Социальный статус и образование. Управленческие способности

Использование компьютеров  для информационного обеспечения  управления необходимо осуществлять в  рамках проводимой программы по перестройке  ин­формационной системы на обслуживание и поддержку управленческих решений. Все перечисленные изменения управленческих способностей направлены в сумме на достижение необходимой целевой способности управления, которая создает управленческий потенциал, способный повысить эффективность деятельности» СЛДК. После того, как изучены типы необходимых изменений, можно рекомендовать (и неукоснительно ему следовать) план развития основных управленческих способностей компании (см. табл. 6) Разбиение плана на пять лет по полугодиям дает возможность оценить масштабы рекомендуемых изменений в представленных 7 направлениях и при более детальной проработке может послужить для руководства ООО «ЛПК» СЛДК основой развития управленческих способностей. Рассчитанный на минимальный срок реализации план развития управленческих способностей является дополнением к комплексу мероприятий по привидению стратегии и возможностей управления в соответствии с требованиями внешней среды.

Таблица 6. Примерный план развития управленческих способностей на ООО «ЛПК «Сыктывкарский ЛДК». 

Уровень развития способностей управления ООО «ЛПК» СЛДК отстает от определенного для этого предприятия уровня неопределенности внешней среды, поэтому для повышения эффективности деятельности и создания управленческого потенциала необходимо немедленное проведение изменений. Если бы предприятие начало проводить изменения по предложенному плану уже в 2004 году, то через пять лет уже можно был бы анализировать достигнутые результаты. Как правило, при неукоснительном следовании грамотно разработанной программе мероприятий можно добиться значительных улучшений. Реализацию плана необходимо начать с методического обучения руководящего состава. Это должно происходить в течение двух первых лет, а также, если потребуют обстоятельства, на четвертый год реализации. Обучение призвано ориентировать руководителей на новые, более эффективные подходы к управлению, создать, развить и укрепить ценностные установки. Поэтому параллельно с процессом обучения требуется проводить изменения в организационной культуре персонала и в системе информационного обеспечения управления. Причем развитие информационной системы желательно стимулировать на протяжении всего времени реализации плана. Это будет способствовать своевременному обеспечению необходимой информацией, а также приведению информационной системы в соответствии с требуемым уровнем. Развитие системы поощрений как способа стимулирования участия в изменениях можно проводить дважды с некоторыми промежутками в течение реализации плана изменений. Готовность к изменениям в организационной структуре объективно наступит после того, как в процессе обучения у руководителей сформируются необходимые для этого знания и ценности, иначе может возникнуть ситуация препятствования проводимым изменениям. Организационную структуру желательно развивать с третьего года от начала реализации плана. Похожая ситуация препятствования изменениям может сложиться и при несовременном проведении улучшений в системе контроля. Поэтому для перехода на стратегический контроль благоприятнее проводить параллельные изменения в системе контроля и в организационной структуре как системе, основанной на подчиненности и контроле. После того, как будут проведены описанные выше изменения, следует приступать к совершенствованию системы стратегических планов. Планировать необходимо развитие конкурентных преимуществ и стратегическую позицию. Для усиления контроля за результатами реализации плана можно рекомендовать проведение ежегодных (полугодовых) диагностических мероприятий для оценки качественных изменений в управленческих способностях предприятия. При неудовлетворительных результатах требуется пересмотреть методики обучения, определить слабые места в этих методиках и направить усилия для их укрепления. Можно сделать предварительный вывод о пригодности методики оценки способностей менеджмента на основе измерения разрывов в параметрах менеджмента. Слабым местом методики является некоторая субъективность разработки оценочных нормативных таблиц, по которым определяются разрывы. На российских предприятиях необходимо поводить дальнейшие более глубокие исследования организационных способностей менеджеров, поскольку они являются по сути основой адаптационного потенциала предприятия. 
 
 

Выводы

За каждым статусом — постоянным или временным, основным или неосновным — стоит особая социальная группа либо социальная категория. Со временем в общественном мнении вырабатывается, передается, поддерживается, но, как правило, ни в каких документах не регистрируется иерархия статусов и социальных групп, где одних ценят и уважают больше других. Социальный статус складывается: из объёма собственности, размера дохода, социального престижа, уровня образования, квалификации, возможности влиять на политическую жизнь. Образование — социальный институт, выполняющий функции подготовки и включения индивида в различные сферы жизнедеятельности общества, приобщения его к культуре. Качественное и развивающее человека и общество образование исходит из Просвещения. Любое общество существует лишь при условии, что его члены следуют принятым в нем ценностям и нормам поведения, обусловленным конкретными природными и социально-историческими условиями. Человек становится личностью в процессе социализации, благодаря которой он обретает способность выполнять социальные функции. Образование стало особой сферой социальной жизни с того времени, когда процесс передачи знаний и социального опыта выделился из других видов жизнедеятельности общества и стал делом лиц, специально занимающихся обучением и воспитанием. Однако образование как социальный способ обеспечения наследования культуры, социализации и развития личности возникает вместе с появлением общества и развивается вместе с развитием трудовой деятельности, мышления, языка. Современный российский бизнес входит в период развертывания потенциала менеджмента после периода консолидации бизнеса. Этот период характеризуется стремлением предприятий не только выжить в жесткой конкурентной борьбе, но и расширить продажи, завоевать большую долю рынка.  Повышение эффективности деятельности предприятия невозможно при недостаточном управленческом потенциале. Возможности управления предприятием играют важнейшую роль в условиях рыночной неопределенности. Чем выше уровень управленческого потенциала, тем больше возможностей имеет компания для преуспевания в своем бизнесе. В связи с этим возникает потребность в оценке потенциала менеджмента.             На российских предприятиях необходимо поводить дальнейшие более глубокие исследования организационных способностей менеджеров, поскольку они являются по сути основой адаптационного потенциала предприятия. 
 
 
 
 

Библиографический список

1.Александрова О. А. . Образование: доступность или качество — последствия выбора // Знание. Понимание. Умение. — 2005. —№ 2. — С. 83-93.

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. / Ансофф И. // СПб. ПИТЕР, 1999. – 416 С.

3. Ансофф И.Стратегическое управление. / Ансофф И.//М. Экономика, 1989. –  519 С.

4 .Ефремов В.С., Ханыков И. А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» № 2, 2002,                   - с. 5 – 24

5. Кравченко А.И. Социология. Учебник. - М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2001.

6. Общая социология: Учебное пособие/ Под общ. ред. проф. А.Г. Эфендиева. - М.: НФРА-М, 2002.

7. А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. Психология: Словарь. М.:Политиздат,1990.

8. А.Г. Эфендиев. Основы социологии: Курс лекций. М.: Об-во "Знание" 1994.