Межличностный конфликт и способы его разрешения

3. Выявление и разграничение  позиций и интересов сторон.

4. Определение желательной  и допустимой стратегии.

5. Поиск альтернатив  - здесь наиболее уместен мозговой штурм с последующим детальным анализом.

6. Выбор альтернативы - в этот момент наиболее важно  учесть интересы всех сторон.

7. Договоренность о  процедуре внедрения и критериях  оценки - здесь лучше всего добиться  консенсуса.

8. Внедрение - здесь лучше всего придерживаться технологии внедрения изменений.

9. Анализ результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Как внутриличностный, так  и межличностный конфликт - это  элементы, затрудняющие коммуникации между людьми.

Конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

Причинами возникновения  конфликта могут являться нарушение  организационного взаимодействия, обусловленное нечеткой постановкой задач работы, ошибки межличностного восприятия и др.

Для анализа конфликта  необходимо определить его составные  части или элементы структуры  конфликта, которые при всем многообразии конфликтных взаимодействий, тем  не менее, задают некий скелет, устойчивую форму, присущую любому конфликту. Несмотря на то, что конфликт это всегда процесс, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления. К таким элементам относятся:

• стороны конфликта,
• предмет и объект конфликта,
• образы предмета конфликта,
• мотивы конфликта,
• позиции сторон.

Общие рекомендации по решению  конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

Признать существование  конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником или клиентом по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

Согласовать процедуру  переговоров. Определить, где, когда  и как начнутся переговоры, т.е. оговорить  сроки, место, процедуру ведения  переговоров, время начала совместной деятельности.

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений  с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

Принять согласованное  решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое решение  на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием  проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.

Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с.

Бодалев А.А. Личность и  общение. М.: Педагогика, 1983. - 272 с.

Ворожейкин И.Е., Кибанов  А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.

Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2000. -464 с.

Донцов, А.И. Проблема конфликта  в западной социальной психологии А.И.Донцов, Т.А. Полозов // Психологический журнал. - 1980 - Т.1. - № 6. - С.4-7

Донцов, А.И. Психология коллектива/ А.И.Донцов. - М.: Изд-во МГУ,1984.-208с.

Дружинин, В.В. Введение в  теорию конфликта / В.В.Дружинин, Д.С.Конторов, М.Д. Конторов. - М.: Наука, 1989- с.156

Ершов, А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение/ А.А.Ершов. - Л.:Знание, 1976.- 40c.

Зайковский, А.Н. Организационная  психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский. - М.:ФЛИНТА: МПСИ, 2002.-684c.

Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев. - Кишинев, 1996 - 295с.

Ковачек, П. Предупреждение и разрешение конфликтов / П.Ковачек, М.Малиева - М.: Академия, 1994 - 556с.

Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Минск, 1976. - 350 с.

Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992. - 116 с.

Кох И.А. Конфликты и  их регулирование. - Екатеринбург, 1997. - 48 с.

Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск. Изд-во УдГУ., 2000. - 122 с.

Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. - 576 с.

Парыгин Б.Д. Основы социально - психологической теории. - М.: Мысль, 2001. - 351 с.

Руденский Е.В. Социальная психология. М.: Инфра - М., 1999. - 224 с.

Сыромятников И. В. Социальная психология как наука. История развития социальной психологии. 2008.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

Динамика конфликта – это процесс изменения конфликта.

Интересы конфликтантов - эмоциональное состояние, связанное с осуществлением познавательной деятельности и характеризующееся побудительностью этой деятельности, преимущественной ее направленностью на какой либо объект.

Компромисс - метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания пределов уступок каждой стороной.

Межличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей. 

Мотивы конфликтующих  сторон - это внутренние побудительные силы, которые подталкивают субъектов к конфликту.

Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Объектом конфликта называется конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.

Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

Психологическая несовместимость - неудачное сочетание темпераментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение мировоззрения, идеологических установок и др.

Управление - функция систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.