Основные этапы развития управленческо-психологической мысли

                                                    Содержание: 

1. Основные этапы развития управленческо-психологической мысли.

 

2. Публичное выступление, психологические предпосылки его эффективности.

    

      3. Термины:  руководство, способности, акцентуации характера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные этапы развития управленческо-психологической мысли.

 

Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определений этого  понятия. В самом общем виде под  управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание  режима их деятельности, реализацию их программы и целей.В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы), представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления. Как видим, ключевыми категориями социального управления являются «организация», «субъект и объект управления». Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа. Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа. Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту. Таким образом, социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена, которые мы можем назвать как собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. В зависимости от типологических черт, разными людьми не одинаково переживается само чувство подчинения. Исследователи выделяют три типа подчинения:строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип «пусть думает начальник»;инициативное подчинение: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета.

Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая  и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся  информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений.

Понимаемая как целостно-организационное  объединение, система управления характеризуется:

-функциями и целями деятельности;

-конкретным набором составных частей, находящихся в соподчиненности;

- режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.);

- правовым регулированием структуры, связей, полномочий, деятельности системы управления в целом и ее элементов.

Управление как наука  имеет присущий ей предмет. По мнению большинства отечественных и  зарубежных ученых предметом науки  управления являются управленческие отношения, то есть отношения

- между субъектом и объектом управления;

- между членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, исходя из поставленных задач;

-между различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.

Таким образом, управленческая деятельность -- это особым образом  организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в  организации.Главная ее цель -- обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляются через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью своих подчиненных.

Главная задача руководителей -- общее руководство процессом  функционирования и развития системы  управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом  воздействуют на работников, которые  непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредоточивают на следующих  трех направлениях:

- принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности;

- осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров;

-координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом.

Управление как специфическая  деятельность связывается с появлением организации. В этом аспекте можно  сказать, что практика управления так  же стара, как мир. Достижения крупных  организаций в древности, например в Римской империи, просуществовавшей  несколько столетий, свидетельствует  о том, что даже тогда были созданы  довольно развитые системы управления.

Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке -- в позднюю эпоху развития капиталистической  формации общества. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться  концепция систематизированного управления.

В начале XX века эта концепция  приобрела качественно новое  значение -- управление стало рассматриваться  как самостоятельная область  деятельности, способная принести успех  организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу  в управлении -- научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель--менеджер.

Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого  общества, то наука управления зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности  в рациональной организации общественной жизни.

 

Развитие науки управления можно разделить на три этапа:

1. Возникновение и развитие  «классической теории научного  менеджмента»(начало XX века -- конец  20-х годов). Классический менеджмент  основывался на жестком рационализме  в управлении. Наиболее полное  выражение суть этого этапа  была выражена в концепциях  «научного управления» Ф.Тейлора,  «идеальной бюрократии» М.Вебера  и «науки администрирования»  А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей.

2. Возникновение и развитие  доктрины «человеческих отношений» (30 вторая половина 40-х годов). Реакцией  на ограниченность управленческого  рационализма в системе управленческих  знаний явилось утверждение доктрины  «человеческих отношений». Она основывалась  на всемерном учете человеческого  фактора и привлекала достижения  психологии, социологии, культурной  антропологии для углубленного  понимания реальной сути управления  в организациях.

На ее основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию  «человеческих отношений», мобилизации  «человеческого фактора», развитию участия  членов организации в управлении, повышению эффективности лидерства.

3. Возникновение и развитие  современных теорий управления (с  50-х годов по настоящее время). В послевоенные годы развитие  теории систем, кибернетики, экономико-математических  методов для анализа и обоснования  управленческих решений, компьютеризация  управления, сделавшая с изобретением  персональных компьютеров особенно  мощный качественный скачок, способствовали  активному использованию в управлении  системного подхода. Это привело  к известному усложнению науки  управления и управленческих  знаний и появлению ряда научных  подходов.

Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась  как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к  управлению позволило руководителям  увидеть всю организацию в  единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом  организме, в организации все  ее части взаимосвязаны. Каждый элемент  системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она  взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных  типов систем управления -- как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе -- в зависимости  от конкретных характеристик «организационного  контекста». Сторонники этого подхода  считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны. Вот почему на помощь системному подходу пришел ситуационный подход.

В центре внимания при этом оказывается ситуация, то есть определенный набор обстоятельств, которые оказывают  большое внимание на организацию  в данное конкретное время. Суть ситуационного  подхода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в которой работает данная организация.

Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода  лежало изучение и последующее распространение  конкретного опыта управления фирмами  и военными организациями. Его возникновение  явилось определенной реакцией на недостаточную  практическую направленность ряда положений  научного управления. Сторонники этого  подхода не отрицали значения теоретических  принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта  управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее  данному типу ситуации решение. Ими  были разработаны специальные методологии  обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.

Сторонники этого подхода  выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого  труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано  широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления.

Количественный подход. Это  обобщенное название всех приемов в  управлении, связанных со знанием  математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало  реакцией на достижения в области  науки и техники, прежде всего  на процесс компьютеризации. Компьютер  как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических  операций.

Широкое распространение  получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях:«концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);«концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).Сравнительный анализ основных управленческих культур. Развитие управленческой мысли в послевоенный период было ознаменовано не только появлением множества концепций и теорий, но и утверждением четырех основных управленческих культур: американской, японской, европейской и советской. Американская управленческая культура рассматривала управление как специализированный вид деятельности, а сам менеджер представлялся профессионалом, обладающим специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и др.). Была создана инфраструктура для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразных научных исследований и публикаций в области управления.

Американское определение  управления

В основе американской управленческой культуры (впрочем, как и европейской) -- англосаксонский генотип, ядром  которого является рационализм. В нем  отчетливо выражен индивидуализм, преимущественная опора на собственные  силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Обычно эти качества связывают с  протестантской этикой и духом капитализма  по М.Веберу, наиболее благоприятных  для развития рыночной экономики.

Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы  бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном  увлечении «наукой управления». Они стали пристально изучать  японскую управленческую культуру. Японское экономическое чудо развивалось, имея всего три школы бизнеса. Концепция  японского менеджмента предусматривала  подготовку руководителей, прежде всего, посредством опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводились  через цепочку смен должностей в  разных подразделениях фирмы. При этом происходило обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений. У руководителей постепенно культивировались необходимые качества.