Психология и профилактика конфликтов

     Некоторые  фирмы  выплачивают  новаторам  часть   прибыли,   полученной   от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого  напряжения людей,  значительно  суживает  возможность   возникновения   психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены  конфликтные  ситуации. Конечно, новые идеи могут стать и источником так называемого  инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой  тактике  вполне  могут  быть разрешены конструктивным путем.

     4.   Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых  идей,  а  производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из  него вытекает,  что  всякое  обсуждение  новаторских   идей   должно   непременно завершаться принятием решения о конкретных  действиях,  если,  конечно,  эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Нередко  решение  считается  принятым только тогда, когда  преодолены  все  разногласия  и  когда,  таким  образом достигается общее признание его правильности.  Высокую  ценность  групповому решению придает то, что оно обеспечивает  наилучшим  способом  согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей.

       5. Принцип упрощения предполагает   систематическое   блокирование устойчивой  тенденции  к  усложнению  производственных  и  иных   социальных структур. Эта тенденция ведет к  разбуханию  штатов  и  звеньев  управления, каждое из которых потенциально содержит  в  себе  возможность  возникновения конфликтов.  Реализация  этого   принципа,   как   правило,   начинается   с предложения работникам задуматься  над  проблемой  упрощения  своей  работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их  достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Принцип  упрощения,  не  требуя дополнительных затрат,  может  обеспечить  значительный  рост  эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.

     6.   Принцип   подбора   и   воспитания   эффективных    сотрудников-профессионалов предполагает  такую  постановку  управленческой  работы,  при которой  самые  обычные  люди  обеспечивают  необыкновенный  результат.  Его реализация предполагает прежде  всего  подбор  таких  специалистов,  которые способны выполнить данную работу,  ибо  тот,  кто  к  ней  не  способен,  не получит  нужного  результата.  Но  и  способный  работник  станет  настоящим профессионалом  только  при  условии  заинтересованности  в  труде,  которая достигается при наличии значимой цели деятельности,  четкой  системы  оценки индивидуального вклада работника в ее достижение,  и  конечно,  при  условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно,  руководитель  кроме  этого должен  ещё  и  заботиться  о  профессиональном   росте,   совершенствовании сотрудников, требуя  от  них  постоянного  осмысления  и  корректировки  как поставленной цели, так и способов ее достижения.

     7.   Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в  своем  содержании все  предыдущие  установки  эффективного   антиконфликтного   управления   и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось  выше, достижение этого универсального результата в деятельности фирмы  достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами.  Особое значение  на   организационно-управленческом   уровне   имеет   создание   в коллективах  такой  обстановки,  которая  способствует  общению  и   тесному взаимодействию между сотрудниками. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Жизненная практика людей показывает, что межличностные  отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается.

     Анализ  причин, течения и результатов  конфликтов убеждает в том, что многие из них не только допустимы но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие позиций и прочее.

     И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом.

     Исходя  из этого, можно выдвинуть гипотезу исследования: существует взаимосвязь особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации. На основе полученных результатов можно сделать вывод о  том, что сотрудники коммерческой организации чаще используют такие стратегии поведения в конфликтной ситуации, как избегание и компромисс. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы 

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000. 464 с.;
2. Громова О.Н. Конфликтология. М., 2000. 320 с.;
3. Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать//Справочник кадровика. – 2001 - №5 (с.97-103);
4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М., 2001. 384 с.;
5. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб., 2000. 298 с.;
6. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // управление персоналом. 2000. № 3. (с. 42-46);
7. Социальная конфликтология/Под ред. А.В. Морозова. М., 2002.    336с.