Психология мотивации труда

1. Что стимулирует людей к эффективной работе?
2. Что нравится людям в работе?
3. Почему человек выбирает ту или иную профессию?
4. Что может вынудить человека уволиться?
5. Какой коллектив работает наиболее продуктивно?
6. В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?
7. Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?
8. Почему люди стремятся сделать карьеру?

    Ситуационное  интервью. Кандидату дается возможность осуществить выбор между различными факторами  или продемонстрировать систему ценностей. Примерами таких ситуаций могут служить следующие:

    Выбор между различными факторами:

1. Кандидата просят представить, что он одновременно получил два предложения от работодателей. Какими будут критерии выбора в этом случае?
2. Кандидату нужно сделать выбор между двумя системами оплаты труда: в первом случае это высокий оклад, но без возможности получать комиссионные, во втором – более низкий оклад, но при этом более высокие комиссионные. Таким образом,  во втором случае совокупный доход может быть существенно выше, чем в первом, однако вторая ситуация кажется все же менее стабильной.

    Демонстрация  системы ценностей:

1. Кандидата просят описать идеальную команду и назвать свое место в    ней.
2. Кандидата просят сделать выбор и обосновать его . Выбор между идеальным исполнителем со средним потенциалом или «звездой» с большими амбициями и меньшей стабильностью?

    Все эти ситуации позволяют выявить  основные мотиваторы при выборе вида деятельности  и работы. Интерпретация  в данном случае достаточно проста и сводится к прямому получению  мотиваторов. При демонстрации системы  ценностей кандидатом есть возможность  определить, какой тип корпоративной культуры и взаимоотношений между людьми будет для него дополнительным мотивационным фактором.

    Психолингвистический  анализ представляет еще одну возможность более детально рассмотреть мотивационные факторы человека - это анализ его речевых и мыслительных особенностей. Нужно заметить, что основное преимущество этого метода состоит в том, что его можно использовать не только на интервью, но и разговаривая с человеком в повседневной жизни. Для понимания мотивации особенно важны несколько следующих факторов.

    Стремление–избегание – речевая характеристика, формально выражающаяся в частом употреблении отрицательных частиц и приставок (например, неконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый»,(указывает на избегание) или позитивных формулировок (указывает на стремление). В ситуациях, когда сотруднику задаются открытые вопросы, необходимо обратить внимание на соотношение стремления - избегания.

    Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на  поиск ошибок и негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Часто эти люди испытывают значительные сложности при общении с людьми, особенно, если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

    Если  в речи кандидата встречается  избегание, но при этом заметно реже, чем стремление, то это в большинстве случаев указывает на:

• наличие реального негативного опыта
• повышенную критичность данного фактора.

    Когда принимается решение о том, как  вести интервью дальше и как оценивать  этого человека, необходимо выяснить, что стоит за избеганием.  Нужно  запомнить, где проявилось избегание, и вернуться к этой теме через некоторое время, уточнить какой именно негативный опыт имелся у кандидата в прошлом. Если видно, что точечное избегание связано исключительно с реальным негативным опытом, а в организации таких ситуаций не будет, то можно проигнорировать этот факт. Если же избегание указывает на постоянную проблемную зону человека или зону стойкой демотивации, то это стоит принять к сведению. 

    Необходимо  еще отметить несколько важных факторов:

• Людей стремления гораздо эффективнее мотивировать различными формами поощрения, а также установкой более высокой планкой цели, для людей же избегания более действенные будут порицание или возможность избежать неприятностей.(формулировка стремления  - «для того, чтобы», формулировка избегания – «для того, чтобы не» )
• Следует помнить, что избегание в целом менее эффективная жизненная позиция, поэтому к мотивторам людей избегания нужно добавлять  и формулировки стремления, но делать это постепенно, чередуя с более близким им формулировками избегания.
• Для людей, у которых доминирует стремление, более эффективна высокая планка целей. Для людей избегания завышенная планка целей неприемлема, так как они начинают избегать ситуаций, в которых не могут добиться успеха.

    Тип референции указывает на соотношение собственного и внешнего мнения при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция указывает на ориентированность на собственное мнение,  видение и позицию. Внешняя - на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание и того, и другого.

    Внешняя референция или тяготение к ней  означает высокую степень значимости внешнего признания, оценки, похвалы, а  также публичности признания и его внешних признаков. В данном случае очень важно определить правильно референтную группу (т.е. группу лиц, мнение которых наиболее значимо для человека). Референтная группа может быть как реальной (коллеги, клиенты, руководство), так и условной (мода, общеприняты нормы, мнение прессы и т.д.). Кроме того она может быть выражена в виде объективного фактора (объем продаж, выполнение бизнес-плана). При проведении оценки деятельности сотрудника очень важно аппелировать именно к его референтной группе: т.е. если для сотрудника наиболее важной референтной группой являются клиенты, наибольшее значение для него будет иметь именно обратная связь с клиентами или оценка его работы в этой сфере.

    Внутренняя референция или тяготение к ней означает, что значительно более важным для человека является не внешнее признание, а самооценка, удовлетворение от того, что он сделал, вне зависимости от внешнего признания, а также возможность иметь собственное мнение, оказывать влияние на ситуацию, самому принимать решение и делать выбор. Поэтому для человека, тяготеющего в внутренней референции, особенно важным будет включение его в процесс принятия решения , учет его мнений или аргументация в случае, если оно не принимается, а также возможность иметь широкую, главное, четко очерченную зону ответственности и принятия решений. Очень опасно давить на такого человека, а чрезмерно частое обращение к экспертному влиянию («так говорят специалисты») или к мнению группы («так принято») может вызвать сильное раздражение.

    Наиболее  оптимальный с точки зрения управляемости  и мотивации сотрудник коммерческой структуры – это сотрудник со смешанной референцией, для которого одинаково важны факторы как первой так и второй группы. Кроме того, очень большое значение имеет правильное определение референтной группы. При этом в управлении стоит чередовать приемы, актуальные для человека в с внутренней так и внешней референцией.

          Процесс-результат. Для определения эффективности и способов мотивации будущего сотрудника, нужно выяснить, на что он ориентирован на процесс или результат. В реальной жизни большинство видов работ предполагает  определенное соотношение предпочтений и склонностей сотрудника  в отношении процесса и результата. Например, мотивация на результат однозначно предпочтительна для большинства позиций, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании и всех должностей, на которых основной задачей является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. Например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, на эту позицию больше подойдут люди, ориентированные на процессы и мотивируемые стабильностью и плавным течением жизни.

    С точки зрения мотивации важно  учитывать следующие моменты:

• Людей в большей степени, ориентированных на результат, мотивирует высокая планка целей.
• Для людей результата важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность, для них оптимален контроль по результату или ключевым результативным областям.
• Перед людьми результата необходимо ставить задачи , связанные с построением процессов, влияющих на конкретные результаты.
• Для людей результата большое значение имеет разъяснение цели того или иного действия , для них ключевое слово «зачем».
• Значимым фактором мотивации для людей результата является соревнование, сравнение своего результата с результатами других людей или собственными, уже достигнутыми раннее результатами
• Людям процесса важны стабильность и отработанность процесса, четкое представление о том, что именно они должны делать в данный момент времени , для них ключевое слово «что».
• Для человека процесса подойдет контроль, периодический или выборочный, при чем именно важен именно контроль соблюдения технологий (процессов), нежели достижения как таковые.
• Работу с людьми процесса нужно строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) приводило к достижению результата (сам по себе результат для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором).
• При взаимодействии с сотрудником руководителю очень важно адаптировать свой уровень параметров процесс- результат к соответствующему уровню сотрудника, в ином случае мотивированность последнего может снизиться.

    Процедуры – возможности. При оценке этого параметра оценивается то, какой путь человек выбирает в решении профессиональных или личных задач. Здесь нужно отметить, что речь идет о предпочтениях кандидата и его субъективных ощущениях (большего или меньшего комфорта), нежели оп полной невозможности работать в иных условиях. Практика показывает , что чем больше тип работы соответствует склонностям человека, тем он успешнее и мотивировеннее , тем меньше  допускает ошибок.

    Люди  возможностей ориентированы на поиск  новых решений, на неповторяющиеся  действия или же возможность использования  разных подходов при решении типовых  задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи. Но ни один из тих вариантов нельзя оценить как однозначно отрицательный или однозначно положительный тип.

    С точки зрения мотивации следует  учитывать следующее:

• для людей возможностей мотивирующим фактором является шанс проявить себя и сделать что-то с нуля, доказать свои возможности. Поэтому нужно подчеркивать эти возможности даже в рутинных делах, указывая на то, что сотрудник  может внести них что-то свое, что-то изменить, улучшить.
• для людей, тяготеющих к процедурам, более важны стабильность, структурированность, прогнозируемость. В работе для них важно подчеркнуть ту составляющую,  которая является неизменной, структурированной , стабильной, а переменны части представлять как небольшие изменения в рамках стабильной процедуры.

    Содержание-окружение. Существует много видов деятельности, доступных сотрудникам на общение с людьми , для которых значительным является пресловутый человеческий фактор. В процессе выполнения  других видов работ человек , наоборот,  больше взаимодействует с цифрами ,документами и техникой , нежели с людьми.  В зависимости от того, что именно является основным предметом деятельности, будут предпочтительнее кандидаты с доминантой содержания или окружения  Определить соотношение содержания и окружения  можно задавая специальные вопросы и анализируя ответы кандидата, а также его речь во время свободной беседы.  Анализируя ответы и речь, нужно обратить внимание на то, какое место в них отводится людям: коллективу, клиентам, ученикам, пациентам, родственникам, а какой содержанию работы. (5) 

3.4. Методики диагностики мотивации труда

    В ходе своей практической деятельности психолог может использовать многочисленные методики изучения трудовой мотивации. Мне бы хотелось сделать краткий сравнительный обзор методик, которые нашли наибольшее применение в диагностике мотивационной сферы.

    Методика  «Диагностика структуры мотивов  трудовой деятельности», Т.,Л. Бадоева : автор выделяет три группы мотивов, связанных с трудовой деятельностью: это побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу людям), вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и своей семьи, третья группа – удовлетворение потребностей в самореализации. Достоинством методики является ее доступность и возможность каждому испытуемому проанализировать оцениваемые факторы и внести коррективы в структуру мотивов своей трудовой деятельности. К недостаткам методики относят то, что присутствует высокая степень сознательного субъективного искажения результатов тестирования, так как испытуемый может недостаточно искренне или некритично отвечать на адресованные ему вопросы..