Механізми психологічного впливу

Мистецтво переконувати полягає  як у тому, щоб бути приємним, так  і в тому, щоб логічно обґрунтовувати свою позицію. Наведемо приклад переконання, що ґрунтується на законах логіки і спрямоване до розуму людини, яку  хочуть переконати. В Ермітажі є  картина Рембрандта "Поклоніння волхвів". Тривалий час її вважали  копією. Потім спеціалісти змогли довести, що це оригінал, аргументуючи свою думку так: а) якщо на нижніх шарах  картини є пошуки композиції, то така картина, як відомо, є оригіналом; б) на картині Рембрандта в Ермітажі за допомогою рентгенівської установки  знайшли пошуки композиції; в) звідси дійшли висновку: ця картина — оригінал. Такі аргументи впливають на розум людини і тому стають ефективними.

Проте якщо людина не хоче, щоб  її переконали, тут не допоможуть ні логіка, ні аргументація, ні інформація, ні інші заходи. Не можна також досягти  бажаного результату, якщо той, хто  переконує, поводиться зверхньо або  поблажливо, прагне самоствердитися, дійти  до фіналу "перемога за рахунок поразки  іншого". А тому, аби переконати іншого, спочатку слід досягти того, щоб людина захотіла вислухати уважно й осмислено запропоновані їй докази. Для цього треба виокремити те спільне, що об´єднує обох, і встановити психологічний контакт. Потім доцільно разом проаналізувати всі аргументи обох співрозмовників і дійти спільного висновку, згоди. Тоді переконуючий вплив на людину не буде нав´язаним, а відповідатиме її думкам, поглядам, почуттям, і вона його сприйме охоче. Переконання бувають дійовішими, ніж сила, казав ще Бзоп. Якщо вдається переконати іншу людину, то можна отримати максимальну користь від спільної діяльності, бо позиції сторін стають дійсно єдиними. Переконуючи іншу людину, слід дати їй зрозуміти, що нова ідея принесе їй моральну чи матеріальну користь, збільшить її перспективи, рівень поінформованості. Саме так доцільно робити при спілкуванні з діловими партнерами, клієнтами.

На практиці навіювання, переконання, психічне зараження, наслідування рідко вживаються в чистому вигляді. Найчастіше вони доповнюють одне одного, функціонують у системі. Наприклад, перед однією з фірм, що працювала  в умовах жорсткої конкуренції, постала  потреба провести зміни і запровадити  нову технологію. Досвідчений менеджер, залучаючи до роботи підлеглих, використав різні прийоми впливу і постановки перед ними завдання. Спеціалістам-інтелектуалам  менеджер навів як приклад для  наслідування факти про ставлення  до інновацій та діяльність спеціалістів у конкуруючих фірмах. Іншим сказав, що доручає лише їм цю справу, бо знає, що вони працюють самовіддано і допоможуть іншим. Третім показав, як плідно працюють інші й що вже зроблено в цьому  напрямі. Потім менеджер зібрав усіх разом і сказав, що за умови оперативного і доброякісного виконання ними завдання (кожним своєї частини), фірма  зможе своєчасно провести реконструкцію, запровадити нову технологію і буде конкурентоспроможною, а працівники від цього матимуть моральне і  матеріальне задоволення. При цьому  менеджером були використані всі  психологічні прийоми — навіювання, наслідування, психічне зараження, переконання. Це допомогло йому спрямувати творчу енергію спеціалістів в інтересах справи і досягти своєї мети.

Описані способи впливу на людей деякі автори називають  механізмами. До таких механізмів також  належать і відоме маніпулювання  людьми та актуалізація, яку йому протиставляють. Деякі психологи (Е. Шостром, зокрема), досліджуючи стратегії ділового спілкування, виділяють дві протилежні групи ділових партнерів —  маніпуляторів та актуалізаторів. Як приклад того, як діють маніпулятори та актуаліза-тори, можна розглянути історію одного підприємства. Тут довгий час працював менеджер — людина спокійної вдачі, хороший професіонал, про якого говорили, що на нього можна завжди покластися. Він добре знав своїх підлеглих, і не хотів їх ображати. Працівники звикли з будь-якою проблемою звертатися до менеджера, і він вирішував за них складне питання, навіть у тих випадках, коли працівник міг це зробити й сам. Але через деякий час через зміну певних зовнішніх обставин підприємство охопила криза і треба було займатися його реорганізацією. Старий менеджер не зміг працювати в нових умовах і перейшов на інше місце роботи. А на його місце прийшов новий менеджер, який відразу встановив нові принципи взаємин. Ті працівники, що раніше перекладали на менеджера вирішення своїх проблем, тепер йшли від керівника ні з чим. Він завжди ставив перед ними запитання: "А що Ви самі думаєте з цього приводу?". Ті працівники, що приходили до нового менеджера із своїми пропозиціями, ідеями, йшли від нього задоволеними, бо відчували з його боку інтерес та підтримку. Якщо в нього ідея викликала сумнів, він ставив запитання типу: "А що трапиться, якщо...?" Це допомагало самому працівнику звернути увагу на вузьке місце і шукати нове вирішення проблеми. Через деякий час працівники почали показувати значно вищі результати своєї роботи, їх успіхи помічали і відзначали, і на підприємстві справи пішли на краще. Коли у менеджера запитали: "У чому секрет ваших взаємин з працівниками?", він відповів: "Нічого особливого немає. Дайте людині рибу, і вона матиме обід. Дайте людині вудку і навчіть ловити рибу, і вона ніколи не знатиме голоду". Така принципова відмінність у діях менеджера-маніпулятора і менеджера-актуалізатора.

Часто згадують про Дейла  Карнегі та його поради щодо того, як набувати друзів та здійснювати вплив  на людей. Основні його поради такі:

• дайте людям відчути  їх значущість і робіть це щиро;

• виявляйте щиру зацікавленість до інших людей;

• посміхайтесь;

• пам´ятайте, що для людини звук її імені є найсолодшим і  найважливішим звуком людської мови;

• будьте гарним слухачем і  заохочуйте інших до розповіді про  себе;

• говоріть про те, що цікавить вашого співрозмовника.

Усе це, звичайно, хороші поради, і менеджери користуються ними. Але  водночас кредо Дейла Карнегі, сформоване ним, звучить так: "Особисто я люблю  суниці з вершками. Але риба чомусь віддає перевагу іншому. Тому, коли я  їду на рибалку, я беру для неї  не те, що люблю я, а черв´яків і коників". Такий підхід — це чисте маніпулювання іншим.

Маніпуляція розглядається  як комунікативний вплив, який веде до створення в іншого певних мотиваційних станів (почуттів, стереотипів), що спонукають його до поведінки, вигідної тому, хто на нього впливає. Маніпулятор — це частина нашої особистості, яка свідомо (тоді це цинізм) або несвідомо вдається до всіляких хитрощів, щоб контролювати інших та досягнути своєї мети. Маніпуляторів, як правило, характеризують такі особистісні риси, як байдужість, закритість, безвір´я, цинізм. Вони погано працюють у команді, не зважають на інтереси інших, а взаємини з ними будують, виходячи з корисних інтересів. Для цього маніпулятор обов´язково підкреслить помилку або недолік іншої людини, припише собі чужі ідеї. Маніпулятор не припускає, що люди можуть мати високі мотиви поведінки, хоч себе вважає моральною людиною. У діловій бесіді він використовує перебільшення, анекдоти, щоб висміяти когось або предмет бесіди, намагається дискредитувати співрозмовника, переключає увагу на другорядні питання, створює бар´єри для досягнення згоди під час переговорів тощо. Таке маніпулятивне ставлення нерідко призводить до руйнування міжособистісних взаємин. Результат спілкування з маніпулятором найімовірніше, стає негативним. До того ж після спілкування з ним часто залишається почуття образи, бо він завжди намагається ствердити своє "Я".

Нерідко менеджери мають  ситуацію, коли підлеглі намагаються  залучити їх самих до вирішення поставлених  перед ними завдань. У таких випадках менеджеру найкраще використати  принцип коучинга — постановку перед  підлеглим спеціальних зустрічних запитань, які змусять того знайти самому правильне рішення. Запитання  на зразок: "А що ти сам думаєш з цього приводу?" — підштовхне підлеглого думати, а не чекати конкретної вказівки.

Розрізняють чотири типи маніпуляторів. Перший тип — активний маніпулятор. Він прагне впливати на інших, використовуючи активні методи і найчастіше для  цього вдається до техніки "обов´язків та очікувань", а також використовує свій соціальний статус — керівника, батька, викладача. Другий тип —  пасивний маніпулятор. Він демонструє роль безпорадного, такого, що мало в  чому розуміється. Цим він підштовхує іншого виконати роботу за нього. Третій тип — агресивний маніпулятор  — ставиться до людей як до суперників, а то й ворогів, з якими він  веде постійну боротьбу. Четвертий  тип — байдужий маніпулятор. Він  намагається ніби уникнути контактів, демонструє індиферентність. Насправді  все, що відбувається, йому не зовсім байдуже, інакше він так демонстративно не поводився б.

Маніпулювання насправді  в нашому житті має більше значення, ніж ми собі уявляємо. Кожна людина майже щодня буває маніпулятором  або тим, на кого впливають. Наприклад, продавець маніпулює покупцем, щоб  вигідно продати свій товар. Батько дітям дає винагороду за хороші оцінки. Депутат обіцяє виборцям вирішити всі  їхні проблеми, а після обрання  про це забуває. Часом без маніпулювання  не обійтися. Нерідко до нього вдаються люди, незадоволені життям, а то й просто нещасливі. Маніпулювання їм потрібно, щоб якось вижити, підняти самооцінку. Інколи людина маніпулює, думаючи про іншого, підтримуючи його (наприклад, коли близька людина тяжко хвора). Проте загалом маніпуляції негативно позначаються на розвитку особистості, навіть на здоров´ї людини, знижують рівень моральної й психологічної культури її спілкування з іншими.

Вміння своєчасно розпізнавати маніпулювання і протистояти  йому є одним з найважливіших  комунікативних умінь менеджера. Деякі спеціалісти рекомендують протиставляти маніпулятору просту техніку, яку називають "ефектом заграної платівки". Спочатку слід запитати співрозмовника-мані-пулятора про деталі, щоб з´ясувати його позицію, потім погодитись з тим, що він має право на свою думку, а після цього пояснити, чому вам не хочеться це робити. Якщо маніпулятор наполягатиме на своєму, треба повторити те, що раніше говорили тими самими словами. Витримати таке повторювання важко, і співрозмовник найімовірніше відмовиться від свого бажання маніпулювати вами.

Маніпуляторам можна і  треба протиставити інші дії, наприклад, механізм актуалізації. Актуалізація — це поважання гідності інших  людей, врахування їхніх інтересів, прагнення до реалізації унікальності кожної людини. Він чесний у своїх думках та діях, прислуховується до інших і враховує їх інтереси, прагне до самореалізації своєї самобутності та унікальності, виявляє щирість, зацікавленість, довіру. Спілкуватися з актуалізатором легко, бо він завжди відкрито і вільне виявляє свої почуття, творчо співпрацює з іншими, вміє визнавати та виправляти свої помилки.

Взаємодія між учасниками спілкування, як правило, супроводиться  сприйманням і розумінням одне одного. Деякі психологи вважають, що при  цьому відбувається пізнання однієї людини іншою. У загальному плані можна сказати, що сприймання іншої людини означає ідентичне відображення її зовнішніх ознак, співвіднесення їх з особистісними характеристиками людини та інтерпретацію на цій основі її вчинків. Під час пізнання одна людина емоційно оцінює іншу, намагається зрозуміти її вчинки, виробити стратегію зміни її поведінки та побудувати власну. Для усвідомлення себе та іншого використовуються такі психологічні механізми:

• ідентифікація — зводиться  до уподібнення, ототожнення себе з  іншим. Це сприяє розумінню партнера по спілкуванню, стимулює відповідну поведінку (альтруїстичну, гуманістичну, емпатійну  тощо), тобто використовується позиція: стань на місце іншого;

• рефлексія — це усвідомлення того, як суб´єкта (мене!) сприймають й  оцінюють інші, тобто використовується позиція: зупинись, подумай, як тебе сприймають інші;

• емпатія — це здатність  до розуміння емоційного стану іншої  людини, проникнення в її переживання, тобто використовується позиція: зрозумій, що тривожить людину.

Як вже зазначалося, сприймання та розуміння один одного залежать від ряду факторів, зокрема, від установок, обсягу інформації про інших і  від конкретних ситуацій, в яких відбувається взаємодія. Інколи, якщо інформації замало, людям під час  спілкування приписуються певні  характеристики, яких вони насправді  не мають. У такому разі негативними  характеристиками найчастіше наділяються  ті люди, яким ми не симпатизуємо, а  позитивними — ті, до яких ми ставимося  з симпатією.

Названі психологічні механізми  так чи інакше впливають на поведінку  людей, сприяють або заважають встановленню між ними взаєморозуміння.

ВИСНОВКИ

Людина, розглядаючи іншого як об'єкт свого впливу, по суті справи спілкується сам з собою, зі своїми цілями і завданнями, не бачачи істинного  співрозмовника, ігноруючи його. Користуючись виразом А. А. Ухтомського, людина бачить навколо не людей, а своїх двійників. Він проектує на них свої погляди, упередження, установки, тобто бачить саму себе. Спотворення сприйняття партнера відбувається тому, що такі цілі у людини, або, за висловом Ухтомського, його домінанти: «Людина бачить реальність такою, які його домінанти, тобто чільні напрями його діяльності». «Домінанта на себе» народжує двійників, монологічний (за Бахтіним) тип спілкування з іншим. Людина веде монолог з самим собою, дивлячись у оточуючих людей як в відображення своїх недоліків, бажань, потреб, почуттів.

Відношенню до іншої людини як до засобу може бути протиставлене  ставлення до нього як цінності. Зміна ставлення, «домінанти», дозволяє вийти на абсолютно новий, неможливий для маніпулятора, рівень спілкування, який у вітчизняній психології отримав назву «діалог» (М. М. Бахтін), а в західній традиції - гуманістичний тип спілкування (К. Роджерс) . У діалогічному відношенні відбувається відкриття людиною іншої реальності, відмінної від самого себе і своїх проекцій. Перш за все - відкриття реальності іншої людини, її думок, почуттів, уявлень про світ і як наслідок - відкриття інших горизонтів навколишнього світу. Миру, яким він виглядає в сприйнятті співрозмовника. Відкривається можливість позбутися від двійника, якого Ухтомський визначав як «безкінечне і нав'язливе повторення в навколишньому світі мене самого, моєї власної проекції, мого власного обридлого і абстрактного« я ».