Контрольная работа по "Психологии"

Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Финансовый университет при Правительстве  Российской Федерации»

(Финуниверситет)

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по  дисциплине  «Психология управления»

на  тему: «Вариант 20»

       

 

 

 

 

 

                                             Выполнил: студент  5 курса

                                                    факультета  МиМ

                                                    специальности  МО

                                                    группы дневной

                                              Проверил:

 

 

 

 

 

2013 г.

 

Содержание

 

Введение 3

1. Дайте определение понятия «конфликт» и рассмотрите виды конфликта. 4

2. Покажите  как с помощью сетки Томаса-Килменна  можно выбрать стратегию поведения  в конфликтной ситуации. 8

3. Тест 13

Заключение 14

Список литературы: 15

 

 

Введение

 

Основной задачей менеджера  является формирование эффективного взаимодействия между людьми в организации.

Важной составной частью управления людьми является разрешение тех конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности.

Исследуя доклады менеджеров, можно сказать, что примерно 20% [2,221] своего времени они тратят на решение конфликтов и их последствий. Оставшееся чувство обиды и испорченные отношения, которые являются последствиями многих конфликтов, могут длиться недели и даже годы, продолжая влиять на жизнь организации. По этим причинам конфликт – важный предмет изучения в области психологии управления, заслуживающий внимания.

 

 1. Дайте определение понятия «конфликт» и рассмотрите виды конфликта.

 

В теории управления конфликты расцениваются как необходимый и естественный элемент, как норма жизни организации.

В современной конфликтологии дается следующее определение сущности конфликтов:

конфликт есть система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, возникновением угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементами иррационального поведения. [4, 145]

При единой сущности конкретные формы этого сложного социального явления могут быть очень многообразными.

Многообразие конфликтов порождает необходимость их классификации, цель которой — способствовать более глубокому уяснению сущности конфликта и найти наиболее эффективные способы его разрешения и предупреждения.

По сферам деятельности выделяют бытовые, семейные, трудовые, учебно-педагогические конфликты; по характеру причин, вызывающих конфликты, — ресурсные, статусно-ролевые, идеологические; по характеру взаимоотношений участников — конфликты «по вертикали» (начальник—подчиненный) и «по горизонтали» (между работниками одного ранга). [4, 46]

Одним из наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является их разделение по субъектам или сторонам конфликта: [4, 47]

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

Межличностные конфликты возникают постоянно и по самым разным поводам, они широко распространены в самых различных сферах общественной жизни — в быту, в политической жизни, на производстве. На производстве подобные конфликты чаще всего возникают между руководителем и подчиненным (например, из-за размера заработной платы, установленных норм выработки) или из-за использования ограниченных материальных ресурсов — производственных площадей, оборудования, ресурсов рабочей силы и т.п. Конечно, межличностные конфликты могут возникать не только на объективной, но и на субъективной, чисто психологической почве, на основе несходства характеров, неприязни и т.п.

Конфликт между личностью  и группой. Группа включает в себя целую систему отношений: в ней имеется формальный, а иногда еще и неформальный лидер, складывается структура командования и подчинения. Вместе с тем группа состоит из отдельных людей, каждый из которых имеет свои личные потребности и интересы. Из противоречий между групповыми и личными, общими и частными интересами и возникает потенциальная возможность конфликтов этого типа. То или иное отступление члена группы от общепринятых норм группа рассматривает как негативное явление. Наиболее распространенный конфликт этого типа возникает из противоречий между руководителем и группой, рядовые члены которой считают, что руководитель предъявляет к ним несправедливые требования. Иногда причины внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов суммируются, что делает конфликт между личностью и группой особенно трудно разрешимым. Но и результат конструктивного разрешения такого конфликта может быть очень высоким: укрепляются связи личности с группой, становятся более прочными межличностные контакты в группе в целом. Напротив, при деструктивном исходе конфликта связи между членами группы ослабевают, возникает опасность разрыва отношений личности с группой или даже разрушения группы, особенно когда речь идет о конфликте между группой и ее авторитарным руководителем.

Межгрупповой конфликт. Сторонами  этого конфликта являются отдельные формальные или неформальные группы, которые, как правило, существуют в организациях. Таковы, например, разногласия между дирекцией предприятия и его коллективом, между управленцами высшего и низшего уровней, между администрацией и профсоюзной организацией предприятия. Главными источниками межгрупповых конфликтов является борьба за ограниченные материальные ресурсы, а также социальные противоречия.

Внутриличностый конфликт, как и любой другой социальный конфликт, предполагает конфликтное взаимодействие двух и более сторон. В обычном социальном конфликте стороны представляют собой реальных субъектов взаимодействия (индивиды, группы, организации). Во внутриличностном конфликте противодействующими сторонами выступают структуры внутреннего мира личности, а объектами – несовместимые потребности, цели, ценности, интересы и состояния личности. Все эти конфликты социально обусловлены, так как их возникновение и урегулирование связано с системой определенных социальных отношений. Поэтому и внутриличностный конфликт является социальным или социально-психологическим.

Итак, внутриличностный конфликт – это острое переживание индивида, отражающее все противоречивые отношения с внешней средой и неопределенностью выбора, столкновение двух и более тенденций в психике одного человека [1, 71]

Многие исследователи (А. Я. Анцупов, Е.М. Бабосов, В. П. Ратников, А. И. Шипилов и др.) выделяют следующие  виды внутренних конфликтов:[1,76]

1. Мотивационный конфликт – столкновение двух противостоящих мотивов, например, между стремлением к обладанию и безопасностью; между различными тенденциями в психике человека;
2. Нравственный конфликт – столкновение между желанием и долгом; между нравственными нормами и необходимостью; между моралью и долгом и т.д.
3. Конфликт нереализованного желания – столкновение между желанием и действительностью, которая не позволяет его реализовать.
4. Ролевой конфликт – «столкновение» между двумя и более ролями, которые приходится играть индивиду.
5. Адаптационный конфликт – связан с нарушением равновесия между индивидом и окружающей средой. Может возникать в процессе социализации и (или) профессиональной адаптации, но также может возникнуть перманентно в результате несоответствия возможностей личности требованиям окружающей среды
6. Конфликт неадекватной самооценки – между возможностями личности с завышенной или заниженной самооценкой. Нередко возникает ситуация, когда критерием оценки качеств индивида становятся не его личные достоинства, а сложившаяся конъюнктура (обстоятельства, критерии оценки). Например, талантливый ученый (художник) оказывается невостребованным государством (обществом)

 

 

2. Покажите как с помощью сетки Томаса-Килменна можно выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации.

 

В конфликтологии с 70-х годов ХХ в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.[3,132]

Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку, которая названа их именами. Графически она изображается в том виде, как это показано на рис. 1

 

Табл. 1 Сетка Томаса—Килменна

 

Сетка Томаса—Килменна демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит как от интересов участвующих в конфликте сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий. Сам стиль поведения в конфликте определяется, во-первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании. Во-вторых, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп — индивидуальные или совместные.

Уклонение как стиль поведения  в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочной, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил; обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Приспособление как стиль  пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению.

В отличие от уклонения  этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

Приспособление применимо  при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и мало эффективным.

Он вовсе не приемлем в  ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация по своей  направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

Возможно, что настойчивое  стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Нельзя, однако, забывать, что  любое давление, в какой бы «элегантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Потому конфронтационность, желание считать себя всегда правым — мало пригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.