Предмет организационная психология

2.4. Функции организации

1. Социально-производственная. Организация представляет собой  группу людей, занятых трудом  как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

2. Социально-экономическая.  Задача организации состоит в  выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.

3. Социально-техническая.  Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

4. Управленческая. Задача организации состоит в  создании условий для роста  производительности труда, подбора  и расстановки как исполнительного,  так и управленческого персонала,  обеспечения налаженной системы  организации производственного процесса.

5. Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в  формировании благоприятного социально-психологического  климата организации, оказании  помощи со стороны кадровых  работник в социальном и профессиональном  становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.

6. Социально-культурная. Организация нацелена на создание  не только предметов массового  потребления, но и предметов,  представляющих материальную и  духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей процессе совместной творческой работы.

7. Социально-бытовая.  Для нормальной, бесперебойной, экономически  выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.

2.5. Показатели эффективности  организации

     Эффективность организации определяется по ряду показателей, поэтому оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков. Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается,  достигнуты ли организацией поставленные  цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута  ли 
цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается  количество 
и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности  в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5. Экологичность.  К современному производству  предъявляется 
требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость.  Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об 
эффективности всего производства в целом.

     Второй  блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность  сотрудников. Активность - это деятельностный  компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а, прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

· факт трудовой, духовной или общественной активности;                                   · время, затраченное на эту деятельность;                                                              · проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность  трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная  стабильность организации. В каждой  группе 
образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан 
с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сработанность  организации. Этот показатель  характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

     Социальными психологами установлено взаимовлияние  объективных и субъективных факторов. В результате серии исследований, проведенных на ряде предприятий  нашей страны в 1970-1990-е годы сотрудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены взаимосвязи объективных и субъективных показателей эффективное организаций.

     Трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

- наличия в организаций инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую 
общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

     В свою очередь, трудовая активность сотрудников  благоприятно отражается на:

- результативности и продуктивности труда;

- производительности труда;

- социально-психологическом климате;

- степени сработанности членов трудового коллектива.

     На  удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

- результативность труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- система организации труда;

- система стимулирования труда;

- способы выбора человеком профессии и места работы;

- престиж профессии;

- способы принятия решений, сложившиеся в организации.

     Сплоченность  организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных  взаимоотношений, влияет на:

- производительность труда;

- продуктивность;

- уровень трудовой и общественной активности;

- текучесть кадров.

     Исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Доктор психологических наук профессор Ю.П.Платонов определяет следующие факторы эффективности организации:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации  к достижению целей совместного  взаимодействия. Цель совместной  деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы, конкретной ситуации социального взаимодействия. Мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

3. Эмоциональность.  Проявляется в эмоциональном  отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных,  неформальных отношений в организации.  Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

     Перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

2.6. Причины возникновения  и способы разрешения  конфликтов

    Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные противоречия ситуации (например, взаимные неплатежи предприятий и организаций), так и субъективные, личностные характеристики (например, довольно часто встречающийся психологический феномен приписывания личностных оценок деловым отношениям).

    Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Есть мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать. Такое мнение прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократического управления по М. Веберу.

    Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликт можно и нужно избегать. По их мнению, хорошие отношения в организациях могут предотвратить конфликт. М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт - это генератор новых структур. Современная точка зрения состоит в том, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.

    Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также планированием целенаправленных действий.