институт  экономики управления и права

кафедра педагогики и психологии 
 
 
 
 

: 

Контрольная работа 

     Психологические факторы 

     профессиональной  адаптации 

     по  предмету:

     Психология  менеджмента 
 
 

         Работу выполнила:

                                  Студентка группы 971(у)

                                 3 ССО курса

                                                Есина (Кудрявцева) Л.Е.

                                      преподаватель:

                                                                           доц. Трифонова Т.А. 
 
 
 
 

     Казань  – 2010 
 
 

Содержание:                                                                                                        стр 

     1. Определение адаптации, её структура  и виды адаптантов…………...5

• адаптация новичков или первичная адаптация молодых специалистов
• адаптация работников, имеющих опыт практической работы или вторичная адаптация
• адаптация к новой должности
• адаптация новой группы

 

     2. Факторы и организационные вопросы  адаптации ..…………………11

• факторы, влияющие на успешность адаптации уровень удовлетворенности работника как мера его адаптации
• управление процессом адаптации, типичные ошибки при найме работников
• первый день сотрудника на работе, корпоративная культура

 

Список  использованной литературы………………………………................3

Список  использованных интернетисточников……………………………...3

Приложение 1…………………………………………………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список использованной литературы 

1. Психология менеджмента:  Учебник /Под ред. проф. Г. С. Никифорова  –  СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. 572 с.

2. Психология менеджмента: Учеб. пособие./Под ред.  Карпова А.В — М.: Гардарики,2005. — 584 с: 

     Список  использованных интернетисточников: 

1. адаптация молодых сотрудников в вузе: проблемы и перспективы

Автор: Естехина Ирина Викторовна, заместитель директора по научной работе, Благовещенский филиал СГА; телефон: 8 (4162) 44-72-46,

E-mail: bfsga@mail.ru

2.

Адаптация на новой работе

Наталья КАРКУЛЕНКО, старший преподаватель  кафедры философии Финансовой академии при Правительстве РФРабота & зарплата" ООО Издательство "Деловой мир" 2010 г. 

3. В. Зеленский. Словарь аналитической психологии.

4. АДАПТАЦИЯ К НОВОЙ ДОЛЖНОСТИ . 
Никифорова Т.П., Тарелкина Т.В. 
Кадровые решения №1 июль 2005

5. Адаптация молодых специалистов на предприятии. 12 июля 2007  Подготовила Надежда Бредихина

6. Как период адаптации нового сотрудника сделать максимально эффективным? 
 
Валерия Бирюкова, эксперт по оценке личностно-деловых профессионально важных качеств, консультант по подбору персонала, руководитель учебно-развивающего проекта «Прикладная психология», куратор Воронежского Профессионального сообщества HRM, г. Воронеж: 
Анастасия Мясина, менеджер кадрового направления группы компаний «ДИАЛОГ», г. Воронеж: Валентина Дорошенко, менеджер по персоналу Группы Компаний «Воронежстройгаз», г. Воронеж.

7. Роль специалиста по работе с кадрами в реализации программы адаптации 
Начальник отдела по работе с персоналом Издательского дома «Социум», практикующий психолог, г. Воронеж

8. Роль наставничества в период адаптации нового сотрудника. Модели наставничества, инструменты наставничества. 
Евгения Бакштанская, консультант-рекрутер ООО «КА «Персонал Клуб», г. Воронеж:

9. Наиболее распространенные ошибки при реализации программы адаптации. Иванова Елена Владимировна. Директор компании «Центр кадровых технологий», г. Липецк:

10.Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение Опубликовано на сайте: 20.07.09 Источник: businessman.in.ua

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Что такое адаптация работника к предприятию

     В процессе трудовой деятельности каждый работник сталкивается с новыми для  него обстоятельствами, требующими овладения  профессиональными навыками; выработки  определенной линии поведения; изменения установок, взглядов, убеждений и т. д. Сказанное в полной мере относится как к работникам, вступающим в трудовую жизнь, так и к тем, кто меняет место работы. Привлечение нового персонала неизбежно связано с проблемой адаптации в связке “предприятие – работник”.

Что представляет собой  адаптация работника  к конкретному  предприятию?

     Обычно  работники кадровых служб отвечают, что это приспособление новичков к предприятию. Действительно, становясь  работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

     Однако, начинаясь с приспособления к  микросреде предприятия, процесс адаптации не останавливается на этом этапе, а продолжается дальше. По мере приобретения знаний, опыта, умений и навыков, знакомства с ценностями, нормами и традициями работник начинает проявлять социальную активность. Поэтому абсолютно неверно рассматривать адаптацию работника только как пассивное приспособление его к новым условиям.

     Но  нужно всегда помнить о том, что, поступая на работу, работник имеет  целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретным предприятием. Для него важными факторами могут выступать организация производства, уровень заработной платы, мотивация, отношения с непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными. Если эти ожидания не оправдываются, то возникает неудовлетворенность работой в целом либо отдельными сторонами производственной ситуации, что может привести к решению уволиться с предприятия. 
          Таким образом, и работник, и микросреда предприятия в процессе адаптации должны рассматриваться в качестве объектов и субъектов одновременно. Это – две стороны одного процесса, сущность которого в их взаимосвязи и взаимозависимости: с одной стороны, микросреда предприятия, воздействуя на работника, заставляет его приспосабливаться к себе, с другой – личность, активно влияя на микросреду предприятия, тем самым преобразует ее, пытаясь приспособить к своим потребностям.

   Какова  структура адаптации  работника?

   Ответ на этот вопрос зачастую сводится к  социально-психологическому аспекту, т. е. к приспособлению к действующей  на предприятии системе межличностных отношений, а также к закрепленным нормам и традициям. Безусловно, социально-психологическая адаптация очень важна, однако структура этого явления намного сложнее. Совокупность устойчивых отношений, возникающих между новичками и микросредой предприятия, позволяет предложить следующую структуру адаптации:

• психофизиологическая адаптация – приспособление организма человека к санитарно-гигиеническим условиям предприятия, к новым психологическим и физическим нагрузкам;
• профессиональная адаптация – процесс освоения профессиональной деятельности, приобретения практических и теоретических умений и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне;
• организационная адаптация – освоение работником комплекса организационных требований: соблюдения режима труда и отдыха, трудовой дисциплины, регламентируемых служебными документами, формальных отношений между подразделениями и отдельными работниками;
• экономическая адаптация – приспособление работника к системе экономических условий: оплате труда, материальному стимулированию, действующих на конкретном предприятии;
• социально-психологическая адаптация представляет собой адаптацию к трудовому социуму, нормам поведения, взаимоотношениям между работниками.

   Какие же из выделенных видов  адаптации протекают  более трудно?

   Многое  зависит от самого работника. Так, адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Значительная часть вчерашних выпускников вузов становятся руководителями низового уровня, а это значит, что им предстоит стать организаторами производства, выполнять воспитательные функции – все это существенно усложняет процесс адаптации.

   Организационная адаптация выпускников  вузов также имеет свои особенности. Во-первых, им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Отношения в производственном социуме существенно отличаются от тех, которые имели место в вузовском коллективе, где они носили преимущественно неформальный характер. Структура же производственного социума имеет строгую иерархию, которая определяет особенности отношений с руководством, коллегами и подчиненными.

   Вместе  с тем у молодых специалистов высоки требования как к профессионально-производственной сфере, так и к области реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые вопросы, что также существенно осложняет адаптацию. Если десять лет назад совпадение трудового идеала с выполняемыми должностными обязанностями отмечала лишь третья часть молодых специалистов, то сегодня есть полные основания предполагать, что их стало еще меньше.

   Работники, имеющие опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная  адаптация), профессионально  адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению.

   Рассмотрим  несколько основных моментов, знание которых должно быть положено в основу построения системы адаптации сотрудников к новой должности.

Во-первых, процесс адаптации  к новой должности  включает в себя два  равнозначных и взаимосвязанных  направления:

• производственную адаптацию – включение человека в непосредственно производственный процесс отдела, изучение новых для него бизнес-процессов, освоение технологий и процедур деятельности;
• социально-психологическую адаптацию – включение человека в новый коллектив, выстраивание отношений с новыми коллегами, новым начальством, сотрудниками которые взаимодействуют с новым отделом и т.д.

Существует  еще один аспект –  организационная  адаптация (усвоение писанных и «неписанных» норм и правил компании), но для сотрудника, который перешел из отдела в отдел, а не в новую компанию, все это является уже пройденным и хорошо усвоенным знанием.

В целом процесс  адаптации к новой должности  может выглядеть следующим образом: