Методы мотивации персонала офиса

     Работодатель  имеет право поощрять работников за добросовестный труд, принимать локальные нормативные акты, в которых закрепляются вопросы оплаты труда, требовать от работника исполнения работы в соответствии с трудовым договором .

     В соответствии со ст. 129 ТК РФ: «Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

     Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения, который:

1) является  вознаграждением за труд, т.е.  за выполненную работу;

2) выплачивается  в денежной форме; 

3) основан  на заранее установленных тарифных  нормах;

4) выплачивается  по конечным результатам труда;

5) в  организациях небюджетного сектора  экономики выплачивается за счет  средств, заработанных данным  трудовым коллективом; 

6) никакими  максимальными пределами не ограничивается  и не может быть ниже минимального  размера, установленного государством.

     В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован, если оплата будет производиться  по труду, как этого требует ст. 132 ТК РФ. В ней предусмотрено, что  заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.

     В России применяется два метода регулирования  заработной платы: государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию.

     Основные  государственные гарантии по оплате труда работников закреплены в ст. 130 ТК РФ. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК РФ. Гарантии многочисленны и разнообразны по своему содержанию, основные из них сводятся к следующему:

-   величина минимального размера заработной платы (ст. 133 ТК РФ);

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137-138 ТК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда (ст. 142 ТК РФ);

- сроки  и очередность выплаты заработной  платы (ст. 130 ТК).

     Договорное  регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности: 1) коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых, территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях; 2) индивидуальнодоговорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

     Труд  рабочих оплачивается по тарифной системе, системе окладов и бестарифной  системе.

     Тарифная  система - это совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ). Тарифная система включает в себя три элемента: тарифно-квалификационный справочник, тарифную сетку, тарифную ставку.

     При бестарифной системе оплата труда осуществляется с применением коэффициента трудового участия (КТУ) и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     С 1 октября 2003 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда  работников организаций бюджетной сферы» введены новые тарифные ставки (оклады) работникам бюджетных организаций.

     Целью установления доплат и надбавок к  заработной плате является необходимость  индивидуализировать заработок  работника с учетом различных  факторов, не учтенных в размере тарифной ставки. Системы оплаты труда работников предусматривают установление и такого вида стимулирующих выплат, как стимулирующие доплаты и надбавки. Согласно ст. 143 ТК РФ надбавки и доплаты не относятся к числу элементов тарифной системы. Однако оплата труда путем применения надбавок и доплат позволяет учесть опыт работника, его длительный непрерывный трудовой стаж, профессиональное мастерство, знание иностранного языка, степень важности выполняемых им работ, отношение к труду и т.д.

Исходя  из первоначального смысла, который вкладывался в понятия доплаты и надбавки, можно сформулировать их следующим образом:

1) доплаты  - это выплаты, предоставляемые  работникам в денежной форме,  целью которых является компенсация  воздействия на них неблагоприятных  факторов (многосменность, интенсивность, вредные условия труда, сезонность, совмещение профессий и др.);

2) надбавки - это денежные выплаты, носящие  поощрительный характер, которые  призваны стимулировать работника  к высокопроизводительному труду.

     В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

     Как показывает практика, все применяемые  системы оплаты труда дополняются  мерами стимулирования за качество, результаты труда, длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии. Механизм стимулирования личных достижений работника складывается не только из надбавок и доплат стимулирующего характера, но и включает поощрения работника премиями, выплатой вознаграждений по итогам работы предприятия за год, за выслугу лет. В связи с появлением организаций различных форм собственности появились и иные формы стимулирования труда, например участие работников в прибыли. Премированию отводится важное место в материальном стимулировании роста производительности труда и повышении эффективности производства. Тарифная система определяет дифференциацию заработной платы на более или менее длительное время и по самой природе своей не может часто и быстро реагировать на изменение условий производства. С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную материальную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде. В соответствии со ст. 144 ТК РФ формы материального поощрения определяются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников, т.е. в локальном порядке.

     По  правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее  установленных производственных показателей, характеризующих успешную трудовую деятельность отдельного работника или подразделения организации (бригады, отдела, цеха).

     Размеры премий редко устанавливаются в  абсолютных цифрах (в рублях). Премии, обусловленные системой оплаты труда, как правило, начисляются в определенном проценте к основной заработной плате. При установлении размеров премий должны учитываться напряженность труда, рост производительности труда, уровень использования производственных мощностей, сырья, материалов, топлива, энергии. Главными критериями являются достижение установленных показателей и выполнение условий. Как отмечают некоторые авторы, достижение показателей премирования свидетельствует о возникновении права на премию, а соблюдение условий - о возможности ее получения. В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает права на премиальное вознаграждение вообще. Перечень производственных упущений должен включаться в Положение о премировании.  
 
 
 

Заключение 

     Производство невозможно без совместного участия трех основных факторов – земли, капитала и человека. В эпоху се6льскохозяйственной цивилизации человечество существовало продукцией от земли, в индустриальную эпоху роль доминирующего фактора производства взял на себя капитал. В настоящее время в третьем тысячелетии нашей эры общество входит в принципиально новую фазу своего развития. Определением эффективности экономики стал человек, мощь его интеллекта, крепость социальных и моральных принципов.

     Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это и привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

     Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

     Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

     Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать  именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так  как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.  
 
 

Список  используемой литературы 

1. Трудовой кодекс  Российской Федерации

2. Основы  менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2007.

3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.  – М.: Гардарики, 2008.

4. Экономика  предприятия: Учебник / Под ред.  проф. О.И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2008.

5. Экономика  предприятия (фирмы): Учебник / : Учебник  для вузов / О.И. Волкова и  доц. О.В. Девяткина. – 3-е  изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2006.

7. Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов,  А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

8. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004.

9. Сартан  Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин  Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.

10. Стивенсон  Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008.

11. Организация  производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2006.

12. Удальцова  М.В. Социология управления: Учебник.  – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.

13. Производственный  менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003.