Ответственность управления

     Характер  реакции руководителя на критику  определяет меру его порядочности. Руководитель, болеющий за дело, не может  не быть заинтересован в развитии критики.

     Ведь  трезвая оценка положения вещей  поможет ему:

• предупредить возникновение нежелательных ситуаций;
• сохранить в коллективе хороший моральный климат;
• принимать решения на основе полной и достоверной информации.

     Конечно, критика критике рознь. Критика  только тогда оправдывает себя, когда  она конструктивна, целенаправленна  и подсказана желанием улучшить положение  дел.

     Способность привлекать к себе людей. Людям импонирует руководитель, склонный к коллективному  принятию решений, доверяющий сотрудникам, справедливо оценивающий результаты их труда, способный наладить с подчиненными нормальные, деловые отношения, желающий улавливать их настроения и откликаться  на них. Это порождает в коллективе благоприятный моральный климат.

     К сожалению, случается, что чем деловитее  человек, тем он жестче в обращении  с людьми, держится почему-то отчужденно, информацию воспринимает только служебную, а все, касающееся жизни человека, его интересов и душевного  настроя, игнорирует. Притом делается это нередко демонстративно: дескать, план надо делать, а не миндальничать. Руководитель должен ценить каждую секунду  своего времени – и никаких  эмоций.

     Это руководители, если так можно выразиться, с суженным сознанием, с низким уровнем  культуры деловых отношений. Они  полагают, что «деловой мире» есть нечто отчужденное от обыденной  жизни. Коллектив воспринимается ими, по сути, в качестве своеобразного  механизма, где все детали настолько  подогнаны, что там не остается места  для эмоций.

     Возросший уровень обобществления труда все  теснее увязывает эффективность  управления с социальным развитием  коллектива, с возвышенными мотивами деятельности.

     Поэтому и ставится задача привести в действие все социальные резервы и в  первую очередь активизировать человеческий фактор, добиться того, чтобы каждый на своем месте работал добросовестно  и с полной отдачей.

     Умение  влиять на поведение подчиненных. Руководитель должен обладать способностями согласовывать  и активизировать деятельность людей, направленную на решение задач, поставленных перед коллективом.

     Методы  воздействия на подчиненных зафиксированы  в правовых документах. С помощью  их руководитель добивается согласия подчиненных со своими решениями  и обеспечивает их выполнение. Само по себе стремление к обеспечению  согласия понятно. Но как это сделать?

     Существуют  два основных метода воздействия  на подчиненных: использование власти и сотрудничество.

     Власть  представляет собой форму административного  влияния на подчиненного независимо от его желания и мнения. Она  обусловлена системой требований, предъявляемых  к работнику как члену трудового  коллектива, выполняющему определенные служебные обязанности в рамках его компетенции. Сотрудничество способствует закреплению у подчиненных желаемых норм поведения. Оно побуждает их соотносить свои действия с интересами коллектива.

     Всякий  руководитель должен умело сочетать эти методы воздействия в зависимости  от конкретных обстоятельств и личности подчиненного.[11]

     4. Профессиональная  ответственность и социально-психологические  характеристики личности руководителя

     В связи с продолжающимися политическими и социально-экономическими изменениями в России изменяются требования к личности профессионала и его профессиональному поведению. Стремительное развитие технологий предполагает высокий уровень профессиональной компетентности и существенную выраженность профессионально важных качеств. В связи с глобальными изменениями в конце XX - начале XXI века значительно возросли требования к ответственности личности как ее профессионально важному качеству и как к гарантии достижения поставленных целей.

     Ответственность представляет собой универсальное профессионально важное качество, востребованное в любой сфере профессиональной деятельности¹. В деятельности руководителей она не только востребована, она - чрезвычайно необходима, поскольку, во- первых, последствия принятых ими решений оказывают влияние на значительное число людей² и, во-вторых, цена допущенных ими ошибок весьма велика³.

     Анализ современных  исследований по проблематике работы показывает, что как профессиональное качество личности ответственность входит в ядро профессионально важных качеств, детерминирующих эффективность в многогранной деятельности руководителей. В различных подходах ответственность относят и к морально-нравственным, и к коммуникативным, и к организаторским качествам. Чувство ответственности считают важным побудителем деятельности. Тем не менее, остается открытым, вопрос о связанности этого качества с процессом самоактуализации личности [4,5,6,7].

     В зарубежной психологии существует ряд  подходов, в рамках которых ставилась  проблема ответственности: когнитивно-генетический подход (Ж.Пиаже, Л.Колберг, К.Хелкама); теория каузальной атрибуции (Ф.Хайдер, Х.Хекзаузен, Р.Де Чармс и др.); подход о локусе контроля (С.Розенцвейг, Дж. Роттер, Д.Мак-Кллеланд и др.); подход с позиции мотивации оказания помощи (С.Шварц); подход с позиций экзистенциальной психологии (В.Франкл, К.Роджерс, Р.Мэй, Ж.-П.Сартр)[1].

     В отечественной психологии проблема ответственности разрабатывалась в несколько иных контекстах: морально - нравственном (НАГоловко, А.И.Ореховский, ВЛ.Сухомлинский); ролевом (С.Ф.Анисимов, Н.Д.Табунов, А.Ф.Плахотный); социально-психологическом (А.Г.Спиркин, КМуздыбаев и др.); в контексте жизнедеятельности личности (СЛ.Рубинштейн, Б.ФЛомов, К.А.Абульха- нова-Славская и др.); психолого-педагогическом (АС.Макаренко, З.Н.Борисова, Л.С.Славина и др.). Проблему ответственности с профессиональной направленностью личности разрабатывали Н.Н.Семененко, АГ.Перлин, М.В.Муконина, Н.Н.Сатонина, И.В.Тетеревкова, О.В.Сысоева. Трудности изучения профессиональной ответственности руководителей определяются и тем, что в социально- психологических источниках отсутствует однозначная трактовка сущности понятий «профессиональная ответственность» и «профессиональная ответственность руководителя», не рассмотрены ее структурные компоненты, не конкретизируется содержание понятия «профессиональная ответственность руководителя». Представляется актуальным изучение социально-психологических характеристик личности руководителей взаимосвязанных с их профессиональной ответственностью. Данное исследование может способствовать повышению качества управленческих кадров[6].

     Проблемная  область настоящего исследования обуславливается противоречием между тем, что современное общество выдвигает высокие требования к уровню профессиональной ответственности управленческого состава, в частности к руководителям низового звена, и отсутствием научного обоснования социально- психологических характеристик личности, взаимосвязанных с профессиональной ответственности руководителей. Таким образом, стремление найти возможности разрешения обозначенного противоречия и определило проблему данного исследования.

     В теоретическом плане - это проблема научного обоснования социально-психологических характеристик личности взаимосвязанных с профессиональной ответственностью руководителей. В практическом плане - это проблема установления взаимосвязей профессиональной ответственности и социально- психологических характеристик личности руководителя.

     Объект  исследования - профессиональная ответственность руководителей. Предмет исследования - взаимосвязь профессиональной ответственности и социально-психологических характеристик личности руководителей. Цель исследования - теоретическое и экспериментальное изучение социально-психологических характеристик личности, взаимосвязанных с профессиональной ответственностью руководителей.

     Гипотеза  исследования: существует взаимосвязь профессиональной ответственности руководителей низового звена с такими социально-психологическими характеристиками их личности как: интернальность, самоактуализация, личная ответственность и мотивация к успеху. Цель, предмет и гипотеза исследования предопределили необходимость последовательного решения следующих задач: 1) Конкретизировать содержание понятия «профессиональная ответственность руководителя». 2) Изучить социально-психологические характеристики личности, взаимосвязанные с профессиональной ответственностью руководителей и раскрыть их содержание. 3) Разработать и апробировать программу коррекции профессиональной ответственности руководителей низового звена организаций. 4) Определить результативность экспериментальной работы по коррекции профессиональной ответственности руководителей низового звена организаций. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс взаимодополняющих методов исследования, адекватных его предмету: 1) Анализ социально-психологической, социологической и философской литературы по проблеме исследования. 2) Метод экспертной оценки психологических качеств руководителя. 3) Опросник уровня субъективного контроля (УСК) Е.Ф.Бажина. 4) Методика многофакторного исследования личности Кеттел- ла. 5) Опросник «Самоактуализация личности» Э.Шострома. 6) Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т.Элерса. 7) Стандартизированное интервью «Компоненты ответственности» Л.И.Дементий. 8) Статистические методы обработки (коэффициент ранговой корреляции Спирмена, непараметрический критерий U-Манна-Уитни).

     Особенности выборки определила специфика выполняемой испытуемыми деятельности. Исследование проводилось на базе организаций г. Самара. Группу испытуемых составили 227 руководителей низового звена с управлением от 3 до 10 подчиненными, была организована экспертная оценка их профессиональной ответственности. Экспертами выступили руководители отделов по работе с персоналом и руководители обследуемых подразделений, достаточно хорошо знающие оцениваемых. Далее каждый из испытуемых ответил на вопросы, сформированной для исследования батареи методик.

     Первый  этап исследования проводился с помощью  опросника «Уровень субъективного  контроля» Е.Ф.Бажина для определения  уровня интернальности руководителей низового звена. Второй - с помощью опросника Кеттел- ла для выявления шестнадцати факторов личности испытуемых, и в частности их личной ответственности. Третий - с помощью методики Э.Шострома, измеряющей уровень и аспекты самоактуализации личности. Четвертое - с помощью методики диагностики личности на мотивацию к успеху Т.Элерса. Пятый - с помощью метода экспертной оценки для выявления степени профессиональной ответственности руководителей. Последующие шаги исследования были связаны с обработкой полученных результатов и были направлены на выявление предполагаемых вышеуказанных взаимосвязей. Статистическая обработка полученных результатов проводилась с помощью пакета прикладных программ SPSS 13.0 for Windows.

     Анализ  взаимосвязи профессиональной ответственности и интернальности руководителя. Согласно полученным данным средний показатель экспертной оценки профессиональной ответственности у общей выборки испытуемых (227 человек) равен 4,9 и находится на уровне выраженности «чуть ниже среднего», только лишь приближаясь к среднему уровню. Мы объясняем это тем, что с одной стороны, деятельность руководителей низового звена организаций часто «заформализована» и для них нет необходимости проявлять профессиональную ответственность на более высоком уровне. Хотя с другой стороны, мы считаем, что потенциально возможность проявления профессиональной ответственности для них существует, но руководители низового звена, скорее в силу сложившихся отношений и особенностей своей личности играют роль исполнителей, перекладывая в таком случае всю «ношу» профессиональной ответственности на вышестоящих руководителей. В пользу обоих высказанных предположений говорят средние показатели интернальности руководителей. Средний показатель общей интернальности - 24,9 - также находится ближе к нижней границе среднего уровня. Это говорит о том, что эти люди не всегда видят взаимосвязи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными в ряде случае контролировать их развитие и часто полагают, что большинство событий их жизни является результатом случая или действия других людей.

     Средние показатели интернальности в области успеха и в области неудач - 6,9 и 6,3 - соответственно. Испытуемые чаще приписывает свои успехи, достижения внешним обстоятельствам - везению, счастливой судьбе или помощи других людей, также как результаты отрицательных событий, считают результатом невезения или действий других. Средние показатели интернальности в области производственных (6,1) и межличностных отношений (2,8) находится на среднем уровне, то есть мы можем заключить, что только примерно в половине случаев испытуемые считают свои действия важными для организации собственной производственной деятельности, продвижения по службе, взаимодействия в коллективе и построения межличностных отношений. Далее мы с помощью критерия ранговой корреляции r_s Спирмена выяснили взаимосвязь профессиональной ответственности и интернальности испытуемых. Из полученных данных ясно, что статистически достоверными являются взаимосвязи между экспертной оценкой профессиональной ответственности и общей интернальностью (0,481, p 0,01), интеральностью в области производственных отношений (0,430, p 0,01). Статистически достоверными на уровне тенденции - взаимосвязи между интервальностью в области достижений (0,163, p 0,05) и неудач (0,208, p 0,05).