Предотвращение конфликтов в рабочей группе

       Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить конфликт, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта.               Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Желательно, чтобы каждая сторона имела возможность высказать свои претензии по очереди. Полезно бывает, чтобы обе стороны постарались взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не привязанного к точке зрения ни одной стороны.

    Стратегия предупреждения конфликтов предусматривает  осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность.

    Предупредить  конфликты гораздо легче, чем  конструктивно разрешить их. Профилактика требует меньших затрат сил, средств  и времени  и предупреждает  даже те минимальные последствия, которые  имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда.

    Все виды конфликтов, возникающие в различных  системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе  отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности.

    К=(х1+х2….х)/n=0,7

Где:

    К - коэффициент социальной напряженности;

    х1- фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

    х2 - фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);

    х - другие факторы; 

    n - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов

    Значение  К =0,7 соответствует неудовлетворенности  более чем 70 % от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.

    Диагностика уровня социальной напряженности позволяет  выявить основной комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени  обостренности, определить возможность  принятия необходимых решений и выработать рекомендации по урегулированию возникающих проблем.

    Методом экспериментальной оценки можно  определить степень неудовлетворенности  в организации. Используя этот метод  в трудовых коллективах Запорожья, исследователи выявили следующее состояние отношений:

• неудовлетворенность не превышает 20% - удовлетворенное состояние отношений;
• неудовлетворенность находится от 20 до 40% - неустойчивое состояние отношений;
• от 40 до 70% - предкризисное состояние отношений;
• от 70 до 100% - кризисное состояние отношений.

    Примеры:

    1. Руководитель для предотвращения конфликтов использует несколько приемов. Создает благоприятный климат, то есть руководитель стремится быть на дружеской ноге с вышестоящими руководителями, коллегами, подчиненными. Непринужденные беседы руководителя с подчиненными помогают ему формировать представление о моральном состоянии этих людей и обращать внимание на сотрудников, которые одиноки в коллективе, возвращая их в лоно организации, благодаря своему активному интересу к их благосостоянию и положительной реакции на все их просьбы. Улыбка, дружеское слово, сочувственное похлопывание по плечу делают жизнь в коллективе более приятной, а работу – менее трудной. Руководитель, так же может сдерживать разногласия, то есть неохотно продвигать новую точку зрения, которая может вызвать разногласия. Такой управленец замечает даже малейшие недостатки, но предпочитает выражение: «Стоит ли поднимать шум по этому поводу?». Например, вместо того, чтобы заявить: «Сегодня я видел новую модель, не пора ли нам перейти на выпуск новой продукции?», он говорит: « Вы не обратили внимание на то, что последнее время наше оборудование создает слишком высокий уровень шума?». В этом случае возникает обсуждение данной проблемы.

    2. Люди могут предотвращать многие конфликты, если не будут делать тайны из своих нужд. Например, Анна, руководитель подразделения, не любит, когда к ней заходят без стука, поэтому, если Дмитрий ворвется к ней в кабинет без стука, то её реакция будет отрицательной. В свою очередь, Дмитрий не сможет сотрудничать с ней, если не будет знать, что она ожидает от него именно такого проявления уважения. Знание того, чего бы хотели окружающие, делает возможным заинтересованное общение во взаимоотношениях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль «отводного канала», «выпуска пара» для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.

    Основными причинами возникновения конфликтных  ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

       Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

    Соответственно  и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки  зрения оптимального баланса последствий  конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения.

    Профилактика, предупреждение  конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации  организации. Ведь высокий уровень  взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций. 

    В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает  культуры переговорного процесса, навыков  ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом – это залог успеха руководителя в его деятельности.

Список  использованной литературы 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Наука, 1998.

3. Громова О.Н. Конфликтология. – М.: Дело, 2000.

4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов–на-Дону, 1998.

5. Психология и этика делового общения: учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др./ Под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 279с.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.

7. Тетенькин Б.С. Психология трудового коллектива: учебное пособие. – Киров: ООО «Норма», 2002. – 256с.

8. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Дело, 1992. 
 
 
 
 

26.03.2010