Социально-психологические проблемы формирования и развития организации

     Для формирования перечня критериев  оценки кандидатов на работу в должности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Схема 1                        

Стадии  анализа и конструирование рабочего места

 

        

      

     

     

     

     

       

     

       
 
 
 

     Результаты  анализа рабочих мест  быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ (табл.2) 
 

                                               Таблица 2

Кадровые  программы

       

     Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения, как исполнителей, так и их руководителей. 

     В качестве метода используется структурированное  интервью с исполнителем и его  непосредственным руководителем.

     По  итогам сбора первичной информации важно произвести схематизацию анализируемой  деятельности и эксперту полученных результатов.

     - Типовая структура профессиограммы.  Описательные характеристики деятельности:

     - Параметрическое описание – название, статус, структура, цели и задачи  организации, принципы и нормы,  принятые в организации;

     - Морфологическое описание – применяемые  средства труда, рабочее место, основные элементы деятельности.

     - Функциональное описание – последовательность  операций, действий, способы взаимодействия  и коммуникативные сети.

Количественная  оценка элементов деятельности: выделенные задания и их описания; количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

     Психограмма: требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю; профессионально важные качества исполнителя.

     Общие требования к квалификации работника:

     - Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж – минимум 6 лет;

     - Образование. Четырёхгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии;

     - Значение навыков и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначения на должности и оценку работников;

     - Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трёх сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3 Групповая динамика в организации 

3.1 Понятие групповой динамики. Механизмы групповой динамики 

     Групповая динамика – взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

     Жизнь группы не является не подвижной, и  под влиянием как внешних, так  и внутренних причин в группе возникают  изменения, которые сами по себе могут  быть либо небольшими, неспособными поставить  под угрозу существование группы в целом, либо значительными ведущими к нарушению равновесия и, в конечном счете, к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удаётся реорганизоваться и обрести новое состояние равновесия.

     В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе может обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие её к необратимым изменениям.

     Характер  групповой динамики существующим образом зависит от эмоционального состояния группы. Каждый участник группы узнаёт непосредственно от других, как он влияет, воздействует на её жизнь и какое влияние он сам испытывает со стороны других её членов.

     Работа  группы зависит от качества и объёма взаимовлияний, взаимоотношений членов группы.

     Группа  – одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое влияние оказывают  следующие факторы:

  - Мотивации (то, чего ждут члены группы);

     - Структура власти в группе (власть  и авторитет отдельных членов  группы и её подгрупп);

     - Сложности коммуникации (когда кто-то  остаётся не понятым);

     - Ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

     - Представление о цели группы;

     - Ответственность за результаты работы;

     - Свобода деятельности (как условие  успеха группы).

     - Моральная атмосфера в группе  и способ управления ею должны  способствовать успеху деятельности  группы. Управленческая практика  свидетельствует, что групповые  решения лучше, чем единоличные, так как хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.   

     Существует  несколько подходов к описанию психологических  особенностей взаимодействия субъектов  группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.

     Первая  стадия развития группы – «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевлённая работа фактически отсутствует.

     Вторая  стадия – «ближний бой». Период, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы и группировки, разногласия выражаются открыто. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа стремится наладить эффективные взаимоотношения.

     Третья  стадия – «экспериментирование». Члены группы осознают свой потенциал, который возрастает. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Появляется желание экспериментировать, применяются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

     Четвёртая стадия – «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.

     Пятая стадия – «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплочённый вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей. Действуют прочные связи между членами группы. Личные

разногласия решаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты  своих достижений. Расширяется делегирование  полномочий, и всё больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.

     Ряд финских психологов, специалистов по управлению предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение  групп.

     С их точки зрения, стадиями являются:

     1. Формирование новой группы. Происходит формирование группы как единого целого из практически чужих друг другу людей. Люди ведут себя осторожно, каждый стремится найти себе роль, которая сохранила бы его индивидуальность и в тоже время подходила бы и для единого целого. Люди стремятся действовать, не раздражая других. Каждый очень доволен, если в группе найдётся человек, немного более активный, чем другие, который вносит инициативы и даже стремится как – то направлять деятельность группы.

     2. Приобретение навыков. На эту стадию обычно переходят тогда, когда группа работает над крупными заданиями, выполнение которых предполагает вклад уже всех членов группы. Мнение отдельных работников всё ещё не учитывается. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат принимается усреднённым мнением. Не используется потенциал группы.

     3. Упрочение групповой работы. Члены  группы уже имеют определённое  впечатление о других работниках  и способах работы. Каждый знает  своё место, свою роль и стремится  исполнить её хорошо. Активные  и пассивные члены группы чётко отделяются друг от друга. Атмосфера в группе чаще всего деятельная, поскольку все знают друг друга, но сами же создают жёсткую систему норм. Часто внутри себя группа открыта, но это не всегда наблюдается.

     4. Разделение на клики. На этой стадии появляются критики, быстро объединяющиеся на основе общности мнений. Желание членов группы сотрудничать резко падает. Энергия расходуется на критику, некоторые устраняются от дел. Между кликами рождается борьба за власть. Полезно заставлять группу постоянно квалифицировать свою деятельность, но нужно быть готовым к тому , что группа будет стремиться находить у себя лишь хорошие стороны и убеждать в собственном превосходстве.

     5. Внутренняя гармония. Эта стадия, на которой возникает «счастливая  семья». Теперь группе присуще  подчёркивание согласия любой  ценой. Все стремятся сгладить  разногласия и признают ценность  каждого члена группы для единого  целого. Атмосфера в группах довольно тёплая, дружеская и члены группы гордятся тем, что они в неё входят. На этой стадии группе угрожают лишь самоудовлетворённость и отсутствие притока «свежей крови».

     6. Дробление. На этой стадии назревает кризис, обусловленный потерей гибкости и снижением эффективности группы. Период «застоя» прерывается неким внешним фактором. Искусственно поддерживаемое равновесие начинает рушиться. Становиться заметно, что для успешной работы группы уже явно не достаточно одного дружелюбия, нужны новые люди, и группа распадается, хотя бы на короткое время.

     7. Идеальная группа. Сотрудничество  и общение проходят гибко и  всегда целенаправленно. К такой  группе легко присоединиться, а  её члены могут быть членами  многих других групп. Группа  полагается как на собственные,  так и на другие ресурсы. Деятельность группы слагается из личных вкладов каждого. Члены группы способны, воодушевлены, согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответственностью.