Психология и педагогика в управленческой деятельности

p align="center">     4. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

     Влияние личности руководителя объективно задано положением его в коллективе. Сотрудники и граждане пристально, даже придирчиво наблюдают за ним. Буквально все  в его личности и поведении  подвергаются оценке, находит тот  или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и качества, отношение к людям, принимаемые  решения, даже выражение лица, особенности  речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и прочее. Все это по крупицам входит в психологию и воспитанность  людей и выливается не только в  отношение к руководителю, его  распоряжениям, но и во все поведение  в организации.

     Положение обязывает руководителя быть на высоте, соответствовать образу человека, занимающего  руководящую должность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников. Ошибочно полагать, что его неблаговидные дела останутся  неизвестными сотрудникам, ибо неведомыми путями они узнают о них. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных  скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы  лучшие, сильные качества и стороны  своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ветеранам, не пройти мимо горя, постигшего кого-то из сотрудников и прочее.  Подобные меры ныне модно называть самопрезентацией руководителя.

     Заняв должность руководителя, ошибочно считать, что всего добился, учиться больше нечему, настало время учить других. Положение обязывает ко многому  и требует заниматься управленческим образованием, самообучением, самовоспитанием. Уместно помнить, что не все выдерживают  испытание властью и она портит многих людей. В работе над собой следует вести линию на профилактику управленческой деформации личности: возникновения мнения о личной вседозволенности и допущения отступления от требований законов и норм, появления злоупотреблений служебным положением и извлечения из него личных выгод, случает превышения своих прав и полномочий, игнорирование прав других, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего, грубости общения с сотрудниками и другими людьми. Любые управленческие воздействия, которые несут в себе психологические и педагогические намерения руководителя, должны начинаться с его требовательности к самому себе.

     Отчетливо проявляется психологическое и  педагогическое влияние стиля управления. Заданный руководителем верхнего уровня, он цепной реакцией распространяется вниз по управленческой пирамиде, копируемый подчиненными ему руководителями подразделений. Продукт его – атмосфера социально-психологических  и социально-педагогических условий  труда в организации, определенный тип мотивации сотрудников и  их психических состояний, морально-психологические, воспитывающие, обучающие и развивающие  последствия. Так, распространенный в  нашей стране в течении многих десятилетий административно-командный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный психологический и педагогический урон. Он во множестве плодил потребителей, о не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы, исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих указаний, боящихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности; перестраховщиков, людей, побуждаемых докладом об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями. Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сейчас. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди нынешних руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не обладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, получает удовольствие от власти над людьми, не хочет утруждать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, покрикивать, наказывать, держать подчиненных в страхе перед увольнением – такое зачастую бывает в частных фирмах. В зарубежном менеджменте широко известна формула: «предоставление власти даже на один день лицу, склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год».²

     Каждому руководителю сегодня надо овладевать  цивилизованным, демократическим стилем управления. Для этого следует  культивировать в своей работе черты  этого стиля: прогрессивную социальную направленность, гражданственность, человечность, деловитость, законность, демократичность. Один человек может выполнять  работу только одного человека, некоторые  – двух, трех, но никто не может  работать за всех. Невозможно успешно  руководить, не пользуясь поддержкой персонала, возводя барьеры между  собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, доверие.

     Цивилизованно, демократично работающий руководитель старается почаще выглядеть не как суровый во всем начальник, а как старший коллега, обремененный деловой ответственностью товарищ – доброжелательный, умудренный опытом. Надо чаще находиться среди сотрудников, бывать на рабочих местах, вести себя спокойно и непринужденно, говорить не только о работе, но и о житейских делах, быть открытым дл любых вопросов и не уходить от честных ответов на них.

     Личность  руководителя и его стиль раскрываются через метод работы. В арсенале опытных и цивилизованных руководителей достойное место занимают психологические и педагогические методы: установления контакта, сотрудничества, поддержки, помощи, убеждения, внушения, показа, беседы, убеждения, стимулирования, доверия и прочее. Важен не сам факт применения, а психологически и педагогически грамотное применение. Требовательность хороша, если ей присущи деловая целесообразность, понятность, справедливость, индивидуализированность. Критика нужна, если она доброжелательна, ориентирована на помощь сотруднику, на то, чтобы поставить его ноги, а не на колени. По данным исследований, похвала приводит  к положительным результатам в 88% случаев, в то время как критика – только в 11%.

     Волевых воздействий на сотрудников из управления не исключить, но они дают полноценный  результат, если применяются психологически и педагогически расчетливо. Есть четыре формы из выражения: приказ (категоричное и неподлежащее обсуждению требование), указание или распоряжение (императивность требования  смягчена), совет или  рекомендация (категоричность не выражена внешне, но, как говорят, совет начальника -  приказ для подчиненного) и просьба, которая в устах авторитетного  и обладающего правами лица звучит обязывающее ( «Я знаю, что Вы заняты важным делом, но прошу Вас найти время и к концу дня сделать… Только Вы, с Вашим опытом и деловой хваткой сможете сделать это быстро и качественно»). Грамотный руководитель не разбрасывается приказами. Он ведет линию на использование наиболее мягких психологических воздействий, но учитывает индивидуальные особенности сотрудников: с опытными, добросовестными, хорошо зарекомендовавшими себя общается преимущественно на уровне просьб, а если кто-то не понимает другого языка, кроме приказа, – на уровне приказов. Все надо использовать к месту, ко времени, без уравниловки, индивидуализировано.

     Современность, общественные и личные интересы руководителя и сотрудников обусловливают  необходимость, чтобы управление строилось  на принципе двуединой цели. Оно  должно приносить деловой, профессиональный результат и духовную, человеческую «прибыль», обладающую и самоценностью и способностью прибавить к первому немало десятков процентов, а если она отсутствует, то настолько же убивать. «Наука не обижать», не приносит огорчения подчиненным без деловой и воспитательной необходимости – самая доступная, но бывает, что и самая сложная для части руководителей.

     Таким образом, управление организацией всеми  своими составляющими оказывает  широкое и сильное психологическое  и педагогическое влияние на персонал. Оно есть, независимо от того, понимает ли это руководитель, работник управленческого  аппарата, хочет ли считаться с  ним или нет. Однако, находясь вне  сознательного контроля, оценки и  компетентного совершенствования, оно, мягко говоря, зачастую бывает далеко не лучшим. Ошибочно представление, что работать с людьми, обучать  и воспитывать их можно только на специальных мероприятиях. Это  происходит непосредственно в процессе управления, но дает полноценный результат, когда осуществляется психологически и педагогически грамотно.  

5. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

   Одна  из самых проблем современного управления – наличие конфликтов в организациях. При их урегулировании руководителя части пользуются не вполне точными  данными или интуицией, что затрудняет их деятельность по управлению конфликтами. Основная задача руководителей в  этом вопросе состоит в распознавании  существа конфликта, анализе с целью  его разрешения. Каждый руководитель стремиться не иметь никаких проблем внутри группы, которые могли бы привести к конфликтам. Поэтому одна из важнейших задач руководителя – налаживание работы по нормализации отношений между работниками и целыми группами.

   Однако  стремление руководителей налаживать отношения в группах еще не означает, что в них не возникнут  новые конфликты и не появятся новые сотрудники, которые не будут  вступать в отношения противоборства с членами группы, что вполне реально.

      Создать организацию, где не было бы конфликтов – нереальная мечта многих руководителей. По данным социальных психологов, меньше всего конфликтов будет всего  в организациях, где группы будут  иметь меньше контактов из-за особенностей его деятельности.³

      Отношение руководителей и лидеров к  конфликтам в малых группах должны быть разными, поскольку нельзя возникающие  конфликты расценивать одинаковым образом. Конфликт требует не только рациональной оценки, но и тщательного  анализа причин и поиска их устранения. Совершенно очевидно, что затушевать конфликты нельзя, так как по прошествии некоторого времени они могут возникнуть с новой силой.

      В своих контактах с подчиненными руководители должны ориентировать  не на отдельно взятую личность, а на целую группу, поскольку она мощный фактор воздействия на каждого работника.

      Внутри  организации конфликты могут  возникать по разным поводам. Так, некоторые  из руководителей любят окружать себя подчиненными, подыгрывающими им, входящими в доверие, овладевающими  тактикой рождения слухов, интриг, склок  и других отрицательных явлений. Однако не все руководители замечают это, позволяя подчиненным принимать  на себя роль советчиков и помощников.  Большую активность такие «доброжелатели»  проявляют, когда сами не могут добиться успехов, поскольку успеха достигают  вполне заслуженные работники. Последние  становятся объектом зависти недоброжелательности, хотя отдельные лидеры этого не замечают.

      Серьезную ошибку допускают руководители, предоставляющие  информацию по отдельным вопросам недостойным  в моральном отношении сотрудникам, использующим ее против других работников. Эти люди составляют так называемую «клику» при руководителе. В нее  часто входят неформальные лидеры, имеющие потребность в удовлетворении власти, которой им не хватает. Когда  руководитель не располагает по определенным причинам информацией, которую имеют  его доверенные лица, они становятся активными распространителями слухов, сплетен и прочее.

      С точки зрения многих ученых, занимающихся проблемами конфликтов, - это поиск  конструктивных решений проблем. Повседневные конфликты на производстве из-за:

      - неправильно сформулированного  задания;

      - отсутствия сведений о возможных  способах решения поставленных  целей;

      - малой степени информирования  руководителем своих подчиненных;

      - возникновения стрессовых ситуаций;

      - боязни не выполнить задание   в срок.

      Для адекватной оценки возникшего конфликта 

     Каждый  руководитель должен на основании своего знания о причинах, спровоцировавших конфликт, составить определенную программу  по выходу из него, правильно понять те ошибки, которые совершают подчиненные.  Наиболее распространенными являются следующие ошибки:

      - стремление одержать мнимую победу;

      - настаивание на признании другими  своей власти;

      - взваливание ответственности на  других за свои промахи;

      - утаивание части своих личных  интересов, вопреки организационным;

      - стремление спрятаться за производственную  ситуацию и прочее.

      Основной  подход к разрешению конфликта –  способность лидера увидеть в  нем определенную задачу, требующую  своего решения. Если определена причина  конфликта, становится возможным найти  нужную технику решения задачи. Если удается увидеть в различных  конфликтах проблему, тогда они могут  стать источником конструктивных решений. Можно сказать, что к конфликтам стоит относиться не только как к  отрицательному и трудно разрешимому  явлению, но и как к определенной возможности личностного, межличностного и организационного совершенствования. В этом отношении конфликт может  оказать неоценимую услугу: подсказать, что нужно искать в себе и в  каком направлении нужно менять самого себя.