Мотивация, как система целеполагания

     Хотя  Локк считал, что теории ожидания в  трудовой мотивации изначально игнорировали Целеполагание и являлись не более  чем «когнитивным гедонизмом», его  теоретическая формулировка целеполагания весьма близка к их идеям. Он понимал, что люди стремятся достичь цели для удовлетворения своих эмоций или желаний. Цели придают направленный характер человеческому поведению и ориентируют мысли и действия человека на достижение определенного результата. В дальнейшем индивидуум реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются.

     Результатом реакций являются последствия, обратная связь или подкрепление.

Из анализа  материалов по целеполаганию следует, что эта теория в целом пользуется значительной поддержкой.

     В отличие от многих других, теория Локка  постоянно совершенствуется и развивается. С самого начала Локк признавал, что  при отсутствии преданности конкретным целям целеполагание не будет работать. Однако, чтобы прояснить некоторое недопонимание, связанное с использованием этого понятия, Локк и его коллеги определили преданность как «приверженность или намерение личности достичь цели независимо от ее происхождения» и разработали когнитивную модель для объяснения этого процесса.

     Цель  — объект действия, то, чего человек пытается достичь или выполнить, предвосхищаемое состояние объекта. Фредерик Тейлор оказал непосредственное влияние на формирование современной науки о целях и практику постановки целей.

По выражению  Локка, Тейлор использовал поставленные цели как один из основных приемов  научного управления. Каждому рабочему назначались сложные, но достижимые цели на основе исследования его рабочего времени и движений.

     Методы, которыми он достигал назначенных целей (например, используемые инструменты, разработанные рабочие приемы, спокойствие, необходимое для работы), были расписаны в деталях.

     Таким образом, Локк указывал на существенное влияние Тейлора на формулировку целеполагания. Локк также детально описал характерные признаки познавательных процессов постановки целей.

     Он  выявил такие характерные  признаки, как специфичность, трудность и интенсивность  цели.

Специфичность цели — степень количественной точности (ясности) цели. 
Трудность цели — степень умения или уровень продуктивности, необходимый для

достижения цели.

     Интенсивность цели относится к процессу постановки цели или определения, как ее достичь. К настоящему времени интенсивность цели — не слишком хорошо изученное понятие, хотя связанное с ним понятие Цена цели рассмотрено во многих исследованиях.

     Итак, можно сделать вывод, что логическим развитием идеи целеполагания является традиционный подход управления по целям (или МВО — management by objectives), применяемый  в планировании, контроле, оценке персонала и функционировании системы в целом.

     Сегодня во многих западных фирмах наряду с  официальными целями, содержащимися  в планах, все более широкое  распространение в управлении получают неофициальные цели – ориентиры. Они формулируются работниками с помощью непосредственных руководителей с учетом своих индивидуальных возможностей и способностей. Достижение именно таких целей стимулируется в первую очередь.

     Иными словами, официальное планирование дополняется системой индивидуальных целей и персональных их стимулированием с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников.

     Управление  этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, и получило название управление по целям (МВО). С его помощью обеспечивается более глубокое понимание персоналом целей организации или подразделения, а, следовательно, и лучшее исполнение им своих обязанностей.

     МВО дает возможность предоставить людям  больше полномочий, повысить эффективность  текущей работы, создать основы для более объективного контроля и поощрения работников.

     Этот  подход существует уже свыше тридцати лет, таким образом, возник еще до появления теории и исследований по целеполаганию как таковых.

     Применение метода целеполагания и целостной оценки организационных систем по результатам обычно предшествует целый ряд последовательных шагов.

     Как только поставлены общие цели и организация  утвердила систему исполнения, определяются индивидуальные задачи. Эти индивидуальные задачи определяются каждой взаимодействующей парой начальник — подчиненный сверху донизу в той мере, в какой это необходимо для функционирования системы.

     В соответствии с исследованиями по целеполаганию  эти задачи должны быть конкретными, трудными и приемлемыми. Как и  в случае с общими задачами, к этому набору индивидуальных целей должен также прилагаться план действий, который определяет пути их реализации.

Итак, процесс  управления по целям может являться методом постановки целей в конкретной организации.

     Постановка  целей приводит к игровым ситуациям. Подчиненные стремятся занизить цели, чтобы позже избежать упреков в связи с невыполнением работы. 
Менеджеры поначалу усложняют задачу, чтобы определить реакцию подчиненных. 
Постановку целей используют в качестве еще одного контрольного механизма для слежения за результативностью.

     Достижение  цели способно превратиться в навязчивую идею. В ряде случаев те, кто поставил перед собой цель, настолько поглощены  ее достижением, что пренебрегают другими  важными участками работы.

     В соответствующих условиях постановка целей способна стать мощным средством мотивации сотрудников. Если ее правильно применяют, тщательно контролируют, и она пользуется поддержкой менеджеров, ее использование может повысить результативность работы. (Трудность цели и согласие с ней — таковы два момента, которые должны учитывать менеджеры.) Менеджеры должны сознавать, что постановка целей и стремление добиться конкретных и относительно трудных целей могут стать мощной побудительной силой.³ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              Заключение 

     Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что  ему приходится вникать во все  детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

     Чтобы не допустить потерю потенциальных  прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для  эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

     Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного  вклада в выпускаемую продукцию.

     Человек - существо социальное, а значит, чувство  сопричастности способно вызвать в  нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

     Содержательные  теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей.

     Каждая  из процессуальных теорий имеет определенную направленность. Теория ожидания акцентирует  внимание на индивиде, работе и факторах внешней среды; она признает различия в потребностях, восприятии и убеждениях. Теория справедливости анализирует, главным образом, взаимосвязь между оценками вклада работников и их вознаграждением. Теория постановки целей подчеркивает познавательный процесс и роль сознательного поведения в мотивации.

В контрольной  работе речь идет об общих теоретических и прикладных направлениях мотивации, как системы целеполагания.

     Основываясь на когнитивном подходе, Локк разработал теорию постановки целей. Эта теория делает акцент на взаимосвязи между целями и деятельностью. Наилучшие показатели деятельности имеют место в тех случаях, когда работниками принимаются конкретные сложные цели и когда обеспечивается обратная связь о продвижении к этим целям и конечных результатах. Развитием подхода целеполагания является управление по результатам, которое получило развитие в виде подхода целостной системы деятельности и оказывает позитивное, но умеренное воздействие на удовлетворенность работой и ее результаты.

     Безусловно, проблематика целеполагания в теории управления имеет немаловажное значение. Цель отражает главный смысл существования  организации. Она характеризует  состояние, которое ей желательно достичь  как в текущей деятельности, так  и в перспективе.

     Цель  является стержнем стратегии, она составляет основу стимулирования персонала.

     Необходимо  обратить внимание на то, что в современных  условиях ни одна организация не может  преследовать исключительно экономические  цели, связанные с зарабатыванием денег. Все более важное значение приобретают социальные цели – сохранение окружающей среды, достижение стабильности коллектива, улучшение положение работников и др.

     Ввиду важности процесса целеполагания, формулировка целей, с одной стороны, должна основываться на глубоких исследованиях специалистов, а с другой – отражать мнение работников фирмы. Только в этом случае цели будут ориентиром для их действий.

     Каждая  из представленных выше теорий может  что-то предложить менеджерам, а различные  элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга. Вопрос — должен ли менеджер быть психологом — указывает на то, что все рассмотренные теории полезны, если их правильно применять.

     Психологи, разработавшие эти теории, являются специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей. Они не были, однако, столь же проницательными при объяснении того, что могут сделать менеджеры с целью мотивации работников. И, несмотря на обилие теорий, исследований и их взаимодополняемость, многие менеджеры по-прежнему предпочитают игнорировать предложенные учеными теории мотивации.

     Теоретическое и практическое изучение мотивации  позволяет манипулировать наиболее эффективными моделями комплексной  мотивации в управлении персоналом, раскрывает пути к самоактуализации и саморазвитию человека. 
 
 
 
 
 
 
 

                        Список использованной литературы 

1. Немов Р. С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: в 3 кн. – 4-е изд.

      – М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001

2. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2003
3. Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. и др. Влияние мотивации на структуру

      целеполагания. - М., 2001.

4. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 2004
5. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях

      российской реформы. – М., 1999.

6. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 2001
7. Маслоу А. Теория Человеческой Мотивации // Психологический обзор. №6, 1999.

      стр 71

8. Н. Комарова. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд,

       №10, 1999. стр 88

11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002. 
12. В.П. Кокорев Мотивация в управлении. - Барнаул, 2001