральный стиль управления несознательным, пассивным, безынициативным и безответственным коллективом, это приводит к отсутствию положительных результатов деятельности, к снижению мотивации, к неудовлетворенности работников итогами своего труда и в конечном счете к конфликтам.

- Недостаток моральной воспитанности. Менеджер, полагающий, что фирма должна максимизировать прибыль любой ценой (например, строя свою  
 
 

стратегию на реализации населению дорогостоящих  импортных товаров сомнительного  качества), не только нарушает этические  нормы, но и снимает с себя социальную ответственность, демонстрируя неэтичное  корпоративное поведение. Внутри такой фирмы, как правило, тоже немало этических дилемм у работников, т.е. налицо внутриличностные конфликты.

- Властность и отсутствие гибкости. Власть руководителя не должна быть слишком сильной, так как чрезмерная власть вызывает у подчиненных чувство обездоленности и впоследствии протест.

- Крайняя неуверенность, ведущая к резкости обращения. Менеджер должен критиковать не личность, а поступки, должен сдерживать свои эмоции, чтобы не утратить свой авторитет, его власть не должна основываться только на принуждении.

      Причины, зависящие от подчиненных:

- Отсутствие сознательной дисциплины при выполнении должностных обязанностей.

- Наличие в коллективе социально вредных элементов, негативных лидеров.

- Косность и инертность в стиле работы, сопротивляемость новизне.

- Эгоистические устремления.

       Причины, связанные с психологической  несовместимостью людей, т.е. зависящие  как от менеджеров, так и от подчиненных:

Пример. Два специалиста фирмы находились в состоянии «холодной войны». Вместо того чтобы работать в одной команде и указывать друг другу на ошибки, они втайне радовались чужим промахам. Это привело к тому, что не были во время устранены нарушения, допущенные в технологическом цикле,  
 
 
 
 
 
 
 

и вся  партия продукции была изготовлена  с неустранимым браком. Организация понесла большие убытки, был нанесен серьезный урон ее репутации.

- Контроль над ресурсами. Такие ресурсы, как пространство, деньги, собственность, власть, престиж, пища и т.д., могут рассматриваться как неделимые.

- Предпочтения и антипатии. Многие конфликты связаны с пересечением или вторжением деятельности или предпочтений одного человека или группы в деятельность и предпочтения других. Такие конфликты легко решаются простым дистанцированием.