Психологические особенности подготовки и проведения деловых бесед и переговоров

В повседневном общении эти  этапы претерпевают различного рода трансформации. Однако независимо от того, с кем входит во взаимодействие работник: с одним человеком, с небольшой  группой собеседников или с большей  аудиторией, - эти этапы имеют  место.

Начинается общение с  установления контакта. Деловое общение  с одним собеседником начинается с традиционных приветственных слов. С первых минут контакт должен показать, что работник открыт для  общения, доброжелателен. Это достигается  легкой улыбкой (если она уместна), небольшим  наклоном корпуса, головы в сторону  собеседника, выражением глаз (внимание и заинтересованность), устремленных на собеседника. Желательно выдержать  небольшую паузу (1-3 секунды). Если ваш  партнер не смотрит на вас, то лучше  обратиться к нему по имени и отчеству (если знаете его), а потом сказать  традиционное: добрый день, здравствуйте и т. д. И после этого обязательно  выдержать паузу, с тем чтобы  человек ответил вам, включился  в общение. Если партнеров больше: двое-трое, то нужно глазами "обратиться" поочередно к каждому.

При контакте с группой  также необходима пауза после  приветствия. Лишь после нее надо представиться, если незнакомы. Темп должен быть не быстрым, слова четкими, интонация спокойной. Все это закладывает основы дальнейшего общения и показывает окружающим, что вы - корректный, доброжелательный и заинтересованный в общении собеседник.

Следует отметить, что установление контакта тесно связано с восприятием  партнера по общению и возникновением первого впечатления о нем. Познание объекта общения начинается с знакомства со сведениями о человеке. Получение сведений от других на этапе предобщения создает у человека определенное мнение о будущем объекте общения, установку на его восприятие. Другим путем получения информации об объекте общения является непосредственное восприятие его при вхождении в прямой контакт с ним. Даже беглый взгляд позволяет многое увидеть в человеке: его внешний вид, выражение лица, осанка, прическа, одежда, манера себя вести, говорят, опрятен ли он, каков уровень его культуры.

Изучая процесс восприятия, социальные психологи отметили некоторые  типичные искажения представлений  о другом человеке, которые должен знать и учитывать руководитель. К их числу относится эффект ореола. Он проявляется в приписывании человеку, о котором имеется благоприятное  мнение, положительных оценок и тех  качеств, которые в данный момент не наблюдаются. И, наоборот, если общее  впечатление о человеке отрицательно, то даже хорошие его поступки истолковываются  как негативные. Под влиянием эффекта  ореола руководитель может не заметить маленькое хорошее начало у "постоянного  нарушителя", а у весьма благополучного человека – признаки эгоизма и  т.д.

Эффект стереотипизации состоит в том, что суждение о человеке выносится на основании своего ограниченного опыта или устоявшегося мнения других. Стереотипизация упрощает процесс познания другого человека, но в то же время она приводит к возникновению предубеждения, которое создает не только неправильное впечатление у того или иного работника о человеке, но и плохое мнение о нем.

Эффект первичности и  новизны состоит в том, что  первое впечатление о человеке сильнее, чем последующие, поэтому и велика роль первого появления работника  в коллективе. Исправление первоначального  впечатления о человеке требует  длительного его познания и совершается  с трудом.

Установление психологического контакта переходит в следующий  этап делового общения - ориентацию , которая позволяет определить стратегию и тактику разговора, в ходе которого следует обсуждение проблемы и принятие решения. На этом этапе, в процессе изучения людей, руководитель должен понять цели и мотивы их поведения, их переживания, установки, состояние, ожидание похвалы и поддержки, внимания от окружающих, имеющиеся у них сомнения и опасения.

Адекватность восприятия и понимания работником целей, с  которыми он общается, зависит от его  социально-перцептивных умений и качеств, являющихся основой наблюдательности любого руководителя. Женщины превосходят своих коллег мужчин по наблюдательности. Они полнее и глубже понимают интеллектуальные и волевые качества, а также черты характера, выражающие отношение человека к другим людям и к самому себе. Мужчины же лучше видят те черты характера, которые выражают отношение к труду, общественной работе.

Основными механизмами познания другого человека, которые наиболее ярко проявляются на данном этапе общения являются, эмпатия, идентификация, рефлексия.

Эмпатию характеризуют как эмоциональное понимание. Она связана с умением поставить себя на место другого, учесть его состояние, мотивы поведения. Умение взглянуть на ситуацию и самого себя чужими глазами - важнейший компонент общей культуры руководителя. Возможны два способа реализации этого умения: идентификация и рефлексия.

Идентификация, или отождествление себя с другими, состоит в воображаемой постановке себя на место партнера по общению, взятие на себя роли, которую  выполняет этот партнер, построение своего поведения таким же способом, как и партнер, примыкание к его  позиции. Поставить себя на место  другого не так просто, как может  показаться с первого взгляда. Кроме  того, воображение себя на месте  другого может порой не только не дать ожидаемых результатов, но даже осложнить взаимопонимание. Это может быть вызвано тем, что вместо истинного обращения к чужой точке зрения у общающихся возникает иллюзия взгляда со стороны.

Рефлексия в переводе с  латинского - обращение назад, она  тоже предполагает постановку вопроса: "А если бы на его месте был  я?" Но она означает не просто понимание  собеседника, а осознание человеком  того, как он воспринимается партнером  по общению, коррекция своего поведения  в связи с возможным поведением другого. Примером рефлексии является разгадывание намерений собеседника  в обсуждении спорных вопросов. Рефлексия, так же как идентификация, является важнейшим механизмом, позволяющим  проникнуть во внутреннее состояние, намерения, мотивы, мысли, чувства и ценностные ориентации другого человека.

В процессе общения важно, чтобы партнер по общению понял  себя. В этой связи руководитель должен найти возможно более доступную для собеседника форму самовыражения и позаботиться о самоограничении. Первая задача решается путем постановки вопросов: "Что мой собеседник (партнер по общению) думает обо мне?", "Как ему видится моя позиция в этом вопросе?", "Как он воспринимает и оценивает мои действия?". Исходя из этого, руководитель должен строить свое поведение: воздержаться от поступка или высказывания, которые могут вызвать неоправданную или нежелательную ответную реакцию. Например, зная о болезненном самолюбии одного из партнеров, участвующих в переговорах, не стоит подчёркивать его недостатки при каждом удобном случае. Вместе с тем необходимо учитывать и свои недостатки, а это вызовет самоограничение. Ведь взаимопонимание, а следовательно, и общение во многом зависят и от поведения руководителя, от того, как он управляет своими случайными эмоциями, насколько у него тесно сплетены рациональное и эмоциональное. Для этого руководителю необходимо постоянное изучение себя, своих реакций, своих установок в оценках других людей. Н. Г. Чернышевский писал: "Кто не изучал человека в самом себе, никогда не достигнет глубокого знания людей".

Важно, чтобы руководитель умел дать простой ответ на трудный  вопрос собеседника, не принять на свой счет двусмысленной обидной реплики. Давая ту или иную оценку поведения  отдельного участника переговоров, нужно уметь показать свою доброжелательность, чтобы не возникла оборонительная реакция.

Следует подчеркнуть, что  при обеспечении взаимопонимания, и в целом общения с людьми, руководителю следует чаще опираться  на то положительное, что есть у человека, а не бороться с ним. Ведь при обсуждении отрицательных качеств у говорящего проскальзывают в речи нотки пренебрежительности, властности, неуважения к человеку. Выявление же положительного у собеседника  заряжает его эмоционально положительной  энергией, стимулирует деятельность, так как растет в глазах человека его собственный престиж. Возникает  желание оправдать сказанное. Именно поэтому так важно для эффективного руководителя стремление наладить общение  с людьми, шире видеть их психологические  особенности. Подход же работника к  собеседнику именно с положительной  стороны способствует взаимопониманию, возникновению доверия к руководителю. Это обеспечивает переход к этапу  сближения позиций и поддержания  взаимопонимания.

Как показывает практика, далеко не всегда взгляды собеседников совпадают. Это в свою очередь влияет на общение  людей.

Каким путем можно сблизить позицию по тому или иному вопросу  у человека, чтобы прийти к какому-то компромиссному решению? Главное - выявить  мотивы тех или иных поступков  или высказываний человека и сопоставить  их с мотивами своего поведения в  такой же ситуации. Это поможет  не только понять причину отказа конкретного сотрудника выполнить ту или иную просьбу или поручение, но, а это главное, и найти путь для сближения позиций рядового члена коллектива и руководителя.

Следует отметить, что обсуждение вопроса и принятие решений нередко  связаны с преодолением разногласий  и негативного отношения к  теме беседы. На любом этапе общения  может возникнуть конфликт. В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационные, производственные или межличностные  причины. Для понимания сущности конфликта и причин его возникновения  всегда необходимо конкретно знать (или хотя бы представлять) конфликтующие  стороны. Чтобы свести к минимуму психологические потери в конфликтах, необходимо добиваться их разумной регуляции, используя психолого-педагогические методы воздействия на людей.

Существует еще один прием  сближения позиций общающихся - использование  понятий "права и обязанности" члена трудового коллектива. Однако делать это нужно всегда корректно  и не злоупотреблять этим.

Не менее важным в общении  руководителя является умение выйти  из контакта. Для этого необходимо не только найти наиболее подходящий момент, но и знать, как это сделать. Существуют различные типы выходов  из контакта, в основу которых положены:

уровень общения от "примитивного" до "высшего";

преобладающий вид взаимодействия: кооперация (конгруэнция) или конкуренция (конфликт, конфронтация) [86].

Названные типы выхода из контакта во всем многообразии проявляются в  конкретных жизненных ситуациях. Но существуют некоторые общие рекомендации и правила завершения контакта, которыми не стоит пренебрегать в деловом  общении.

Прощание, как и начало беседы, должно быть приветливым. В  этот момент важно видеть и чувствовать  собеседника. В конце деловой  беседы желательно высказать собеседнику  надежды на дальнейшее сотрудничество и будущие встречи. В канун  приближающихся праздников или знаменательных дат необходимо поздравить участников разговора, высказать наилучшие  пожелания. При прощании соблюдаются  этикетные формы внимания: встают, провожают и т. д. Все это говорит  о вежливости при выходе из контакта, независимо от результатов общения.

Овладение основами общения  дает возможность руководителю, искренне желающему иметь повседневный успех  в своей деятельности, эффективнее  решать задачи сегодняшего дня. В современных условиях ситуации общения руководителя настолько многообразны, что нет возможности предложить готовые рецепты на все случаи жизни. Выбрать же оптимальное решение - является задачей, над которой руководящий работник должен трудиться ежедневно.

Итак, учитывая все вышеизложенное, рассмотрим основные рекомендации по процессу переговоров, исходя из их общей  трехэтапности (подготовка, ведение, анализ после завершения).

I. При подготовке к переговорам  определите состав делегации и ее руководителя. Внимание:

типичная ошибка для российских участников переговоров -слишком большой количественный состав делегаций;

помните, что делегация  должна работать, как единая команда.

Установите рабочие отношения  с предполагаемым партнером: выразите всю заинтересованность от участия  в переговорах, запросите (если необходимо) дополнительную информацию (например, техническую документацию).

Согласуйте с партнером  организационные моменты предстоящих  переговоров:

уровень ведения переговоров (кто глава делегации: руководитель предприятия, его заместитель и  т. д.?);

место проведения переговоров;

количественный состав делегации (сколько человек примет участие  в переговорах?).

Дайте ваши предложения по повестке дня (какие вопросы и  в какой последовательности вы намерены обсуждать).

II. Ведение. Рассадка:

глава делегации садится  в центре, напротив него – глава  партнерской делегации;

справа от главы - второе лицо в делегации, слева - переводчик.

Требования к характеру  беседы:

спокойный тон, даже в том  случае, если партнер раздражен или  агрессивен, необходимо внимательно  выслушивать собеседника до конца, не перебивая;

через 5–7 минут после начала подается чай, кофе;

через час беседы чай, кофе предлагается вторично;

по окончании переговоров (подписания протокола о намерениях, контракта, договора) устраивается протокольное мероприятие (например, прием).

Этапы ведения переговоров:

Первый этап - уточнение  интересов, позиций, целей и т. д. участников переговоров.

Внимание: как бы хорошо ни была проведена подготовка, всегда остается ряд невыясненных моментов.

Второй этап - обсуждение позиций; главное на этом этапе аргументация предлагаемых решений.

Третий этап – согласование позиций.

Целесообразно сначала согласовать  общие контуры соглашения (выработать общую формулу), затем обсудить детали. Эта тактика экономит время. Однако, прежде чем следовать ей, необходимо получить на это согласие партнера. На заключительном этапе стороны приступают к редактированию текста [204].