Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Октября 2011 в 06:59, контрольная работа
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не тол
Введение.............................................................................................................……….........3
Характеристика проблемы по управлению конфликтами в организации………………4
Классификация конфликтных ситуаций в организации…………………………………6
Методы регулирования конфликтов………………………………………………………8
Заключение………………………………………………………………………………...13
Список литературы………………………………………………………………………..14
Содержание
Введение..................
Характеристика проблемы по управлению конфликтами в организации………………4
Классификация конфликтных ситуаций в организации…………………………………6
Методы регулирования конфликтов……………………………………………………
Заключение…………………………………………
Список
литературы……………………………………………………
Введение
Когда
люди думают о конфликте, они чаще
всего ассоциируют его с
Современная
точка зрения заключается в том,
что даже в организациях с эффективным
управлением некоторые
Конфликты
исключительно многообразны: по способам
своего существования и развертывания;
Чисто рационалистические подходы к объяснению конфликтов вряд ли могут служить надежным инструментом их анализа, но и исключение рациональности, способности к познанию и осмыслению собственных интересов со стороны действующих сил также не может привести к успеху на этом поприще.
Конфликт - есть одновременное
Это
реализация намерений и вместе с
тем преодоление сопротивления,
которое неизбежно встречается
в ходе этой реализации. Это, исключительно
сложное совместное действие, по
меньшей мере, двух сторон, объединенных
противостоянием. Поэтому, важно
обращать внимание на структуру
мотивационного ядра конфликта. Оно
содержит определенные варианты устремлений.
В силу этого оно может быть
источником напряжения, раскола, возникновения
новых конфликтных ситуаций и
усугубления стародавних
Характеристика проблемы по управлению конфликтами в организации
Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация нанесения ущерба или уничтожение соперника.
Субъектами
конфликта являются участники конфликтного
взаимодействия, в качестве которых
могут выступать отдельные
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.
Таким образом, конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.п.
Конфликт
может быть функциональным и вести
к повышению эффективности
Роль
конфликта, в основном, зависит от
того, насколько эффективно им управляют.
Чтобы управлять конфликтом, необходимо
знать причины его
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Если
конфликтом не управляли, или управляли
неэффективно, то могут образоваться
следующие дисфункциональные
Управление
конфликтами – это
Управление конфликтами – это процесс, который зависит от множества факторов. Значительная часть этих факторов плохо поддается управляющему воздействию. Это создает проблемы в процессе управления конфликтной ситуацией.
К числу таких плохо управляемых факторов, в первую очередь, относятся:
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
-внутриличностные – методы воздействия на отдельную личность;
-структурные – методы, по устранению организационных конфликтов;
-межличностные методы или стили поведения в конфликте;
-переговоры;
-ответные
агрессивные действия.
Классификация конфликтных ситуаций в организации
Организацию
как совместную деятельность людей
по достижению ими целей нужно
рассматривать как сети взаимозависимых
организационных единиц. Эффективное
управление, понимать как умелое управление
данной взаимозависимостью. Отношения
между организационными единицами
оказывают основное влияние на взаимодействие
указанных единиц. В этой связи
любая организация и оказание
консультативной помощи всегда связаны
со структурированием и
Сохранение
эффективности взаимоотношений
и предотвращение неизбежных трений
и разногласий становятся особенно
актуальными для предприятий, оказавшихся
на грани банкротства. В этой связи
для подбора эффективного инструментария
поддержания отношений
Проблемы
и поведенческие тенденции
1.
Отношения силы и зависимости.
Люди, работающие в организации,
до определенной степени
2.
Отношения при ведении
3.
Деловые ("инструментальные") отношения.
В современном связанном
4.
Социо-эмоциональные отношения,
Выделим
следующие виды конфликтов, появление
которых наиболее часто отмечается
исследователями в организации:
-
между работодателями и
- между подразделениями крупных организаций.
- межличностные конфликты.
- межэтнические конфликты.
В
научной и специальной
-прояснение сущности спора;
-создание
благоприятных условий для
-улучшение коммуникации;
-формирование различных правил управления конфликтом;
-оказание
помощи в нахождении
-оказание
помощи в "продаже" решения.
Методы регулирования конфликтов
Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов вмешательства - это традиционные этапы работы руководителя или, если есть, нанятого конфликтолога. Эффективный руководитель / конфликтолог - это, прежде всего, человек умеющий видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов работы.
Рассмотрим
стратегию эффективного вмешательства,
осуществляемого руководителем/конфликтологом.
Стратегическое вмешательство определяется
основными условиями
1. Завоевание авторитета у сторон - стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому для конфликтолога очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной. Руководитель / конфликтолог должен: установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами; разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации; обеспечить себе поддержку. Представители обеих сторон и управляющие могут разъяснять намерения консультанта лицам, чьи интересы они представляют, и помочь им осознать важные моменты его деятельности. Если одна из сторон не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности руководителя вызывает сомнения.
2.
Определение структуры