Мотивация, как система целеполагания

     Существуют  различные теоретические направления  в области трудовой мотивации. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны  с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

       За содержательными теориями  последовали процессуальные. Основанные, главным образом, на когнитивной  концепции ожидания, процессуальные  теории теснее всего связаны  с работами Виктора Врума, Лаймана  Портера и Эда Лоулера.

     Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.

     Одни  психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных  за действия индивида; другие видят  причину мотивации во внешних  стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

     В настоящее время интегративные  синтетические теории, которые были бы актуальны для современного менеджмента  в плане объяснения мотивационной деятельности, отсутствуют. Группа содержательных и процессуальных теорий уже стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и сохраняется исследовательский интерес к теориям справедливости и атрибуции, однако согласованной комплексной теории пока не существует.¹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.   Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке

                           Содержательные теории трудовой мотивации 

     Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду. Их разработки основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности.

     Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать эффективно. 
Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

     Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный  менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер).

     Рассмотрим  подробнее взгляды  основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной деятельности. 

  ▲   Иерархия потребностей Маслоу

     В своей классической работе «Теория  Человеческой Мотивации» Абрахам 
Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь, главным образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

     В иерархии потребностей Маслоу выделил  пять уровней 

Физиологические потребности. Самый первый, базовый  уровень в иерархии 
— физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Итак,

1. Потребность  в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность.

2. Потребность  в любви. 

3. Потребность  в уважении.

4. Потребность  в самовыражении.

       В сущности, самовыражение является  индивидуальной мотивацией человека  к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

     Маслоу  подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы.

     Результаты  большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным  ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.  

   ▲  Двухфакторная теория мотивации Герцберга

     Эта теория явилась продолжением исследований А.Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

     Герцберг  провел исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал  метод критической ситуации.   

     Специалистам  задавались два вопроса по существу:

1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?

2) Когда вы  относились к работе хуже всего,  и что породило это отношение?

  Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были достаточно интересными с точки зрения мотивационной теории. Высказанные положительные ощущения, главным образом, ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

     Согласно  теории Герцберга, для истинной мотивации  у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.

     Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации.  

    ▲  Теория ERG Альдерфера

     Содержательные  теории трудовой мотивации Герцберга  и в особенности 
Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, сформулировал модель категорий потребностей. Так же как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего.

     Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название — теория ERG).

      - Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие).

      - Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений.

      - Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. 
Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. 
Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, по этой причине они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. 

      ▲ Теория потребностей Д. Мак Клелланда

     Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ставит основной акцент на потребности высших уровней и объединяет их в три категории: присоединения, власти и достижения.

     Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

     Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

     Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.² 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Теоретические основания и

исследовательские разработки в сфере целеполагания 

     С 1968 г., когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас считается классической (Edwin A. Locke, “Toward a Theory of Task Motivation and Incentives”, Organizational Behavior and human Performance, May 1968), наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания применительно к организационным проблемам. Локк предположил, что постановка целей — это познавательный процесс, имеющий практическую полезность.

     Индивидуальные  сознательные цели и намерения, считал Локк, — первые детерминанты поведения. Таким образом, «одна из обычно отмечаемых характеристик намеренного поведения — стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута». Когда человек начинает что-нибудь (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель не будет достигнута. Намерение играет большую роль в теории постановки целей. Кроме того, теория делает специальный акцент на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк употребил понятия намерений и сознательных целей, чтобы предложить и исследовать тезис о том, что более серьезные сознательные цели приводят к более высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью.

     Целеполагание служит примером того, как в сфере  организационного поведения происходит переход от четких теоретических  оснований к глубоким исследованиям, а от них — к практическому применению наиболее эффективных управленческих решений.

       Целеполагание прошло значительный  путь теоретического развития  и было связано главным образом  с работой Эдвина Локка и его коллег, в которой использовался когнитивный подход. Для проверки теоретических оснований различных аспектов целеполагания были проведены многочисленные исследования, как в лабораторных, так и в полевых условиях. В конечном итоге целеполагание стало эффективным инструментом в практике управления человеческими ресурсами и в целостном подходе к функционированию системы.

     Работу  Локка 1968 г. обычно рассматривают как  основополагающую в теории целеполагания. В ней он признал значительный вклад Райана, который привлек  внимание к роли намерений в человеческом поведении, и высказал предположение, что теория целеполагания по существу восходит к научному менеджменту начала века. Он отдал должное его первому представителю Фредерику Тейлору, как «отцу теории мотивации работников», и утверждал, что использование Тейлором «заданий предвосхитило современное Целеполагание».