Методы мотивации персонала офиса

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 Российский  государственный торгово-экономический  университет

Кемеровский институт (филиал) 

Кафедра менеджмента 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление офисом»

тема: «Методы  мотивации персонала офиса»

                                                                                                          
 
 
 

                                                                                                      

                                                                                                     Выполнила:                                                                                                  студентка группы СМз-071                                                                              факультета заочного обучения                                                                    Соседкина Е.А.,

№ зачетной книжки 07869 

Проверил:

ст.пр. Рогова С.В. 
 
 
 
 
 

Кемерово 2011 г.

Содержание 
 

 

Введение

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Исследование  методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     В настоящее время ни у кого не  вызывает  сомнения,  что  самым  важным ресурсом любой  компании  являются  её  сотрудники.  Однако  далеко  не  все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.  От  того,  сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.  Задача менеджеров  состоит  в том,  чтобы максимально   эффективно   использовать возможности персонала. Какими бы сильными  не  были  решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти  только  в  случае,  если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим  фактором  является заработная  плата,  однако,  существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день  имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра  может  способствовать  «отключению»  того  же самого человека. Никто  точно  не  может  сказать,  как  детально  действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор  и  когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

            Мотивация  персонала  офиса является  основным   средством   обеспечения оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации   имеющегося   кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -  это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью  управления  персоналом  при переходе  к рынку   является возрастающая   роль   личности   работника.   Соответственно    и   меняется соотношение стимулов и потребностей, на  которые   может  опереться  система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании  сегодня  используют  как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

               Актуальность  проблем  мотивации   не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так  как   от  четкой  разработки  эффективной   системы мотивации зависит не  только повышение социальной  и творческой  активности  конкретного  работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. 

 

1. Системы мотивации персонала офиса

 

     Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом.

     2) создание совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом офиса – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован¹.

     Мотивация как метод управления трудом направлено на изменение существующего положения.

     Как повысить заинтересованность сотрудников  в своей профессиональной деятельности? Какие методы способствуют созданию здоровой атмосферы в коллективе? В данной главе описываются материальная и нематериальная системы мотивации, способы мотивирования, их преимущества и недостатки. Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building - чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач².

     Создание  сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

1.1 Материальные методы мотивации 

     Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты.

     Комиссионные. Это, пожалуй, самая простая и  одновременно самая старая схема. Суть ее в том, что сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее "прямой" схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом.

     Денежные  выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип планов. Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в  целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными.

     Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент.

     Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании.

     Программы разделения прибыли. При такой схеме  сотрудники получают определенный процент  прибыли компании. Такие схемы  могут использоваться двояко. С одной  стороны, эти программы могут  применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании.

     Акции и опционы на их покупку. При такой  схеме формально сотрудник никаких  выплат в форме "живых" денег  не получает. Вместо этого совет  директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.

     Необходимо  упомянуть несколько пунктов, которым  должна следовать компания для эффективного применения подобных методов.

     Во-первых, это оценка организационной культуры.

     Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного  знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент.

     В-третьих, это оперативность действий, под  которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и  регулярный аудит существующих планов и при необходимости их пересмотр.

     В-пятых, премирование "звезд", т.е. тех  работников компании, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой.

     В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компания система  менеджмента является сильно децентрализованной, и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками.

     И, наконец, экспериментирование. Ярким  примером творческого подхода к  реализации системы мотивации является схема "оплата против риска". Для  того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

 

1.2 Нематериальные методы 

     Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые  компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую  работу и повышения их мотивации  и приверженности к фирме.

     Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего это меры, связанные  с оплатой нерабочего времени  сотрудника (праздничные дни и  отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых). Крайним  случаем льгот такого рода является оплата декретного отпуска. Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. И, наконец, весьма популярной в последнее время является система "банка нерабочих дней". Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению.