Особенности социально-психологической адаптации сотрудников разных предприятий.

[Введите текст]

 

 

Курсовая работа

Особенности социально-психологической  адаптации сотрудников разных предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ярославль, 2010

Оглавление

Введение. 3

1.Понятие адаптации. 4

2. Цели адаптации 5

3. Виды адаптации и стадии адаптации 7

4. Этапы адаптации 9

5. Адаптация сотрудников различных уровней. 11

а) адаптация молодых специалистов 11

б) Адаптация новых сотрудников. 15

в) Адаптация руководителей. 17

7. Управление адаптацией работников 19

8. Оценка результатов адаптации 22

Глава 2. Методология исследования 24

2.1. Цель, задачи, гипотеза 24

2.2. Порядок проведения исследования 25

Глава 3. Результаты эмпирического исследования и их обсуждение 27

Заключение. 28

Вывод: 29

Список литературы: 30

 

 

 

 

 

Введение.

За последние  годы в нашей стране произошли серьёзные изменения в экономической, социальной, и культурной жизни. В данных условиях, в которых оказалась современная Россия в рассмотрении нуждается не только адаптация новых сотрудников, но и адаптация давно работающего персонала к новым условиям труда. 

Важнейшим аспектом в психологии труда является трудовая адаптация различных  категорий  работников. Для эффективной работы персонала важна адаптация. Успешная адаптация работников благотворно влияет на функционирование тех или иных предприятий, кроме того, хорошо адаптированные работники отличаются, как правило, более высоким уровнем удовлетворенности своей трудовой деятельностью и жизнью в целом. Все это свидетельствует о важности исследований трудовой адаптации работников.

Для исследования проблемы адаптации, рабочего персонала  были выбраны два крупных ярославских  завода: один из которых, более стабилен (нефтеперерабатывающий завод), а на другом произошли, значительные, переменны (ярославский моторный завод) массовое сокращение, задержка заработной платы,  нарушения мер безопасности, что ставило под угрозу жизни сотрудников предприятия. Что и вызвало интерес для сравнения процесса адаптации сотрудников предприятий.

Цель  работы:

Рассмотреть и сравнить существует ли проблема адаптации работников на предприятиях нефтеперерабатывающего завода и моторного завода.

 

 

 

 

 

1.Понятие адаптации.

 

Существуют множество различных  определений адаптации. Термин «адаптация»  очень широк и применяется  в различных областях науки: в  биологии, в социологии, в педагогике, в психологии и т.д. Адаптация(от лат. Adaptore – приспособлять) – в широком смысле – приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям. [2] Адаптация человека имеет два аспекта: биологический и психологический. Биологический аспект адаптации: - общий для человека и животных - включает приспособление организма к устойчивым и изменяющимся условиям внешней среды; температуре, атмосферному давлению, влажности, освещенности и др. физическим условиям, а также к изменениям в организме: заболеванию, потере какого-либо органа или ограничению его функций. К проявлениям биологической адаптации относится ряд психофизиологических процессов (Z:световая адаптация).

Психологический аспект А. (частично перекрывается понятием Адаптации  социальной) - приспособление человека как личности к существованию  в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами. Процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды  называется социальной адаптацией, которая  осуществляется путем усвоения представлений  о нормах и ценностях данного  общества. Основные проявления социальной адаптации  - взаимодействие  человека с окружающими людьми и его  активная деятельность. Важнейшим средством  достижения успешной социальной адаптации  являются общее образование и  воспитание, а также трудовая деятельность.

Для данной работы наибольший интерес  представляет трудовая адаптация. Трудовая  адаптация  –  это  социальный  процесс  освоения  личностью  новой трудовой ситуации, в которой, в отличие от  биологического,  и  личность,  и трудовая среда оказывают активное  воздействие  друг  на  друга.

Поступая  на   работу,   человек   активно   включается   в   систему профессиональных и социально-психологических отношений  конкретной  трудовой организации, усваивает новые для  него  социальные  роли,  ценности,  нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию  с  целями  и  задачами  трудового коллектива,  тем  самым,  подчиняя  свое  поведение  служебным  предписаниям данного предприятия  или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные  цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования   к   трудовой   организации   данного   предприятия.    Трудовая организация, исходя из своих  целей и задач, предъявляет  свои  требования  к работнику, к его  трудовому поведению. Реализуя свои требования,  работник  и трудовая организация взаимодействуют,  приспосабливаются  друг  к  другу,  в результате чего осуществляется процесс трудовой  адаптации.  Таким  образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс  между личностью и новой  для  нее социальной средой.

2. Цели адаптации

В основание  у многих авторов поставлены одни и те же задачи перед целями адаптации, мы сделали общую интерпретацию  целей всех авторов:

• смягчение прелиминарных (подготовительных, предварительных) этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым
• быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника
• снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем опытные коллеги, что требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает стартовые издержки и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть общих стандартов исполнения работы
• сокращению текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы
• экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Новому сотруднику приходится оказывать помощь. Обычно это делают непосредственный руководитель и коллеги, которые тратят свое время. Хорошие программы ориентации помогают экономить время  на каждого из них
• развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новый работник должен с реализмом отнестись к изучению того, что от него ждет организация. Его собственные надежды не должны быть не слишком   большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен совмещать цели организации с собственными ценностями. Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность.

 

 Все цели адаптации сводятся  к наиболее эффективной работе  адаптируемого персонала в начале  трудовой деятельности в организации,  предоставление ему всего необходимого  для этого и тем самым, выводя  сотрудника на новый, более  эффективный уровень его трудовых  способностей.

3. Виды адаптации и  стадии адаптации

Рассмотрим основные виды адаптации, какие цели они преследуют, и какие трудности могут заключать  в себе. На наш взгляд, лучше всего  описал виды адаптаций Веснин В.Р. «Практический  менеджмент персонала», так или иначе, схож у некоторых авторов. [1]

Выделяют  профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.

Психофизиологическая адаптация включает приспосабливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (температура, влажность и т.д.), режиму работы, содержанию и характеру труда (индивидуальный -коллективный, ручной - автоматизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций и характеристики самих условий.

Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к коллективу, его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценности ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами социально-психологической адаптации являются психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношения в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. Удовлетворенность характером работы, взаимоотношения с коллегами и руководителями, положение в коллективе рассматриваются как критерии социально-психологической адаптации.

Стадии адаптации

В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции  и идентификации. [1]

На стадии приспособления происходит постепенное  привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность  – до одного года. В течение этого  периода достигается совместимость  с коллегами.

Стадия ассимиляции (слияние, усвоение) предусматривает  полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работников в организацию.

На стадии идентификации (отождествление) работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени идентификации  различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива, это кадровые квалифицированные  работники.

По уровню различают первичную и вторичную адаптацию. [2] Первичная адаптация - приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Они, как правило, меняют объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителей.

Роль руководителя в процессе адаптации. Процесс адаптации становится эффективнее, если в нем участвует руководитель. В его обязанности входит проведение предварительной работы с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния материальных условий труда.

В течение  первой недели руководителю желательно часто видеться с работниками, узнавать об успехах и помочь устранить  проблемы. Это позволит как можно  раньше (буквально в течение месяца)  составить представление о его  сильных и слабых. сторонах, взаимоотношениях в  коллективе.

Руководителю целесообразно завести карточку для контроля  адаптации и постоянно держать в поле зрения этот процесс.

4. Этапы адаптации

Процесс адаптации можно  разделить на четыре этапа. [3]

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [3].

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В  результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

5. Адаптация сотрудников  различных уровней.

В журнале  «Молодой специалист» (№13 (99) 2004г.) [8]очень  хорошо рассмотрена адаптация различных  специалистов, даны рекомендации, и  раскрытие основных проблем с  которыми может столкнуться тот  или иной специалист, только вступивший в определенную должность. Во многом я на стороне автора статьи, потому, как он целиком проникся проблемами адаптируемых работников.

а) адаптация молодых специалистов

Понятие "молодые  специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания учебного заведения считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений, окончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.