Причины возникновения управленческих конфликтов

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких  людей различаются в корне.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ  ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Как показал  Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции  группы, также конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководителю нужно будет предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных, а группа в ответ может нанести ответный удар -- изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

МЕЖГРУППОВОЙ  КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых  лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

рис.1 Межгрупповой конфликт.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится  о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

2.1 Этика отношений в системе “Руководитель-Подчиненный”

В настоящее  время неизмеримо возросла роль культуры управления, культуры взаимоотношений  людей в процессе служебной деятельности, поэтому особые требования предъявляются  к взаимоотношениям руководителя и  подчиненного [12].

Руководитель -- ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Поведение руководителей оказывает основное влияние на принятие неэтичных решений служащими. Таким образом, ведя себя этично, руководитель может заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Быть хорошим  руководителем, как считают специалисты, -- это прежде всего иметь хорошие  отношения с подчиненными. При  хорошем руководстве становится интересной и работа подчиненных. При плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

В рабочем коллективе важен и нужен каждый человек -- от уборщицы до директора, поэтому  ко всем надо относиться с одинаковым уважением и тактом.

Руководитель  должен располагать к себе подчиненных, так как именно от эффективности  их работы, от качества исполнения ими  его заданий зависит благополучие не только производства (фирмы), но и  его личное благополучие. Руководитель не может сам делать всю работу на фирме. Не случайно одно из определений менеджмента -- это выполнение работы чужими руками. От того, как подчиненные будут относиться к своему менеджеру, зависит их отношение к работе.

Руководитель  не должен считать себя специалистом во всех вопросах, решаемых коллективом. Пост, который занимает руководитель, механически не делает его более компетентным во всех вопросах, чем его подчиненные. Руководитель может не знать досконально каких-то вопросов, решаемых предприятием, да и не должен. Зачем тогда ему заместители по направлениям и специалисты?

Руководитель, не компетентный в каких-либо специальных  вопросах, не должен стесняться того, что  знает меньше подчиненного. Обратившись  к подчиненному с такими примерно словами: "В этом вопросе вы более компетентны, чем я, каково ваше мнение?", -- руководитель, с вниманием относящийся к квалифицированным мнениям подчиненных, обеспечивает себе хороший деловой контакт с ними, приобретает репутацию человека, лишенного зазнайства и чванливости.

Важно научиться  не отметать чужие взгляды лишь потому, что они чужие. Корректность, выдержка, необходимы для успеха в деле и  для создания деловой атмосферы  в коллективе. Руководителю следуем  относиться ко всем сотрудникам ровно  и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий, установить порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос.

Руководитель  обязан принимать решения, требовать  их выполнения от подчиненных. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу в коллективе. В то же время руководитель должен нести ответственность за принятое решение, т. е. не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных [2].

Служебный этикет обязывает руководителя уметь организовать дело так, чтобы служебные обязанности  подчиненных были четко разграничены и каждый был ответственен за порученный участок работы.

Доверие к человеку следует сочетать со строгим контролем  исполнения порученных заданий, должностных  обязанностей. Кроме того, отсутствие контроля зачастую оценивается подчиненными как отсутствие интереса к их работе или ее ненужность для предприятия. Кому же захочется делать ненужную работу?

Если менеджер совершил ошибку, как быть в этом случае? Признать ошибочность своей  точки зрения, позиции или сделать  вид, что ничего не произошло, умолчать? Мудрее и принципиальнее -- признать ошибку. Умение признавать ошибку перед людьми -- это качество сильного и умного руководителя, который много знает, умеет, но -- ничто человеческое ему не чуждо -- он может ошибаться. В беседах со служащими различных коммерческих структур неоднократно приходилось слышать, что умение руководителя признавать свои ошибки только прибавляет ему авторитет.

Менеджер не должен допускать раздражительности, грубости и равнодушия к людям. Это  унижает человека, отражается на отношении к делу, эффективности труда.

Допущенная менеджером грубость или резкость подавляет  человека, лишает интереса к работе, способности творчески мыслить.

Менеджер должен оберегать авторитет подчиненных. Умный руководитель не будет приписывать себе заслуги подчиненных. Руководитель, который положительно относится только к своим служебным успехам, который не способен по достоинству оценить достижения подчиненных и показать их в коллективе, доказывает своим поведением, что он плохой руководитель. Наоборот, чем больше руководитель показывает заслуги подчиненных, тем лучше он как руководитель коллектива: именно он хорошо подобрал работников.

Руководителю  следует быть непримиримым к лести. Нет лучшего способа усыпить  бдительность человека, чем лесть, так как иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств.

Лесть и подхалимство -- едва ли не самая трудноизлечимая  болезнь, создающая немало проблем  в корпоративной культуре. Из-за подхалимов портится психологическая обстановка в коллективе; система, при которой растут наиболее способные и трудолюбивые, начинает стремительно разрушаться, а счастливые руководители напрочь утрачивают способность к самокритике.

Причем некоторые  из завороженных подчиненными-подхалимами  руководителей нередко и не подозревают, что ими попросту манипулируют, а  тем временем льстивые персонажи  успешно и без лишних проволочек продвигаются по карьерной лестнице [15].

Веселые таможенники снимали клипы за копейки

21 февраля, 13:45 | Ирина ЗУБОВА

Владивостокские таможенники, которые прославились на всю страну благодаря видеоклипу по мотивам  песни "Коламбия пикчерз" группы "БандЭрос", рассказали, за сколько удалось снять этот ролик. Они считают, что кто-то их специально подставил, выложив скандальный файл в Сеть.

По словам авторов  видеороликов о жизни сотрудников  владивостокской таможни, затраты на создание клипов были небольшие. Деньги, которые пошли на оплату работы профессионального оператора и на аренду реквизита, собирали своими силами.

Так, по словам таможенников, оказавшихся в центре скандала, клип "Чикагская растаможка" стоил  всего 15 тыс. руб., а "Коламбия пикчерз" - 35 тыс. рублей. Более высокая стоимость последнего видеоклипа объясняется участием профессиональных вокалистов, а также затратами на аренду помещения для съемок, декорации и режиссуру, пишет "Московский комсомолец".

Таможенники считают, что скандал, в центре которого они  оказались, подстроили их недоброжелатели. По их мнению, подставили ведомство из-за начальника Алексея Гранкина, который мог помешать чьему-то бизнесу. В качестве возможной причины слива компромата указывается также недовольство кого-то из подчиненных строгим начальством.

Напомним, скандал разразился после того, как на YouТube 7 февраля был выложен видеоролик, в котором сотрудники таможни Владивостока откровенно рассказывают о своих буднях, об очередях и даже о торговле электронными талонами на эти очереди.

Позже в сети появились еще несколько клипов. В ролике "Чикагская растаможка - 4" используется сюжет из жизни  США в 1920-е годы. По сценарию, ночью  таможенный пост посещает чикагская  мафия, которая меняет там чемодан денег на чемодан игрушечных автомобилей. При этом на одном из кадров можно заметить табличку с надписью "Начальник таможенного поста "Морской порт Владивосток" Жуков Сергей Александрович". Еще два клипа были сняты к 8-му Марта.

Творчество таможенников в итоге привлекло внимание премьер-министра Владимира Путина, который на состоявшейся в среду встрече с главой Федеральной таможенной службы Андреем Бельяниновым посоветовал тому проследить за дисциплиной своих подчиненных. "Я сам люблю пошутить и посмеяться, но творчеством нужно заниматься в Доме культуры таможни", - заметил глава правительства. Глава ФТС попытался замолвить слово за владивостокцев, но в итоге пообещал, что больше подобное не повторится.

Отметим, таможенники, снявшиеся в ролике, теперь, скорее всего, никогда не смогут воплотить  свои таланты в родном ведомстве. Как заявил официальный представитель  ФТС Владимир Зубков, за нанесенный своему управлению и таможенной службе в целом вред в отношении них будут предприняты "строгие меры, вплоть до увольнения со службы". Сейчас в отношении креативных госслужащих проводится проверка.