Социально-психологический климат в коллективе

одержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты  психологического климата в коллективе

1.1 Понятие социально-психологического  климата

1.2 Факторы, определяющие  социально-психологический климат

1.3 Конфликты в коллективе

Глава 2. Исследование социально-психологического климата

2.1 Используемые методы  исследования проблемы. Описание  методики

2.2 Рекомендации менеджеру  по улучшению социально-психологического  климата в коллективе

Заключение

Список использованных ресурсов

 

Введение

 

Растение… В одном климате  оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно  сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены  получают возможность максимально  полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Поэтому  тема «Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень  актуальна. Целью работы является изучение социально-психологического климата  в коллективе.

Поставленная цель достигается  посредством следующих задач:

• Дать понятие социально-психологического климата в коллективе;

• Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат;

• Рассмотреть конфликты  в коллективе, выявить причину  их появления, рассмотреть методы управления конфликтами и пути их минимизации;

• Отразить исследование темы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив  и его члены. Предметом работы является социально-психологический  климат в этом коллективе.

 

Глава 1.Теоретические аспекты  социально-психологического климата

 

1.1 Понятие социально-психологического  климата

 

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом  и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические  условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений  в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие  понятия как «социально-психологический  климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат  организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

• совокупность социально-психологических  характеристик группы;

• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; • характер взаимоотношений в  коллективе;

• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют  оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота  и внимание в отношениях, межличностные  симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д. Неблагоприятный  СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх  наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к  другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический  климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических  связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу  социально-психологического климата  коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение  в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув  как результат непосредственного  и опосредованного воздействия  на групповое сознание объективных  и субъективных факторов, социально-психологический  климат приобретает относительную  самостоятельность, становится объективной  характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Существуют признаки, по которым  косвенно можно судить об атмосфере  в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;

• производительность труда;

• качество продукции; 

• количество прогулов и  опозданий;

• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и  клиентов; 

• выполнение работы в срок или с опозданием;

• аккуратность или небрежность  в обращении с оборудованием;

• частота перерывов в  работе.

Руководитель может целенаправленно  регулировать характер отношений в  группе и влиять на СПК. Для этого  необходимо знать закономерности его  формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить  в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера  той или иной общности или группы проявляется через характер психической  настроенности людей, которая может  быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной  или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной  структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический  климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов  внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой  коллектива, который находит многообразные  формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения  друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства  и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  тональным – его эмоциональное  отношение удовлетворенности или  неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в  отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее  из отношений кристаллизуется в  определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что  отношение к миру и отношение  к самому себе попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно  опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с  одной стороны, макромасштабных, с  другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения  человека к миру формируются в  рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит  дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в  течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости  не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей  мере от семейно-бытового положения  и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает  возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости  от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения  личности к определенной группе в  целом, степень удовлетворенности  своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в  определенной мере может служить  и известным показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного  коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться  как один из наиболее общих показателей  СПК.

Вместе с тем он не может  считаться вполне основательным  для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

1.                 уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

2.                 степень реализации его в данный момент;

3.                 тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации. При  работе с полной отдачей сохраняется  необходимый резерв сил для дальнейшего  совершенствования условий и  организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда  и управления в коллективе в сочетании  с необходимым резервом сил и  удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего  развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости  психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его  реализации в данный момент, что  связано с несовершенством сложившейся  в рамках системы, выходящей за пределы  данного коллектива, организации  труда и управления. Отсюда –  наметившаяся тенденция свертывания  социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом  уровня его профессиональной социально-экономической  эффективности и тенденции роста  неудовлетворенности системой организации  и управления, выходящей за рамки  данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости  социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в  работе и резкое падение социально-экономической  эффективности.

Роль руководителя в социально-психологическом  климате коллектива

Роль непосредственного  руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна  в создании благоприятного социально-психологического климата.