Особенности социально-психологической адаптации сотрудников разных предприятий.

♦  анализ ожиданий поступающих  рабочих (выяснение на основании  беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости — профессиональная ориентация);

♦  прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать  в данном коллективе);

♦  введение новичка в коллектив;

♦  собственно контроль адаптации  в ходе периодических встреч или  заочно;

♦  ликвидацию причин конфликтных  ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины не адаптации;

♦  обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с  ними администрации предприятия  и линейных руководителей.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный  уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и  негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет  выявить работников, вероятность  успешной адаптации которых к  данным факторам производственной среды  наиболее высока. В наибольшей степени  это относится к профессиям, предъявляющим  к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и  т.п.).

Успешной  психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды  к человеку: улучшение В решении  кадровых проблем на предприятии  важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель — закрепляемость рабочих на рабочих местах — во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная  адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает  влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение  собственных), на длительность периода  сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

В ускорении  процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит  задача управления ею.

8. Оценка результатов адаптации

Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как  процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации  вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация —  это процесс, протекающий постоянно  в меру изменения факторов внешней  среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении  сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или  точки отсчета завершения ее как  процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие  отдельные стороны адаптации, или  система показателей. В частности, можно выделить:

—  объективные  показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме  работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

— субъективные показатели — уровень  удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и  др. [2]

Перечисленные  показатели имеют отношение к  непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется  проанализировать конкретную работу каждого  задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать  следующие показатели: (так, как они  представлены в учебном пособии Поршнева) составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих. [7]

Так, для  характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с  большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки  и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как  полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход  на средний уровень брака продукции  по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности, новой для человека производственной средой в целом  и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность, своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. [2]

Получить отклик от работника  по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые  должны быть предъявлены работнику  после предполагаемого завершения периода адаптации.

Глава 2. Методология  исследования

2.1. Цель, задачи, гипотеза

На основе анализа литературы мы пришли к заключению, что цель нашего исследования состоит в выявлении возможных проблем в адаптации сотрудников к организации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Выявление различий в адаптированности между показателями адаптированности сотрудников к организации.
2. Установление специфики взаимосвязей между показателями адаптированности сотрудников к организации.

Объект исследования: адаптация сотрудников к организации.

Предмет: особенности адаптированности сотрудников нефтеперерабатывающего (нпз) и моторного заводов.

В ходе исследования проверяются следующие гипотезы:

1. Сотрудники НПЗ более адаптированы по сравнению с сотрудниками моторного завода.

2.2. Порядок проведения  исследования

В исследовании приняли участие 17 сотрудников нпз и 17 сотрудников  моторного завода, возраст испытуемых от 22 до 47.

Методики  исследования

Методика «Социально-психологическая адаптированность личности (СПА)». Опросник СПА был разработан К. Роджерсом и Р.Даймондом для выявления степени адаптированности-дезадаптированности в системе межличностных отношений. В адаптации А.К. Осницкого (приложение 1).

Социально-психологическая адаптация  зависит от умения личности ориентироваться  в социальных ситуациях, правильно  определять личностные особенности  и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы  обращения с ними и реализовывать  эти способы в процессе взаимодействия.

Адаптивность означает соответствие целей и ценностных ориентаций личности результатам, достигаемым в процессе деятельности.

Намерения человека, как правило, совпадают  с поступками, замыслы - с воплощением, побуждения к действию - с его  итогами.

Следует отметить, что неадаптивность может иметь не только негативный, но и, возможно позитивный характер. Существование  противоречивых отношений между  целью и результатом может  быть источником динамики деятельности, ее реализации и развития.

В данной работе мы рассматривали 13 шкал этой методики:

Название шкалы: Адаптированность

Название шкалы: Дезадаптивность

Название шкалы: Принятие себя

Название шкалы: Непринятие себя

Название шкалы: Принятие других

Название шкалы: Непринятие других

Название шкалы: Эмоциональный  комфорт (оптимизм, уравновешенность)

Название шкалы: Эмоциональный дискомфорт

Название шкалы: Внутренний контроль

Название шкалы: Внешний контроль

Название шкалы: Стремление к доминированию

Название шкалы: Ведомость

Название шкалы: Эскапизм (уход от проблем)

Математическая обработка данных проведена с использованием методов параметрической статистики: проверка нормальности распределения (по критерию ), определение достоверности и значимости различий полученных результатов по U-Манна-Уитни. Различия полагали достоверными при величине р<0.05 (*), р<0.01 (**), р<0.001 (***). Вычисления проведены с использованием компьютерного статистического пакета Statistica 5.5.

Глава 3. Результаты эмпирического исследования и их обсуждение

Таблица 1.

Различия в адаптированности между сотрудниками ярославского моторного завода (ЯМЗ) завода и сотрудниками нефтеперерабатывающего завода (НПЗ).

Параметр	Среднее		U-Манна-Уитни	P
	МЗ	НПЗ
Адаптивность	33,29	34,84	1,80	p<0,05
Эмоциональный комфорт	36,91	38,30	1,88	p<0,05
Принятие других	55,72	57,71	1,77	p<0,05
Принятие себя	54,06	57,82	1,73	p<0,05

В ходе исследования были выявлены статистически значимые различия, представленные в таблице 1. По всем представленным параметрам сотрудники нефтеперерабатывающего завода имеют  более высокие показатели по сравнению  с сотрудниками моторного завода. В связи с высоким уровнем общей адаптированности сотрудники второй группы имеют более высокие показатели по социально-психологическим параметрам адаптированности. Адаптивность может быть связанна с более стабильной обстановкой на нефтеперерабатывающем заводе, которая выражается в регулярной выдаче заработной платы, отсутствием сокращений, маленькой текучестью кадров, наличием высококвалифицированного персонала, передающего свой опыт новым сотрудникам, более высоким уровнем заработной платы. Более высокие показатели эмоционального комфорта, принятие других и принятие себя могут быть связанны  со сплоченностью коллектива, для них коллектив как «вторая семья». Сотрудники хорошо знают друг друга, доверяют и помогают друг другу, могут положиться друг на друга, что и является показателем сплоченности коллектива.

А если брать  сотрудников моторного завода, то более низкие показатели связанны с  большой текучестью кадров, с финансовыми  проблемами завода, с внутренними  конфликтами руководства и работающего персонала,которые неблагоприятно отражаются на сотрудниках данного предприятия. Эти проблемы могут проявляться в эмоциональной сфере и сфере межличностного общения, и могут приводить к внутриличностным конфликтам.

Заключение.

Результаты  исследования проблемы адаптации на предприятиях ярославский моторный завод и нефтеперерабатывающий завод показали, что проблема существует. Сотрудники нефтеперерабатывающегозавода более адаптированы по сравнению с сотрудниками ярославского моторного завода.

В теоретической  части рассмотрели, что являет собой  адаптация и что важнейшим  приоритетом в организации является производственная адаптация, как эффективней всего ее проводить и какие цели она преследует. Важно, чтобы организации серьезно относились к проблеме адаптации всех сотрудников. Это важно, как для организации, так и для работников. В своем учебном пособии, Кибанов, пишет, что главной задачей адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий , так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.