Психология управления в трудовом коллективе на примере клиники «Генезис»

Таврический Национальный Университет им. В.И. Вернадского 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Психология  управления в трудовом коллективе 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка группы МО ЗО

6 курса

Факультета  управления

Панькив Н.И. 

1. Характеристика  предприятия.

    Клиническое объединение «Генезис» является негосударственным медицинским учреждением.  Клиника предоставляет медицинские услуги.

    Работа  объединения началась с одного направления  - родовспоможения. Постепенно, шаг за шагом, осваивались новые направления. Хотелось, чтобы пациент мог получить максимальное количество услуг в одном месте. И за минувшие пятнадцать лет планы основателей клиники сбылись: она выросла до крупнейшего многопрофильного медицинского учреждения известного далеко за пределами Крыма и Украины. Согласно статистическим данным вот уже третий год подряд клиника входит в число лидеров национального рейтинга медицинских учреждений Украины.

    За  последние годы появилось большое  количество частных медицинских  больниц, клиник, но в их арсенале, зачастую, достаточно ограниченный спектр медицинских  услуг: как правило, выбирается одно или два профилирующих направления. А пациенты сейчас хотят получать квалифицированную помощь  в одном, скажем так, медицинском здании и в полном объеме: от диагностики до оперативного вмешательства. Именно такого принципа и придерживаются в «Генезисе» - "обследование и лечение в едином комплексе и в одном месте".

    В настоящий момент клиника имеет  современную оснащенную поликлинику, девять операционных блоков, позволяющих проводить как эндоскопические, так и полостные операции любой сложности, палаты интенсивной терапии, шесть родильных залов, уютный стационар на 70 койко-мест. Клиника оборудована  аппаратурой последнего поколения ведущих мировых производителей для оказания широкого спектра качественной диагностической и лечебной помощи. Клиника предоставляет услуги для различных слоев населения. В поликлинике можно получить консультации различных специалистов, таких как: терапевт, хирург, гинеколог, гастроэнтеролог, эндокринолог, лор-врач, кардиолог, травматолог-ортопед. На базе РДКБ им. Титова имеется детское отделение клиники «Генезис».  Имеется, также, родильное отделение клиники.

    Численность персонала в главном подразделении  клиники, вместе  с сотрудниками офиса составляет около 260 человек. Из них численность основного персонала 86 человек.

    Рассмотрим  организационную структуру и  устройство главного отделение клинического объединения «Генезис», расположенного в г. Симферополе по улице Семашко 8. 
 
 
 
 
 
 
 

 

    

      
 
 
 

      
 
 
 
 
 

      Рис1. Организационная структура клиники  «Генезис»

 

    2. Характеристика менеджмента  на предприятии

    В клинике сформировалась иерархическая (бюрократическая) культура.   Так как для организации, целю которой, является предоставление медицинских услуг, необходим высокий уровень контроля,  упорядоченность всех процессов и внутренняя поддержка сотрудников.

    Работа  клиники идет по четко отлаженной схеме, руководство клиники ставит интересы пациентов на первое место, иногда, в ущерб интересам работников. Медицинский персонал не имеет права показывать на работе свое плохое настроение, заниматься самодеятельностью или экспериментировать.

    Структуру организации и процесс принятия решений обслуживает система внутренних коммуникаций.

    Вертикальные  коммуникационные потоки идут от администрации  к рядовым членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от сотрудников к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание);

    Горизонтальные  коммуникационные потоки — между  равными по рангу членами объединения (производственная коммуникация, обмен  мнениями, собрание, перекур, беседа в  кафе после работы);

    Внешняя коммуникация осуществляется посредством  рекламы, статьей, интервью,  пресс-конференций  и т.п.

    Сотрудники  клиники «Генезис» работают по заранее  установленному графику, который они  обязаны соблюдать. Приходить и  уходить с рабочего места в  четко определенное время. Иногда, руководство  клиники устраивает проверку выполнения сотрудниками временного распорядка, и за неоднократное нарушение накладывает штраф или дисциплинарные взыскания на провинившихся сотрудников.

    3. Характеристика коллектива  и социально-психологическая проблема

    Внутренний  психологический климат — это  реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

    О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

    Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

    Сплоченность  — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

    В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют  место неприязненное отношение  к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

    Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам  их достижения; у несплоченного —  по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.

    Сплоченные  коллективы характеризует организованность — способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

    В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.

    Сплоченность  коллектива, удовлетворенность людей  своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

    Условиями, обеспечивающими социально-психологическую  совместимость, считаются:  
 
— соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;  
 
— близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;  
 
— однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;  
 
— возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;  
 
— рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

    Результатом сплоченности коллектива является улучшение  индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

    Как и в любом в коллективе, в  клинике часто возникают конфликтные  ситуации, которые сотрудник пытаются разрешить между собой, без привлечения руководства. Но если руководство в курсе конфликтной ситуации, особенно если конфликт возник между пациентом клиники и сотрудником, то, прежде всего, соблюдаются интересы пациентов, иногда,  в ущерб интересам сотрудника, что не всегда является справедливым.

    4. Рекомендации по усовершенствованию психология управления коллективом

    Вообще  конфликт в организации — символ её здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, нужно его разрешать, в особенности скрытый.

    Руководителю  следует непременно избегать оправданий служащих в случае ошибок и неудач. Им обязана быть предложена помощь в процессе решения заморочек, а  не при исправлении сделанного. Это  принудит подчиненных проявлять самостоятельность и сделает лучше качество работы.

    Все ошибки, по мере способности, обязаны  признаваться управляющим открыто  и тихо, поощряя к тому же подчиненных  и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для управляющего и для компании.

    Недопустимы интимные дела управляющего с подчиненными в фирме. Не лишь по моральным суждениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы и понижения свойства работы.

    Деятельность  неформальных фаворитов в коллективе обязана ненавязчиво направляться в русло заслуги общих целей компании. Не стоит бояться их активности и давать им большой размер власти.

    Первоочередное  внимание обязано быть обращено на состояние личной дисциплины каждого  и коллектива в целом. В связи  с этим можно сконструировать следующие цели в деятельности управляющего: сформируйте и поддерживайте для себя динамичную картину жизнедеятельности компании; уверенно реагируйте на новейшие ситуации; верно мотивируйте свои деяния и деяния подчиненных и всего коллектива; культивируйте в большей степени творческий подход к работе в фирме в целом; создайте и поддерживайте дружелюбно-ровную психологическую атмосферу; регулярно и объективно оценивайте достигнутые результаты, анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критикуйте подчиненных продуманно, взвешенно; не берите на себя лишнюю и чужую работу; ставьте себе лишь конкретные и достижимые цели; расширяйте свой кругозор и постоянно сохраняйте не плохое размещение духа.

    При найме на работу особо пристальное  внимание следует направить на мотивацию  каждого претендента (в малеханькой  фирме это сделать проще, чем  в большой), пристально выслушайте его  рассказ и попросите время  для ответа.

    Нужно постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

    Установление  духа коллективизма, семейственности  и Корпоративности в фирме  приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом обязаны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.