НОУ  ВПО МОСКОВСКАЯ  АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Барнаульский  филиал

 
 
 

Заочный факультет 

 

         по дисциплине «Психология и педагогика» 

   на тему: Мотивация, как система целеполагания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                     

                                      Барнаул-2008

                                              План 

Введение………………………………………………………………………………… 3

1. Теоретические основания мотивационной деятельности

     Мотивация как категория ……………………………………………………………6

2.  Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке

     Содержательные теории трудовой мотивации ……………………………………. 9

3. Теоретические основания и исследовательские разработки в

     сфере целеполагания…………………………………………………………………13

Заключение……………………………………………………………………………...17

Список  использованной литературы………………………………………………...18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                            Введение 

      Проблема  мотивации и мотивов поведения  – одна из стержневых в психологии. «Откуда берутся и как возникают  мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории  психологии, но и для решения многих практических задач» пишет Б.Ф.Ломов.

      Для чего нам необходимо изучение мотивации? Вспомним книгу Д.Карнеги: «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Через всю эту книгу идет одна основная мысль. Единственная возможность заставить человека сделать чего-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это.

      Изучение мотивации нам необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания.

     Переход от плановой к рыночной экономике  поставил в сложное экономическое  и финансовое положение многие предприятия  и организации различных форм собственности. В условиях реформы и нахождения российской экономики в переходной фазе ключевое значение приобретает показатель эффективности предприятия, который отражает на только объем произведенных благ количество вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывает факторы, связанные с производительностью труда.

     Последняя, в свою очередь, напрямую зависит  от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

     Таким образом, определение способов повышения  производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

     Эволюция  различных подходов в изучении мотивации  показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации, которые весьма различны по своей направленности и эффективности.

     Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение поведения  человека в процессе труда дает только некоторое общее объяснение мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

     Современные теории мотивации деятельности персонала  и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

     Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно  сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

     Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.

     По  отношению к производственному  процессу человек выступает как  активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. 
Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.

     Готовность  человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. 
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно  растет. Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.

     Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой  силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже  о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого работника  для выполнения главной задачи —  выживания фирмы в жесткой  конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

     Целью данной контрольной работы является рассмотрение одного из важнейших компонентов системы повышения эффективности – трудовой мотивации работника посредством использования комплекса целеполагания.

  Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи: 
   ♦ рассмотреть понятие мотивации и проследить эволюцию взглядов и подходов к её изучению в XX веке; 
   ♦ рассмотреть теоретические основания целеполагания как неотъемлемого элемента мотивационной деятельности; 
  ♦ выяснить, каковы же основные факторы, которые способствуют совпадению индивидуальных целей с корпоративными, т.е. отождествлению целей и задач каждого конкретного сотрудника с целями деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основания мотивационной деятельности 

1.1.Мотивация как категория

     В различных источниках приводятся разнообразные определения мотивации.

Л.В. Карташова  утверждает, что мотивация – это  «процесс сопряжения целей предприятия  и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных  способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».

     Американские  исследователи М. Мескон, М. Альберт  и Ф. Хедоури определяют мотивацию  как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».

     Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

     Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

     Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих  между собой внутренних (мотиваторов) и внешних факторов, вызывающих и  направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

     В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

     Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь  состоит из психофизиологического  потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

     Внешне  субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его  силой, либо предоставляя какие-то блага.

     В связи с этим в  психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

     Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

     К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

     Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. 
Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. 
Если человек все время получает , например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага.