Психологический анализ способов эффективного разрешения конфликтов в общении

 

САНКТ–ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ

ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

 

Факультет прикладной психологии

Кафедра: Прикладной социальной и организационной психологии

 

 

 

 

 

 

Самостоятельная работа

 

По дисциплине: Организационное поведение

На тему: «Психологический анализ способов эффективного разрешения конфликтов в общении»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 4 г.о. группы ЗП–09.2

Заочной формы обучения

Богданова Ирина Олеговна

 

Проверил профессор, д.пс.н.

                                                          Горбатов Дмитрий Сергеевич

 

 

 

 

 

 

Санкт–Петербург

2012. г.

 

 

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………...3 стр.

Типы конфликтов………………………………………………………....4 стр.

Способы разрешения конфликтов………………………………………8 стр.

Управление и эффективное  разрешение конфликтов………………….10 стр.

Заключение………………………………………………………………….13 стр.

Список литературы…………………………………………………………16 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

В межличностных  отношениях неизбежно возникают  трудности и конфликты, они являются частью нашей жизни. Широко распространены такие мнения, что конфликты – это нечто плохое и опасное, что следует любой ценой их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. В результате люди часто стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть конфликтов существует как бы в нутрии нас.

Если мы недостаточно осознаем свои конфликтные переживания, стараясь спрятать их под внешним  согласием и деликатностью, мы с  большим трудом справляемся с  ними. Зачастую конфликты внешне кажутся разрешенными, тогда как на самом деле они усиливаются и затягиваются. Часто в результате неразрешенных конфликтов человек неожиданно «взрывается» и своей яростью и грубостью наносит окружающим жестокие раны.

 

Типы конфликтов.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты  вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты  имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический. Например, если предмет конфликта чрезвычайно важен для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты  всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью  и группой ; межгрупповой; социальный.

Внутри личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

В межличностных  отношениях нередко возникают проблемы, затрудняющие контакты, но не являющиеся конфликтами. Они, например, могут быть результатом индивидуальных различий между людьми, например: разных способов проведения времени; различий в жизненной активности и инициативности, темпераменте и интересах. Главную роль в разрешении таких проблем играет умение полностью осознать их характер и определить, насколько далеко могут завести индивидуальные различия и при каких условиях они станут угрозой взаимоотношениям.

Конфликт между  личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты  обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Зачастую осуждение факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно прожить жизнь, ни разу ни с кем не конфликтуя, связаны с недостаточным пониманием разграничения между самим конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, установках и стремлениях, несовпадением целей и поступков. Они укрепляют взаимоотношения. Совместное успешное разрешение противоречий может очень сблизить людей. Однако наряду с этим есть и такие способы разрешения конфликтов, которые отравляют людям жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.

 

 

 

Способы разрешения конфликтов

Мы постоянно оказываемся в  конфликтных ситуациях. И хотя они  разделяются на производственные и  бытовые, социальные и политические, тактика поведения в конфликте, как правило, одна и та же. В мировой  конфликтологии сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний по самоорганизации (само менеджменту) в конфликтном взаимодействии.

Существует два способа овладения  накопленным теорией и практикой  опытом. Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие  в деловых и ситуационных играх. И чем больше человек повторяет  упражнение, тем совершеннее и  прочнее будут его навыки, тем  увереннее он будет чувствовать  себя в самых непредвиденных конфликтных  инцидентах. Этот способ достаточно эффективен. Но не всегда найдется время для  ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неизбежно приведет к  потере навыков. Другой способ основан  на том, чтобы найти свой путь поведения  в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав эффективность выбранной  тактики, можно совершенствовать свою технологию, опираясь на внутреннее ощущение. Если удается найти свою технологию и внутреннюю опору, то этот навык  не пропадет никогда. В целом этот способ эффективен, но следует помнить, что ситуации, в которые человек  попадает, меняются, даже если он не продвигается по иерархической лестнице. Нелепо выглядит менеджер, применяющий при  решении серьезных организационно-управленческих проблем методы, дававшие эффект в  те времена, когда он был студенческим лидером.

Также, на мой  взгляд, одним из важнейших элементов умения разрешать межличностные конфликты является способность полностью осознавать масштабы и детали конфликта и открыто обсуждать их с партнером. Такое поведение прямо противоположно тому, который основан на житейских представлениях типа: «не будем говорить о том, что нам неприятно», «зачем ворошить старое, лучше не обострять ситуацию», «все равно нам не разрешить всех противоречий, может быть, все как-нибудь само наладится» и т.д.

 Такое «заглаживание» реальных конфликтов нередко притупляет чувство страха и опасения, связанные с ожиданиями того, что могло бы произойти, если бы конфликты вылезли на свет. Эти опасения основаны на прошлом негативном опыте и на отсутствии надежды на успешное разрешение выявленных конфликтов. К сожалению, в результате приходится платить немалую цену за избегание попыток справиться с актуальными конфликтами – неразрешенные проблемы откладываются в нашем индивидуальном опыте. Очень часто, даже если удается избежать внешних проявлений конфликта, постепенно возрастает груз полностью не высказанных претензий, обид, разочарований, что в свою очередь затрудняет взаимоотношения.

Поэтому когда  между людьми возникает конфликт стремлений, установок, интересов, большое значение имеет способность к объяснению «лицом к лицу», умение, с одной стороны, отстаивать свою позицию, а с другой – стремиться к достижению более искренних и близких отношений с другим человеком.